Vor drei Jahren verweigerte ein Mitarbeiter in einem der Starbucks-Laden in den USA einem Schwarzen den Zugang zur Toilette, es sei denn, er kaufte etwas von der Theke. Es wurde eine Klage eingereicht und die Angelegenheit sorgte in den globalen Medien für Aufregung. Nach diesem Vorfall erkannte das Unternehmen plötzlich die Notwendigkeit von Schulungen zur Vielfalt für seine Belegschaft, um rassistische Vorurteile zu beseitigen. Dies führte dazu, dass Starbucks 8000 seiner Einzelhandelsgeschäfte endgültig schloss und 1,75,000 Mitarbeiter durch Diversity-Schulungen und Anti-Bias-Lektionen unterrichtete.
Es ist allgemein bekannt, dass Organisationen in diesem Bereich kein Interesse zeigen oder häufig keine Maßnahmen ergreifen, es sei denn, es gibt eine große Kontroverse oder einen größeren Vorfall im Zusammenhang mit rassistischen oder geschlechtsspezifischen Vorurteilen am Arbeitsplatz. Helfen diese Trainings wirklich? Wenn ja, warum nehmen weltweit rassistische Klagen kontinuierlich zu?
Das Kennenlernen neuer Mitarbeiter mit der Unternehmenskultur, insbesondere der Haltung zu geschlechtsspezifischen oder rassischen Vorurteilen, ist Teil des Onboarding-Prozesses multinationaler Unternehmen weltweit. Ausgefallene Powerpoint-Folien sind ein wesentlicher Bestandteil des „moralischen Gyaan“, der bei Orientierungssitzungen vermittelt wird. Für viele Unternehmen ist das in der Regel so, wenn es um ihre DE&I-Agenda geht. Einige werden vielleicht ein paar Sitzungen zum Thema D&I einlegen.
„Diese Wertebildungs- und Diversity-Trainings enden oft als bloße Branding-Stunts in Unternehmen“
Ravi Mishra, SVP-HR, Advanced Materials Businesses, Aditya Birla Group
Im Laufe der Jahre durchgeführte Untersuchungen deuten darauf hin, dass solche Diversity-Schulungen entweder keine oder vernachlässigbare Auswirkungen auf die Menschen am Arbeitsplatz haben. Eine aktuelle Studie von Wissenschaftlern und Professoren der University of Pennsylvania ergab, dass Diversity-Trainings keinen Einfluss auf die Verhaltensänderung eines Individuums haben. Nach Abschluss von Diversity-Schulungen zu Gender Diversity, an denen mehr als 3000 Mitarbeiter eines Unternehmens teilnahmen, wurde die Messung der Wirkung der Schulung bei allen Teilnehmern über einen Zeitraum von 20 Wochen untersucht. Die Ergebnisse waren enttäuschend. Die Einstellung und das Verhalten der Männer, die häufiger den Arbeitsplatz dominieren, hat sich in ihrer Sensibilität gegenüber weiblichen Beschäftigten am Arbeitsplatz nicht geändert. In einer der Übungen, bei der alle Teilnehmer gebeten wurden, fünf Personen zu nominieren, mit denen sie aus Gründen der Inklusion einige Zeit verbringen wollten, zeigten die Antworten keine Veränderung des Verhaltens der Männer.
Auch bei Starbucks scheint das Diversity-Training wenig Einfluss gehabt zu haben. In diesem Jahr reichte ein schwarzer Mitarbeiter eine Klage gegen das Unternehmen wegen Rassendiskriminierung am Arbeitsplatz ein und behauptete, von seinen Vorgesetzten und Untergebenen wenig Unterstützung zu erhalten.
Ravi Mishra, SVP-HR, Advanced Materials Businesses, Aditya Birla Group, teilt HRKatha mit, dass er sich in seinen früheren Stationen daran erinnert, wie Unternehmen Rupienkerne ausgegeben haben, um Mitarbeiter in Diversität und Inklusion zu schulen und sie für verwandte Themen zu sensibilisieren, ohne etwas zu erreichen spürbare Wirkung.
Laut einem Mckinsey-Bericht prägt die DE&I-Schulungsbranche heute jedes Jahr 8 Milliarden US-Dollar.
Warum scheitern DE&I-Schulungen?
Das Scheitern oder der Erfolg von DE&I-Trainings hängt zu einem großen Teil von den Trainern ab. Jeder Mensch lebt mit einer Art Voreingenommenheit. Wenn also diejenigen, die das Training selbst durchführen, voreingenommen sind, wie kann dann erwartet werden, dass die Teilnehmer von den Sitzungen profitieren? „In vielen Firmen sind diejenigen, die über Moral reden, selbst Heuchler“, betont Mishra. In solchen Fällen würde eine DE&I oder eine sensibilisierende Aktivität meistens nach hinten losgehen. Tatsächlich können die Sitzungen die Teilnehmer sogar widerstandsfähiger gegen die Beseitigung ihrer Voreingenommenheit machen oder sie sogar noch weiter auslösen.
„DE&I erfordert kontinuierliche Anstrengungen und einen multidisziplinären Ansatz, um Erfolge zu erzielen“
Saba Adil, Chief People Officer von Raheja QBE
Ein weiterer Grund für das Scheitern von DE&I-Programmen ist eine „Tick-in-the-Box-Aktivität“-Einstellung. Sobald die Aktivität vorbei ist, vergessen sie alle. Es gibt keine Messung der Auswirkungen und keinen Aufwand für Nachverfolgung oder Rückruf. Die Forschung sagt, dass Menschen nur 20 Prozent ihres Gelernten am nächsten Tag behalten können, wenn sie dieses Wissen nicht in die Praxis umsetzen.
„DE&I fordert kontinuierliche Anstrengungen und einen multidisziplinären Ansatz, um erfolgreich zu sein“, betont Saba Adil, Chief People Officer, Raheja QBE.
„Diese Trainingseinheiten zur Wertsteigerung und Diversität enden oft als bloße Branding-Stunts in Unternehmen“, fügt Mishra hinzu.
Vielfalt und Inklusion in die Belegschaft können nur durch anhaltende, kontinuierliche und echte Anstrengungen in diese Richtung gewährleistet werden. Schließlich ist es schwierig, das Verhalten von jemandem zu ändern und braucht Zeit.
„Wenn wir in die Einbindung von echten Trainern und Echtzeit-Rollenmodellen investieren, die ein wirklich integratives Verhalten vorleben, können wir 60 Prozent der Sensibilisierungsbemühungen wirksamer machen und Ergebnisse erzielen“, versichert Mishra.
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Quelle: https://www.hrkatha.com/features/why-dei-trainings-tend-to-fail/
