Waren Sie schon einmal in einer Situation, in der eine einzige Rückmeldung Ihr Leben verändert hat? Ich habe! Ich habe jahrelang als Vollzeitangestellter bei Startups und Technologieunternehmen gearbeitet.

Dann entdeckte mein Chef eines Tages, dass ich nach Feierabend ein paar Nebenjobs im Bereich Content-Marketing hatte (was kein Geheimnis war). Anfangs waren sie besorgt und baten mich, mich zu entscheiden, ob ich für sie arbeiten oder mich auf eine freiberufliche Tätigkeit konzentrieren sollte.

Nach einigem Nachdenken sagten sie mir jedoch, dass es aus beruflicher Sicht sinnvoll sei, zu einem Vollzeit-Freelancer für Content-Marketing zu wechseln, da viele Unternehmen diese Art von Dienstleistungen benötigten und niemanden hätten, mit dem sie zusammenarbeiten könnten.

Das hat mir die Gewissheit gegeben, dass es richtig war, freiberuflich tätig zu werden, und seitdem habe ich nicht mehr zurückgeschaut.

Was ich an diesem Tag hörte, war produktives Feedback in seiner schönsten Form. In diesem Artikel erkläre ich Ihnen, was es ist, wie Sie es weitergeben können, und gebe Beispiele von Managern, die ihren Mitarbeitern täglich konstruktive Ratschläge geben.

Was ist produktives Feedback?

So geben Sie produktives Feedback

Beispiele für produktives Feedback.

Geben Sie einem leistungsstarken Produktiv-Feedback

Was ist produktives Feedback?

Produktives Feedback wirkt als konstruktive Kritik. Es wird gegeben, um Wachstum und Verbesserung in einem bestimmten Bereich zu unterstützen. Der Produktivitätsaspekt legt nahe, dass das Feedback nützlich, umsetzbar und motivierend sein sollte.

Um sicherzustellen, dass das Feedback produktiv ist, sollte es die folgenden Elemente enthalten.

Spezifität

Das Feedback sollte sich auf bestimmte Verhaltensweisen oder Bereiche konzentrieren. Erklären Sie dem Feedback-Empfänger genau, was er zur Verbesserung tun sollte und wie er dies tun sollte. Die Kommentare dürfen nicht vage sein.

Handlungsfähigkeit

Das Feedback muss klare Richtlinien enthalten, etwa praktische Ratschläge, Ressourcen oder Beispiele für die nächsten Schritte, die die Person unternehmen sollte, um ihre Leistung zu steigern.

Positive Emotionen

Feedback sollte positiv sein, um jemanden zum Handeln zu motivieren, anstatt ihn zu demütigen. Stellen Sie sicher, dass Sie Verbesserungsvorschläge mit den Stärken und Erfolgen einer Person in Einklang bringen.

Chronik

Nicht alle Arten von Feedback können bis zu einer bevorstehenden Mitarbeiterbewertung warten. „Aktualität“ bedeutet, dass die Person, mit der Sie sprechen, sich an die genaue Situation mit Details erinnern kann, sodass sie sich darauf beziehen oder ihre Sichtweise darlegen kann.

Relevanz

Ihr Feedback sollte sich auf einen Aspekt ihrer Arbeit beziehen – Zielerreichung, Arbeitsqualität usw Teamkommunikation. Der Mitarbeiter könnte verwirrt sein, wenn der Zusammenhang zwischen Ihrem Feedback und seiner Arbeit nicht unklar ist.

Offenheit

Produktives Feedback ist kein Monolog; Es ist eine Einbahnstraße. Sobald Sie Ihre Sichtweise dargelegt haben, ist es wichtig, den Mitarbeiter anzuhören und zu besprechen, wie als nächstes vorzugehen ist.

Konstruktivität

Wenn das Manager Wenn der Mitarbeiter und der Mitarbeiter die Diskussion beenden, sollten sie das Gefühl haben, dass die Feedback-Sitzung konstruktiv war und das Ziel darin bestand, dass der Mitarbeiter seine Arbeit verbessert und nicht darin, seine Mängel aufzuzeigen.

So geben Sie produktives Feedback

Schritt 1. Machen Sie sich die Absicht klar.

