Um die Bedeutung von Resilienz am Arbeitsplatz zu verstehen, beginnen wir mit einem Beispiel.

Angenommen, Ihr Unternehmen wurde gerade von einem großen Unternehmen übernommen. Das bedeutet, dass Ihre Organisation einige große Veränderungen durchmachen wird – einschließlich Ihrer Arbeitsplatzkultur, Ihrer Führungsstruktur und sogar der Ziele Ihres Teams.

Wenn es jedoch an der Zeit ist, die Botschaft an Ihr Marketingteam zu übermitteln, sind Sie von deren Reaktionen überrascht. Trotz einiger Beklommenheit sind die meisten Ihrer Mitarbeiter optimistisch, positiv und gespannt auf die neuen Möglichkeiten und Herausforderungen, die vor ihnen liegen.

Ihre Reaktion bedeutet nicht, dass sie nicht auch zögerlich, nervös oder unsicher in die Zukunft schauen. Es bedeutet einfach, dass sich Ihr Team sicher, zuversichtlich und in der Lage fühlt, diese neuen Herausforderungen anzunehmen, was auch immer sie sein mögen.

Dieser ist die Kraft der Resilienz der Belegschaft.

Hier werden wir eintauchen, warum die Resilienz der Belegschaft einer der stärksten Prädiktoren für die langfristige Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung ist. Plus, wie man laut Führungskräften, die es getan haben, eine widerstandsfähigere Belegschaft aufbaut.

Was ist Workforce Resilience?

Um die Resilienz von Mitarbeitern zu verstehen, müssen wir zunächst definieren, was Resilienz ist.

As Merriam-Webster definiert es, Resilienz ist „eine Fähigkeit, sich von Widrigkeiten oder Veränderungen leicht zu erholen oder sich leicht darauf einzustellen“.

Im Wesentlichen ist eine resiliente Person jemand, der sich gut an die unerwarteten Herausforderungen, Belastungen und Unsicherheiten des Lebens anpassen kann.

Birdeyes Head of People & Culture Camille Boothe sagte mir: „Wenn ich an Resilienz denke, kommen mir bestimmte Gedanken in den Sinn – wie Anpassungsfähigkeit, die Fähigkeit, sich schnell zu erholen, innere Stärke und die Fähigkeit, Herausforderungen mit einer positiven Geisteshaltung zu meistern.“

Also … was bedeutet Resilienz für den Arbeitsplatz?

Belegschaft Resilienz ist, einfach ausgedrückt, eine Gruppe von Mitarbeitern, die sich stabil, sicher und in der Lage fühlen, die Herausforderungen eines Arbeitsplatzes, den täglichen Stress und organisatorische Veränderungen zu bewältigen, ohne Engagement oder Motivation zu verlieren.

Wie Boothe es ausdrückt: „Warum ist Resilienz am Arbeitsplatz wichtig? Weil viele Mitarbeiter Stress am Arbeitsplatz als Stressfaktor Nr. 1 in ihrem Leben bezeichnen. Aus diesem Grund ist der Aufbau einer starken Kultur der Resilienz für den Erfolg und das Wohlbefinden der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung.“

Um die Resilienz der Belegschaft in einen Kontext zu stellen, betrachten Sie die letzten zwei Jahre: Die meisten Unternehmen haben infolge der Pandemie umfangreiche Veränderungen vorgenommen.

Viele Unternehmen wechselten zu einem völlig distanzierten Lebensstil und wechselten dann aufs Neue in Richtung Hybrid oder persönlich, sobald die Beschränkungen aufgehoben wurden.

Einige Führer kündigen; während andere drastische Änderungen an ihren Strategien, Zielen und Zukunftsvisionen vornahmen.

Und doch … sahen einige Unternehmen viel höhere Fluktuationsraten als andere. Warum das?

Je widerstandsfähiger Ihre Belegschaft ist, desto geschickter können sie letztlich mit geschäftlichen Veränderungen und Veränderungen in der Branche umgehen, ohne zu viel Frustration, Misstrauen oder Unsicherheit darüber zu empfinden, wie sich diese Veränderungen auf ihren Lebensunterhalt auswirken werden.

Im Wesentlichen schafft Resilienz die Möglichkeit zur Flexibilität.

