인터뷰 중 판매와 초과 판매 사이에는 얇은 선이 있습니다. 사실, 우리는 종종 이러한 대화 중에 특정 사항에 대해 거짓말을 하고 싶은 유혹을 받았습니다. 꼼꼼한 사람들은 그렇게 하지 않을 것이지만 일부 사람들은 유혹에 굴복합니다. 신원 확인 회사인 Checkster가 실시한 설문 조사에서 몇 가지 놀라운 결과가 나타났습니다. 400명의 구직자와 400명의 HR 관리자 중 78%가 진실을 과장했습니다. 더욱 충격적인 것은 설문 조사에서 66%의 관리자가 이러한 단점을 간과할 준비가 되어 있다는 사실입니다. 그렇다면 지망생들이 자주 하는 거짓말은 무엇일까요?
"답변이 모호하거나 불필요하게 정교하거나 성과가 한 사람의 작업 이상으로 보이고 특정 질문에 대한 신체 언어가 변경되면 조사할 가치가 있습니다."
Shalini Dutta, Lead – 글로벌 온보딩 및 인도 인재 확보, HPE
Checkster 보고서에 따르면 60%는 Excel 또는 외국어와 같은 기술에 대한 지식에 대해 거짓말을 한 반면 39%는 실제로 달성하지 못한 성과를 주장했습니다. 또한 잘못된 대학 이름을 제공하는 것과 같은 다른 절반의 진실도 있습니다. 연구에 따르면 거짓말 본능은 여러 가지 이유에서 비롯됩니다. 좋은 인상을 남기기 위해 거짓말을 하는 경우도 있고, 일자리를 얻고 싶은 절박한 필요 때문에 거짓말을 하는 경우도 있습니다. 물론 어떤 이유도 정당하지 않습니다. 이제 문제는 그것을 발견하는 방법과 그 이후에 무엇을 해야 하는가입니다.
Graviss Foods의 인적 자원 담당 부사장인 Payal Parikh는 노련한 면접관이 일반적으로 후보자가 진실하지 않거나 일부 상황을 잘못 전달하고 있는 경우를 감지할 수 있다고 생각합니다. "가장 좋은 방법은 그들에게 예시를 말하도록 요청하고 그들이 말하는 내용을 더 조사하여 일관성을 확립하거나 그들이 피상적으로 말하고 있는지 알아내는 것입니다." 그녀는 그 사람이 진실을 말하고 있는지 여부를 이해하는 좋은 방법으로 STAR 개념을 사용하는 것을 옹호합니다. “STAR는 상황이나 작업에 대해 질문을 받고 그 상황에서 어떤 조치를 취했으며 최종 결과는 어땠는지 묻는 것입니다. 대답이 완전히 설득력이 없으면 유사한 상황에 대해 다른 질문을 할 수 있습니다. 이를 통해 답변이 정직한지 조작된 것인지 알 수 있습니다.”
Parikh는 또한 후보자의 바디 랭귀지가 그들이 진실인지 여부에 대한 단서를 제공할 수 있다는 의견입니다. “무결성, 정직성 및 신뢰는 조직의 모든 역할과 수준에서 핵심입니다. 따라서 비정상적이거나 비린내가 발견되면 그 사람을 선택하지 않는 것이 좋습니다.”라고 Parikh는 주장합니다.
많은 관리자들은 후보자가 정당한 이유를 제시할 수 있다면 문제를 내버려둘 준비가 되어 있습니다. 후보자가 훌륭하면 불일치를 간과할 준비가 되어 있습니다. 대부분의 경우 그들은 후보자들이 진실을 약간 과장할 것이라는 사실을 받아들입니다. Hewlett Packard Enterprise의 글로벌 온보딩 및 인도 인재 확보 책임자인 Shalini Dutta는 면접관이 기술과 성과에 대해 약간의 과장을 접하는 것이 일반적이라고 생각합니다. “하지만 거짓말을 계속하는 것이라면 조기에 파악하고 인터뷰에서 후속 질문을 통해 확인하는 것이 중요합니다. 답변이 모호하거나 불필요하게 정교하거나 성과가 한 사람의 작업 이상으로 보이고 특정 질문에 대한 신체 언어가 변경되는 경우 파고들 가치가 있습니다.”라고 Dutta는 지적합니다.
“무결성, 정직성 및 신뢰는 조직의 모든 역할과 수준에서 핵심입니다. 따라서 비정상적이거나 비린내가 발견되면 그 사람을 선택하지 않는 것이 좋습니다.”
Payal Parikh, 인사 담당 부사장, Graviss Foods
Dutta는 더 많은 질문을 함으로써 사실을 밝히면서도 후보자를 불안하게 만들지 않는 것이 좋다고 믿습니다. “저에게는 그것이 발견되면 후보자를 편안하게 유지하고 그 사람이 공유하고 있는 사실을 확인할 수 있는 세부 정보를 얻기 위해 더 많은 질문을 하는 것이 중요합니다. 노련한 면접관 또는 훈련된 면접관은 항상 세부 사항을 추출하기 위해 물어볼 올바른 질문을 알고 있습니다. 목표는 올바른 후보자를 선택하고 사실에 대해 대결하지 않는 것입니다. 따라서 결정을 내리기 전에 항상 세부 사항을 조사하는 것이 좋습니다. 자격 증명을 검증하기 위한 평가는 항상 이러한 결정을 지원하는 데 활용할 수 있습니다.”라고 Dutta는 설명합니다.
채용 관리자는 일부 후보자가 자신의 기술, 전문적인 발전, 교육 또는 기타 특성에 대해 완전히 진실하지 않을 것으로 기대한다는 것이 분명합니다. 트릭은 잘못된 정보를 식별하고 그에 따라 후보자와 협력하는 것입니다.
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