Während spontanes Feedback manchmal eine gute Sache ist, ist es meistens besser, es zu planen. Bevor Sie sich an jemanden wenden, um ihm Feedback zu geben, müssen Sie dessen Zweck kennen. Hier sind ein paar Fragen, die Sie sich stellen können, um es herauszufinden:

• Leidet Ihr Team oder Unternehmen unter den Verhaltensweisen oder Handlungen eines bestimmten Mitarbeiters?
• In welcher Stimmung bist du? Fühlen Sie sich ruhig oder gestresst und wütend?
• Sind Sie in der Lage, privat Feedback zu geben, sodass Sie sich beide wohl fühlen können?
• Sie wissen genau, was Sie kommunizieren möchten?

Denken Sie daran, dass produktives Feedback immer hilfreich sein und mit Empathie und Respekt gegeben werden sollte. Wenn Sie sich Ihrer Absichten nicht sicher sind oder sich nervös fühlen, behalten Sie am besten alles, was Sie sagen möchten, für sich.

Schritt 2. Wählen Sie die richtige Zeit und den richtigen Ort.

Wenn Sie produktives Feedback geben möchten, ist der Zeitpunkt von entscheidender Bedeutung, da der Mitarbeiter in der richtigen Stimmung sein und genügend Zeit haben muss, um zuzuhören, was Sie sagen.

Wenn möglich, sollten Sie immer ein Treffen vereinbaren. Laura Grant, Marketingmanagerin bei BlueSky-Lösungen, schlägt einen halbformellen Rahmen vor. Das bedeutet, dass der Ton inklusiv, aber formal sein sollte.

„Man sollte sich Zeit für eine angemessene Diskussion nehmen und allen Beteiligten die Möglichkeit geben, zu planen und Ziele festzulegen“, sagt sie.

Katharina Larikka, Performance-Marketerin bei Droppe, stimmt zu und fügt hinzu: „Wir haben gesehen, dass das meiste Feedback am produktivsten ist, wenn der Empfänger dafür offen ist.“ In der Praxis bedeutet das, dass wir es in unseren vierteljährlichen Review-Meetings teilen, bei denen jeder darauf abzielt, Feedback zu geben und zu erhalten.“

Wenn Feedback eher ad hoc erfolgen muss, fragt Larikkas Team vorher, ob es ein guter Zeitpunkt ist, Feedback zu geben.

„Wenn Sie möchten, dass sich ein Kollege verbessert, müssen Sie zunächst dafür sorgen, dass er Ihnen zuhört, und das wird nicht passieren, wenn er einen Tag lang in aufeinanderfolgenden Besprechungen sitzt und zwischendurch Ihre Nachricht liest“, sagt Larikka.

Schritt 3. Vermeiden Sie Vorwürfe und schildern Sie die Situation ruhig.

Die goldene Regel für produktives Feedback besteht darin, mit „gutem Glauben“ in das Meeting zu gehen. Während dies sowohl für den Manager als auch für den Mitarbeiter gilt, leitet ersterer in der Regel die Besprechung und gibt den Ton an.

Da nicht alle Feedback-Meetings eine Tagesordnung haben, denken Sie daran, dass die Person, die Feedback erhält, möglicherweise überrascht und emotional ist.

„Es ist fast unmöglich vorherzusagen, wie der Empfänger antworten wird. Sie sollten ihre Reaktion aufmerksam beobachten und zuhören, um zu verstehen, was sie gehört haben und wie sie sich dabei gefühlt haben“, sagt John Butterworth, CEO und Gründer von 10 Schulen.

Wenn sie emotional werden, sagt Butterworth, bemerken Sie es, sprechen Sie es an und lassen Sie es los, bevor Sie zur Feedback-Diskussion zurückkehren.

„Wenn sie nicht antworten oder Sie das Gefühl haben, dass ein tieferes Problem im Spiel ist, stellen Sie zur Klärung offene Fragen“, sagt Butterworth.

Er weist auch auf einen wichtigen Aspekt hin: die Anerkennung der Zeit, die Mitarbeiter benötigen, um Verbesserungen umzusetzen.