Auf der anderen Seite ist eine nicht belastbare Belegschaft eine, die sich verletzlich fühlt, der Führung misstraut oder müde und demotiviert ist. Dies sind die Arbeitnehmer, die am ehesten kündigen oder die sich unfähig fühlen, Veränderungen am Arbeitsplatz mit einem Gefühl von Zuversicht oder Sicherheit zu bewältigen.

Die Resilienz der Belegschaft ist eine starke Komponente der langfristigen Mitarbeiterbindung und kann Ihnen dabei helfen, selbst in schwierigen Situationen eine effektive und engagierte Arbeitsplatzkultur aufzubauen und aufrechtzuerhalten. Es ist wichtig, die Resilienz der Belegschaft als notwendiges Rückgrat jeder effektiven, starken Unternehmenskultur zu betrachten. Ohne Resilienz können alle Fassbier- und Tischtennisplatten der Welt Ihre Mitarbeiter nicht davon abhalten, das Unternehmen zu verlassen.

Vorteile der Workforce Resilience

Wenn Sie sich über die Vorteile der Resilienz der Belegschaft immer noch nicht sicher sind, sehen wir uns die Daten an:

All das bedeutet: Arbeit kann hart sein, und es kann besonders schwierig sein, bei der Arbeit produktiv zu bleiben, wenn sich das Leben eines Mitarbeiters aufgrund unvorhergesehener Umstände (wie beispielsweise einer Pandemie) dramatisch verändert.

Resilienz kann also dazu beitragen, diese Belastungen zu mindern, indem sie ein „Sicherheitsnetz“ um den Mitarbeiter herum bildet und ihm hilft, auch in stressigen Zeiten konzentriert, positiv und engagiert zu bleiben.

Also – das ist alles schön und gut. Aber wie bauen Sie als Führungskraft Resilienz auf? Und, vielleicht noch wichtiger, wie pflegen Sie es?

Wie bauen Sie die Resilienz Ihrer Belegschaft auf? 

1. Backen Sie es in Ihre Mitarbeiterinitiativen ein. 

Zu Beginn habe ich mit Führungskräften aus verschiedenen Organisationen bei Birdeye, Plecto, Alyce, Casted und HubSpot gesprochen, um taktische Methoden zur Entwicklung der Resilienz Ihrer Belegschaft aufzudecken.

Boothe sagte mir: „Bei Birdeye legen wir großen Wert auf Belastbarkeit und versuchen, diese Fähigkeit jeden Tag in unseren Teams weiterzuentwickeln. Wir trainieren Geduld, Empathie, Kontrolle und das Sehen von Veränderungen als Chance und nicht als Rückschlag.“

Sie fügt hinzu: „Wir erkennen an, dass die Faktoren, die zu Resilienz führen, Optimismus, das Ausbalancieren schwieriger Emotionen und ein Gefühl der Sicherheit in einem starken Unterstützungssystem umfassen“, sagte Boothe mir und fügte hinzu, dass sie sich bei Birdeye auf drei Schlüsselinitiativen konzentriert haben, um die Resilienz zu stärken .

Diese umfassen: 

• Fokus auf körperliche und geistige Gesundheit. Birdeye bietet unternehmensweit unbegrenzte PTO- und Psychiatrietage, damit sich die Mitarbeiter nach Bedarf ausruhen und verjüngen können. So bleiben die Mitarbeiter auch in Stresssituationen gelassen.
• Flexible Arbeitszeiten. Birdeye befindet sich in einem primären Work-from-Home-Modus, der es den Mitarbeitern ermöglicht, eine bessere Work-Life-Balance und Stressbewältigung zu erreichen.
• Mitarbeiterressourcengruppen (ERG)/Soziale Verbindungen. Birdeye baut Beziehungen und Verbindungen auf, die Mitarbeiter nutzen können, um Unterstützung zu erhalten, sowie an Foren und Diskussionen über Achtsamkeit und Meditation teilzunehmen.

Boothe fügt hinzu: „Wir sehen Resilienz als Wettbewerbsvorteil und sind der Meinung, dass der Aufbau von Resilienz nur ein guter Geschäftssinn ist.“

Zusammen mit Mitarbeiter-Ressourcengruppen könnten Sie in Erwägung ziehen, sich speziell auf den Aufbau von Resilienz konzentrierende Schulungen zu prüfen.

Darüber hinaus könnten Sie erwägen, Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, zu wählen, welche Mitarbeiterleistungen ihnen am wichtigsten sind, und ihnen die Möglichkeit zu geben, in die Vergünstigungen zu investieren, die am besten zu ihrem Lebensstil passen. 

As Alices VP of People, Tori Oellers, sagte mir: „Die ‚Macht der Wahl' ist ein Kernaspekt unserer Plattform. und wir sehen aus erster Hand, wie erfolgreich Kampagnen sein können, wenn Sie die Wahl in die Hände der Empfänger legen. Wir verfolgen dieselbe Philosophie mit vielen unserer Vorteile.“

Sie fügt hinzu: „Anstatt verschiedene spezialisierte Programme und Partnerschaften auszuarbeiten, haben wir es uns einfach gemacht, indem wir das Budget verschiedenen Stipendien zugewiesen haben, die unserem Team die Möglichkeit geben, die Vorteile auf eine Weise zu nutzen, die es als Individuum unterstützt.“

Oellers sagte mir: „Das Erkennen und Operationalisieren von Möglichkeiten, Ihre Mitarbeiter als Individuen anzuerkennen, stellt sicher, dass jede Person das bekommt, was sie braucht, um erfolgreich zu sein und die Resilienz zu fördern.“

Schließlich kann die Bereitstellung von Bildungsressourcen für Ihre Führungskräfte, damit sie sich im Aufbau von Agilität angesichts von Widrigkeiten schulen, Ihnen helfen, die Widerstandsfähigkeit von oben nach unten effektiv zu stärken. Der Agilitätsfaktor, von Christopher G. Worley, Thomas Williams, Edward E. Lawler III ist eine gute Option, um Ihren Führungskräften dabei zu helfen, herauszufinden, wie Agilität – und damit Resilienz – innerhalb einer Organisation aufgebaut werden kann.

2. Resilienz als Führungskraft nachahmen.

Um Resilienz in Ihrer Belegschaft aufzubauen, sollten Sie es als Führungskraft nachahmen. Nehmen wir zum Beispiel an, Sie überbringen die schwierige Nachricht, dass die Führung beschlossen hat, das Budget für ein Marketingprojekt zu kürzen, das bereits in Arbeit ist.

As Jordan DiPietro, VP von HubSpot Media, sagte mir: „Ihr Team sucht immer nach Anleitung, strategischer Ausrichtung und Beratung von Ihnen als Führungskraft – und das tun sie auch ebenfalls Sie als emotionalen Kompass betrachten. Wenn du viel zu hoch oder viel zu tief kommst, werden sie mit dir auf diesen Wellen reiten.“

Er fügt hinzu: „Als jemand, der ein riesiges Team leitet, musste ich einen Weg finden, ausgeglichener zu bleiben. Für manche Menschen ist das einfach, weil sie von Natur aus ruhig und gelassen sind. Allerdings bin ich tendenziell weniger ausgeglichen – also muss ich hart daran arbeiten, dass sich das nicht in meiner Führung widerspiegelt.“

Um in stressigen oder turbulenten Zeiten stabil zu bleiben, empfiehlt DiPietro Führungskräften, an Tagen, an denen sie sich übermäßig gestresst fühlen, Meetings und die Kommunikation nach außen zu minimieren. Auf der anderen Seite schlägt er vor, dass Führungskräfte auch versuchen, zu viel Aufregung einzudämmen – obwohl es wichtig ist, die Erfolge Ihres Teams zu feiern, sollten Sie Ihre Emotionen in keiner Richtung übertreiben. 