„Es ist schwierig, Verhaltensweisen zu ändern. Geben Sie dem Empfänger ausreichend Zeit, Aufmerksamkeit und Unterstützung. Wenn Sie eine Verbesserung bemerken, geben Sie positives Feedback“, sagt er. „Wenn es keine Fortschritte gibt, fragen Sie sie, wie der Aktionsplan funktioniert, und sehen Sie, was Sie sonst noch tun können, um zu helfen.“

Butterworth sagt jedoch auch, dass sich der Ton Ihres Feedbacks im Laufe der Zeit ändern sollte, wenn die Leistungsprobleme weiterhin bestehen.

Schritt 4: Halten Sie inne und geben Sie ihnen die Möglichkeit zu antworten.

Nachdem Sie alles gesagt haben, was Sie wollten, sollten Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, seinen Standpunkt oder seine Version der Ereignisse darzulegen. Sie können fragen: „Wie war es für Sie?“ oder „Was ist Ihrer Meinung nach passiert?“

Mark Damsgaard, Gründer von Globaler Wohnsitzindex, sagt, dass konstruktive Kritik produktiv ist, wenn man von einem Anliegen kommt und wirklich möchte, dass es seinen Mitarbeitern besser geht.

„Wenn Sie bereits Feedback gegeben haben, kann es hilfreich sein, sich ihre Seite der Geschichte anzuhören. Was war der Grund für ihre Fehler? Warum kamen sie in letzter Zeit immer zu spät? Wenn man ihnen dann aktiv zuhört und weiß, woher sie kommen, kann man ihnen helfen und Vorschläge machen“, sagt Damsgaard.

Damsgaard weist darauf hin, dass diese Vorschläge dazu führen könnten, dass sie sich besser unterstützt fühlen und dass Ihr Arbeitsplatz ein sicherer Ort ist.

Damsgaard fügt hinzu, dass ein solcher Ansatz den Mitarbeitern dabei hilft, sich weiterzuentwickeln. Das Gefühl, Teil eines Teams zu sein, das sie unterstützt, ermutigt sie, härter und besser zu arbeiten.

Sie können ihnen auch die Freigabe erlauben Feedback nach oben – Sie erfahren möglicherweise etwas über Probleme, die Ihnen bisher noch nicht bewusst waren, und deren Behebung Ihre Zusammenarbeit verbessern wird.

Schritt 5. Besprechen Sie die nächsten Schritte.

Ich erwähnte, dass produktives Feedback umsetzbar sein sollte. Bevor Sie Ihr Meeting beenden, sollten Sie Ihren Mitarbeitern deshalb einige Verbesserungsvorschläge mitteilen.

Alternativ können Sie sie fragen, ob sie Ideen zur Änderung ihres Verhaltens oder zur Verbesserung ihrer Leistung haben.

Beispiele für produktives Feedback

Werfen wir einen Blick auf einige Beispiele aus der Praxis, um besser zu verstehen, was produktives Feedback ist.

Eine persönliche Geschichte, die auf Quora geteilt wird

Der erste produktive Feedback-Beispiel kommt von einer Lebensberaterin, Sara Rosseel, die ihre Erfahrungen auf teilte Quora.

In ihrer Geschichte beschreibt sie einen Job bei einem internationalen Unternehmen, bei dem sie mehrere Projekte in Lateinamerika und der Karibik leitete. Sie war die jüngste Person im Team und arbeitete gerne 50 bis 60 Stunden pro Woche.

Rosseel sagt, ihre Chefin sei eine „hartnäckige, sachliche Frau“ gewesen.

Während ihrer Leistungsbeurteilung war Rosseels Manager besorgt darüber, dass Rosseel nicht herausgefordert wurde. Rosseel sagt, sie habe Routineaufgaben übernommen, die die Projektmanager nicht bewältigen wollten.

„Also fragte sie mich, an welcher Art von Arbeit ich mich am meisten interessiere, und ermutigte mich, die Projektmanager zu bitten, mich einzubinden. Sie erklärte, dass diese Erfahrung nicht nur für meine zukünftige Karriere wertvoll, sondern auch erfüllender für mich sein würde“, schreibt Rosseel.

Die Managerin gab Rosseel ihre Unterstützung und gab ihr eine sechsmonatige Frist, um sich zu entfalten.