DiPietro fügt hinzu: „Das einzige, worauf Sie sich verlassen können, ist, dass das Geschäft auf und ab geht und es immer Höhen und Tiefen geben wird. Je mehr Sie diese für Ihr Team glätten können, desto widerstandsfähiger werden sie in diesen Zeiten agieren.“

Darüber hinaus können Sie als Führungskraft Resilienz nachahmen, indem Sie Flexibilität modellieren. Als Lindsay Tjepkema, CEO und Mitbegründer von Gegossen, sagte mir: „Bei Casted legen wir großen Wert auf Flexibilität und überlassen es den Teammitgliedern, zu entscheiden, wie ein flexibler Arbeitstag für sie aussieht – ob das die herkömmliche Arbeitszeit von 9 bis 5 Uhr ist, lange Mittagspausen einnimmt, um an einem Lieblingstrainingskurs teilzunehmen, oder sich früher abmeldet einige Tage, um Zeit mit den Kindern zu verbringen, bevor sie ins Bett gehen, oder was auch immer jedem Einzelnen passt.“

Tjepkema fügt hinzu, „Wenn wir wollen, dass unsere Teams glauben, dass wir Flexibilität schätzen, müssen wir das tun Modell es. Meine eigenen Bedürfnisse nach Flexibilität teile ich offen mit dem Team. Sie wissen, ob ich einen Friseurtermin oder ein Familienfest habe. Wenn sie sehen, wie ich oder eine andere Führungskraft unsere Verfügbarkeit kommuniziert und diese Flexibilität nutzt, befähigt es sie, dasselbe zu tun.“

Letztendlich ist Ihre Resilienz als Führungskraft ansteckend. In der Tat haben hochbelastbare Teamleiter direkt unterstellte Mitarbeiter, die 52 % weniger Burnout erleben, und haben eine um etwa 80 % geringere Absicht, das Unternehmen zu verlassen.

3. Konzentrieren Sie sich auf die körperlichen und geistigen Gesundheitsaspekte der Resilienz.

Wussten Sie, dass Menschen mit einer 3.5-mal höheren Wahrscheinlichkeit belastbar sind, wenn sie eine gute körperliche Gesundheit haben?

Stellen Sie Ihren Mitarbeitern die Ressourcen zur Verfügung, die sie benötigen, um körperlich stark zu bleiben – einschließlich Fitnessvergütungen, flexible Arbeitszeiten für Spaziergänge oder Läufe während der Mittagspause und sogar lustige Fitness-Wettbewerbe am Arbeitsplatz — ist von entscheidender Bedeutung, um eine langfristige Ausfallsicherheit zu gewährleisten.

Zum Beispiel als CEO und Mitgründer von Plecto, Kristian Øllegaard, sagte mir: „Wir sind ein ehrgeiziges Unternehmen und streben danach, die Besten zu sein, daher sind Wettbewerbe eine natürliche Ergänzung für das Team. Zuletzt haben wir das gesamte Unternehmen zu einem Liegestützwettbewerb herausgefordert! Die Motivation, sich einzubringen und Kollegen zu übertreffen, war unternehmensweit zu spüren. Diese Art von lebenslustigem Teamgeist macht Plecto zu dem Ort, an dem wir Resilienz und echte Beziehungen aufbauen.“

Wenn Ihre Mitarbeiter ausgebrannt, erschöpft und erschöpft sind, haben sie nicht die Energie, sich um ihre körperliche Gesundheit zu kümmern, und dies wird letztendlich ihren Tribut von Ihren Mitarbeitern und Ihrem Endergebnis fordern.

Darüber hinaus ist die psychische Gesundheit genauso wichtig wie die körperliche. Resilienz erfordert eine gesunde Denkweise, in der die Menschen offen für Veränderungen sind und sich nicht mit den möglichen negativen Folgen aufhalten. Das geht nur durch Praxis.

Achtsamkeit und Yoga sind zwei effektive Möglichkeiten Um Resilienz aufzubauen, überlegen Sie sich also, wie Sie diese Optionen durch ein vergünstigtes Abonnement für Achtsamkeits-Apps anbieten oder Yoga ins Büro bringen können.

Darüber hinaus kann eine Therapie unglaublich hilfreich für diejenigen sein, die Schwierigkeiten haben, sich an Veränderungen anzupassen. Vielleicht können Sie also versuchen, Dienste wie z Moderne Gesundheit an Ihr Team für weitere psychologische Beratungsgespräche.

Abschließend – ermutigen Sie Ihr Team, sich eine Auszeit zu nehmen. Wie DiPietro es ausdrückt: „Menschen sind widerstandsfähiger, wenn sie Zeit zum Entspannen und Zurücksetzen hatten! Niemand soll schleifen und keine Pausen machen. Der Geist muss sich von der Arbeit lösen und die Menschen müssen das Gefühl haben, dass es in Ordnung ist, den Stecker zu ziehen, ohne dass ihr Team oder ihre Leistung darunter leiden.“

Er fügt hinzu: „Mit gutem Beispiel voranzugehen reicht hier nicht aus. Stattdessen frage ich jeden meiner direkten Untergebenen alle paar Monate: „Hey, wann ist dein nächster Urlaub?' Wenn sie keinen Plan haben, gehe ich in jedem Einzelgespräch nach, bis sie Pläne machen. Ich habe festgestellt, dass die Direktheit meiner Herangehensweise meinen Berichten das Gefühl der Freiheit gibt, sich tatsächlich eine Auszeit zu nehmen – denn wenn sie es nicht tun, werde ich sie ständig damit belästigen. Zwingen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, sich eine Auszeit zu nehmen. Sie werden dafür belohnt!“

4. Praktizieren Sie Transparenz innerhalb Ihrer gesamten Organisation.

Ganz gleich, wie belastbar Ihre Belegschaft ist, sie wird sich in Bezug auf unternehmensweite oder teamweite Veränderungen weder wohl noch optimistisch fühlen, wenn sie diese nicht versteht warum hinter der Änderung.

Hier kommt Transparenz ins Spiel. Während Sie Ihre Entscheidungen nicht übermäßig erklären, vertrauliche Informationen preisgeben oder sich entschuldigen müssen, Ihr Team die verdienen es, den Hintergrundkontext der Änderung zu verstehen und zu verstehen, wie sich die Führung auf die Zukunft des Unternehmens auswirkt.

Øllegaard fügt hinzu: „Von Anfang an Geschäftstransparenz und das Feiern von Erfolgen sind das Herzstück der Plecto-Kultur. Es ist kein Geheimnis, wenn es bei Plecto ein rekordverdächtiger (oder langsamerer) Monat ist. Es ist schwer, die Fernseher im Büro mit Dashboards der wichtigsten Leistungskennzahlen jedes Teams zu ignorieren, die für alle sichtbar übertragen werden. Wichtig ist, vollkommen transparent zu machen, wie es um das Unternehmen steht.“

Nehmen wir zum Beispiel an, Ihr CMO hat eine Neuorganisation herausgegeben – und als Teil der Änderung wechselt Ihr Social-Media-Team vom VP Content Team zum VP Brand Strategy.

Wenn Sie diese Neuigkeiten an Ihr Team weitergeben, sollten Sie den Kontext hinter der Entscheidung erläutern.

Sie könnten zum Beispiel sagen: „Wir haben entschieden, dass es sinnvoller ist, das Social-Team unter Markenstrategie zu platzieren, da die Markenstrategie-Teams ein gemeinsames Ziel der Markenbekanntheit haben. Im Gegensatz dazu teilen die meisten anderen Content-Teams das Ziel der Lead-Generierung, was für den Zweck unseres Teams nicht so sinnvoll ist.“

Letztendlich kann Transparenz Vertrauen aufbauen, was einen großen Beitrag dazu leistet, dass sich Ihre Mitarbeiter wohlfühlen und sogar aufgeregt, über anstehende Veranstaltungen am Arbeitsplatz.

Beispiele für die Resilienz der Belegschaft

Lassen Sie uns abschließend auf einige Beispiele für Resilienz am Arbeitsplatz eingehen, um zu sehen, wie dies in der Praxis aussieht.

1. Ruhe bewahren bei Last-Minute-Anfragen.

Ihr SEO-Team bereitet sich auf die Weihnachtszeit vor, als Ihr VP Sie mit einer wichtigen Bitte beauftragt: Bitte stellen Sie innerhalb einer Woche ein Memo Ihrer Vision für 2023 zusammen, einschließlich Bereichen mit Chancen und bereits bestehenden gefährdeten Inhalten.

Wenn Sie es Ihrem Team mitteilen, treten sie sofort in Aktion. Sie beschließen, nach der Arbeit zu bleiben, Essen zum Mitnehmen zu bestellen und gemeinsam das Dokument vorzubereiten. Ihre Mitarbeiter sind energiegeladen und zuversichtlich, dass sie die Frist einhalten können, und sie freuen sich auf die Herausforderung. Bis Ende der Woche haben sie eine auffällige, ansprechende und überzeugende Vision für 2023 geschaffen und können es kaum erwarten, die Gedanken des VP zu hören.