„Nicht jeder Manager in dieser Organisation – insbesondere in leitenden Positionen – interessiert sich für junge Nachwuchskräfte. Ich schätze mich glücklich und hatte seitdem die Gelegenheit, den gleichen Rat an andere weiterzugeben“, schreibt Rosseel.

Was hat zu diesem produktiven Feedback geführt?

• Erstens kam es von einer hochrangigen Person, die über große Autorität verfügte. Sie interessierte sich für eine Nachwuchskraft und machte Rosseel deutlich, dass sie großes Potenzial in ihr sah und ihr dabei helfen wollte, sich weiterzuentwickeln.
• Die Managerin verfolgte den Ansatz von Zuckerbrot und Peitsche – sie sagte, dass sie Rosseel bei ihrer Karriereentwicklung helfen würde, vorausgesetzt, sie würde ihr Bestes geben. Der Manager schlug außerdem eine grobe Frist (dh sechs Monate) vor, bis zu der Rosseel eine deutliche Verbesserung nachweisen musste. Außerdem sagte sie ihr genau, was sie tun sollte.
• Anstatt Rosseels Karriere zu orchestrieren, stellte die Managerin außerdem sicher, dass ihre Ratschläge und Karrierepläne mit Rosseels Zielen und Bestrebungen übereinstimmten.

Schließlich, aber am wichtigsten, hielt der Feedback-Empfänger den Rat für nützlich und wertvoll. Die Befolgung dieser Anleitung ermöglichte es Rosseel, ihre Arbeit voranzutreiben.

Produktives Feedback erhalten – meine eigene Erfahrung

In meinem früheren Berufsleben war ich als Projektmanager bei einer Softwareberatung tätig. Ich kam mit drei Jahren Erfahrung in der Verwaltung eines digitalen Produkts bei einem Startup zum Unternehmen.

Obwohl ich verstand, wie Projektmanagement-Tools wie JIRA funktionieren, nutzte ich nur die Grundfunktionen des Tools.

Als ich jedoch dem neuen Unternehmen beitrat, begann ich, etwa vier oder fünf Projekte gleichzeitig zu leiten, an denen mehr als 20 Personen beteiligt waren. Ich stellte schnell fest, dass ich einige der Projekttafeln anpassen musste.

Ich habe einen leitenden Projektmanager um Hilfe gebeten und er hat mir gezeigt, wie ich mithilfe erweiterter Regeln das Layout und die Funktionen an meine Bedürfnisse anpassen kann.

Das Unternehmen legt großen Wert auf offenes, produktives Feedback. Daher war es keine Überraschung, dass ich eine Beschreibung dieser Situation in einer Tabelle fand, mit der mein Vorgesetztes Feedback für meine monatliche Leistungsbewertung sammelte.

Der leitende PM erwähnte, dass ich noch kein erfahrener Projektmanager sei und daher in dieser Phase meiner Karriere keine Kenntnisse über fortgeschrittene JIRA-Funktionalitäten benötige.

Aber wenn ich dies zu meinem langfristigen Karriereweg machen wollte, musste ich kompetent werden.

Der Grund, warum dies ein so einprägsames Feedback war, liegt darin, dass der Kollege des Premierministers betonte, dass er nicht wollte, dass ich das Gefühl habe, dass ich unterdurchschnittliche Leistungen erbringe.

Sie brachten dies zur Sprache, um mir eine Vorwarnung für eine Fähigkeit zu geben, die ich in, sagen wir, sechs Monaten haben müsste.

Dies würde mir genügend Zeit geben, in meinem eigenen Tempo mit dem Erlernen von JIRA zu beginnen.

Sie stellten auch sicher, dass ich eine positive Bewertung meiner laufenden Arbeit abgab, was ich als netten Schulterklopfer und Ermutigung empfand, weiterzumachen.

Geben Sie einem leistungsstarken Produktiv-Feedback

Wissen Sie, wann Sie von der klassischen „Sandwich-Methode“ abrücken sollten.

Falls Sie damit nicht vertraut sind: Bei der Sandwich-Methode handelt es sich um eine Technik, bei der zwischen einem positiven Beginn und einem ermutigenden Ende des Feedback-Meetings eine konstruktive Kritik geäußert wird.

Obwohl es sehr beliebt ist, haben einige Teammanager ihre eigene Meinung, darunter Amit Raj, Gründer und CEO von Der Links-Typ.

„Ich finde es effektiv, die Sitzung mit echter Wertschätzung und Ermutigung zu beginnen und zu beenden, aber Bereiche mit Verbesserungspotenzial in einem separaten, gezielten Gespräch anzusprechen. Dadurch wird positive Verstärkung von konstruktiver Kritik getrennt, sodass die Teammitglieder beides vollständig aufnehmen können, ohne sich überfordert oder verwirrt zu fühlen“, sagt er.

Raj hatte beispielsweise einmal ein Teammitglied, das Schwierigkeiten hatte, Fristen einzuhalten.

Anstatt diese Kritik zwischen Komplimenten einzuklemmen, plante er ein separates Treffen, um Zeitmanagementstrategien zu besprechen und umsetzbare Verbesserungsschritte vorzuschlagen.

„Diese Methode trug dazu bei, eine positive Atmosphäre aufrechtzuerhalten und gleichzeitig Leistungsprobleme konstruktiv anzugehen, was zu bedeutenden Fortschritten und Wachstum für den Einzelnen und das Team als Ganzes führte“, sagt Raj.

Wählen Sie das Kommunikationsmedium mit Bedacht aus.

Einige von uns lernen besser durch Audio oder Bilder, während andere am besten darin sind, Informationen in Textform zusammenzufassen. Gary Gray, Mitbegründer und CEO von GutscheinChief, sagt, dass wir dies auch bei der Rückmeldung berücksichtigen sollten.

Bei der Leitung eines Remote-Teams mit über 30 Mitarbeitern stellte Gray fest, dass verteilte Teammitglieder viel besser auf Feedback reagieren, wenn man die Medien wechselt und ihre Lernstile berücksichtigt.

„Einige in meinem Team lernen audiovisuelle Medien, andere bevorzugen Text. Deshalb verwende ich Dokumente, E-Mails, Sprachnotizen und sogar asynchrone Videonachrichten, um Feedback zu geben und jedem Zeit zu geben, die Informationen in seinem eigenen Tempo zu verarbeiten“, sagt Gray.

Laut Gray vermischt das Unternehmen diese Kommunikationsmedien bewusst und wählt sie kontextabhängig aus.

Er stellt beispielsweise fest, dass Sprachnotizen in Verbindung mit schriftlichem Feedback Ton und Emotionen besser vermitteln als Text allein. Dies ist von Vorteil, wenn es um sensible Themen oder komplexe Ideen geht.

„All dies verringert die Wahrscheinlichkeit einer Fehlinterpretation und schafft gleichzeitig eine nützliche Referenz, die wir noch einmal nutzen können, um darüber nachzudenken, was funktioniert hat und was nicht“, sagt Gray.

Stellen Sie sicher, dass Ihr Einfühlungsvermögen in Ihrem Gespräch zum Ausdruck kommt.

Während Manager für die Ergebnisse ihrer Abteilung verantwortlich sind, müssen sie sich auch für ihre Teammitglieder einsetzen. Das bedeutet, dass sie dem Gesprächspartner gegenüber Empathie zeigen sollten, auch wenn dieser ein paar scharfe Bemerkungen zu machen hat.

Alex Freeburg, geschäftsführender Anwalt und Gründer von Freeburger RechtEr sagt, seiner Erfahrung nach mache Empathie den entscheidenden Unterschied.

„Ich beginne damit, die Bemühungen eines Mitarbeiters anzuerkennen und zu zeigen, wo er zusätzliche Unterstützung gebrauchen könnte. Ein einfacher Satz wie „Ich verstehe, dass dieses Projekt eine Herausforderung war, und ich glaube, wir können es gemeinsam besser machen“ ist viel wirkungsvoller, als direkt in die Kritik zu geraten“, sagt Freeburg.

Durch Empathie, sagt Freeburg, achten Sie besser darauf, wie Ihr Feedback ankommt – ob sich Ihre Mitarbeiter überfordert fühlen und ob sie etwas Zeit brauchen, um zu verstehen, was Sie gesagt haben.

„Das Wiederholen des Gesprächs ermöglicht Bearbeitungszeit und Nachbereitung und trägt dazu bei, dass der Feedbackprozess eine sinnvolle Wirkung entfaltet“, bemerkt Freeburg.

Geben Sie das Feedback privat ab.

Die Wahl des richtigen Ortes für die Abgabe von Feedback ist ebenso wichtig wie das, was Sie sagen werden. Der Feedbackempfänger muss sich sicher und wohl fühlen; Deshalb ist es nicht empfehlenswert, es an öffentlichen Orten abzugeben.

James Wilkinson, CEO von Balance One Supplements, erzählt eine Geschichte darüber, wie er einem Mitarbeiter nach einer Störung im Kundendienst Feedback gab.

Wilkinson erinnert sich an ein Versagen des Kundendienstes, als die Erfahrung, die der Kunde machte, nicht gerade herausragend war.

„Ich habe privat mit einem Teammitglied gechattet, um ihm sofort und privat Feedback zu geben“, sagt Wilkinson. „Ich habe mitgeteilt, was funktioniert hat, habe die Missverständnisse aufgeschlüsselt und gemeinsam Strategien entwickelt, wie wir diese in Zukunft verhindern können.“

Wilkinson stellt fest, dass der Mitarbeiter während des Vorfalls nicht öffentlich beschämt wurde.

Stattdessen „konnte ich ihnen auch mehr beibringen als nur das Beheben von Fehlern: Feedback zu geben zeigt, dass man in ihre Menschlichkeit und ihre Entwicklung investiert“, sagt Wilkinson.

Wilkinson erwähnte, dass gutes Feedback nie nur eine Möglichkeit sei, Fehler zu korrigieren. Es lässt das Team auch an sein Potenzial und seine Fähigkeit glauben, zu wachsen und sich zu verbessern Gruppenarbeit.

Rahmen Sie Feedback aus Ihren eigenen Beobachtungen und Erfahrungen.

Vermeiden Sie es, so zu klingen, als würden Sie ihnen die Schuld geben. Sie wollen Ihre Mitarbeiter nicht verärgern, sondern ihnen einfach sagen, dass sie etwas anders machen sollten.

Lilia Tovbin, CEO und Gründerin von BigMailer.io sagt: „Formulieren Sie Feedback aus Ihren Beobachtungen und Erfahrungen, das Sie mithilfe der „Ich“-Perspektive erreichen können. Dies vermeidet einen anklagenden Klang und ermöglicht ein konstruktiveres Gespräch.“

Tovbin sagt, sie habe diese Technik kürzlich angewendet, als sie einem Teammitglied Feedback gab, das ständig zu spät zu seinen virtuellen Besprechungen kam.

„Anstatt zu sagen: ‚Du kommst immer zu spät, und das ist respektlos‘, ging ich mit der Aussage an die Sache heran: ‚Mir ist aufgefallen, dass unsere Besprechungen etwas später als geplant beginnen, und das beeinträchtigt manchmal unsere Produktivität.‘ Können wir besprechen, wie wir sicherstellen können, dass alle bei unseren zukünftigen Meetings pünktlich sind?‘“, erklärt sie.

Dieser Ansatz eröffnete einen Dialog, ohne die Person in die Defensive zu zwingen, und ermöglichte so ein positiveres und produktiveres Ergebnis.

Produktives Feedback und Karrierewachstum

Fortschritt ist ohne Feedback nicht möglich – egal, ob es sich an den Mitarbeiter oder die Führungskraft richtet. Das Wichtigste, woran Sie denken sollten, ist, dass Ihr Feedback umsetzbar und einfühlsam sein muss.

Wissen die Menschen, mit denen Sie sprechen, wie es weitergeht? Und haben Sie das Gefühl, dass Sie ihnen zur Seite stehen, wenn sie zusätzliche Hilfe benötigen?

Konstruktives Feedback zu geben ist das, was die besten Manager auszeichnet – diejenigen, die wissen, wie man Erwartungen weckt, und gleichzeitig ihre Bereitschaft zeigen, ihre Mitarbeiter bei ihrer Karriereentwicklung zu unterstützen.

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• Quelle: https://blog.hubspot.com/marketing/how-to-give-productive-feedback