Warum dies ein Beispiel für Resilienz ist

Auch wenn es sich um eine Last-Minute-Anfrage handelt, fühlt sich Ihr Team wohl, wenn es darum geht, die Prioritäten zu verschieben. Ein Team mit geringer Resilienz wäre entmutigt, frustriert oder desinteressiert gewesen, so kurz vor den Feiertagen an der Aufgabe zu arbeiten, aber dieses Team mit hoher Resilienz konnte seine Denkweise schnell ändern und die Aufgabe aus einer positiveren Perspektive betrachten: als Chance, Führungskräfte zu beeindrucken und sich auf das kommende Jahr zu freuen.

2. Risiken eingehen und neue Herausforderungen suchen.

Am Dienstag kommt Ihr direkter Vorgesetzter mit einem von ihr zusammengestellten Pitch-Deck zu Ihnen, in dem sie erläutert, warum es eine gute Idee ist, YouTube-Videos in bestehende Blog-Beiträge einzubetten.

Es ist riskant – Ihr Blog-Team hat noch nie versucht, Videos einzubinden, daher gibt es keine Beweise dafür, dass es erfolgreich sein wird. Ihr direkter Vorgesetzter verfügt jedoch über Daten von anderen Marken, um zu zeigen, wie Videos den Blog-Traffic und die Verweildauer auf der Seite steigern können.

Warum das Beispielhaft Elastizität

Risikobereitschaft ist alles bereitwillig sich auf unbekanntes Terrain wagen … etwas, was eine Person mit geringer Belastbarkeit wahrscheinlich nicht tun wird. In diesem Fall demonstriert Ihre Mitarbeiterin Belastbarkeit, indem sie ihre Aufgeschlossenheit für das Ausprobieren neuer Ideen und Innovationen sowie ihr Engagement und ihren Einsatz für den Erfolg Ihres Teams unter Beweis stellt. Ein Mitarbeiter mit geringer Belastbarkeit würde sich wahrscheinlich weniger engagiert und weniger bereit fühlen, Risiken einzugehen.

3. Positiv und optimistisch bleiben.

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern sagen, dass Ihr Direktor Ihr Unternehmen für eine andere Rolle verlässt, sind sie traurig über die Nachricht. Sie ist seit einigen Jahren eine effektive Führungskraft für das Team.

Sie sind es jedoch nicht ängstlich, misstrauisch oder ängstlich. Stattdessen verstehen sie, dass dies der beste nächste Schritt für den Regisseur ist, und schlagen Ideen für eine Abschiedsparty vor. Die Stimmung ist letztendlich positiv und optimistisch.

Warum das Beispielhaft Elastizität

Wenn eine geliebte Führungskraft das Unternehmen verlässt, ist dies immer eine traurige Erfahrung, aber hochbelastbare Mitarbeiter können die positive Seite der Situation sehen und sich nicht mit den potenziellen negativen Folgen befassen, die sie in ihren eigenen Rollen als Folge der des Direktors erleben könnten Abfahrt. Stattdessen vertrauen sie Ihrer Führung und die Organisation insgesamt wird weiterhin ihre Erwartungen erfüllen.

4. Guter Umgang mit konstruktivem Feedback.

In einer kürzlich durchgeführten Leistungsbeurteilung sagen Sie Ihrem Mitarbeiter, dass er unterdurchschnittliche Leistungen erbracht hat. Er hat ein paar Termine verpasst und kam kürzlich unvorbereitet zu einem Meeting mit einem Kunden.

Ihr Mitarbeiter ist von dieser Information nicht überrascht und antwortet gelassen: „Ich weiß es sehr zu schätzen, dass Sie sich die Zeit genommen haben, mit mir darüber zu sprechen. Ich werde das, was Sie gesagt haben, ernsthaft in Betracht ziehen und mich nächste Woche mit Ihnen in Verbindung setzen, um ein Follow-up zu planen, bei dem wir besprechen können, wie ich meine Leistung verbessern kann.“

Warum das Beispielhaft Elastizität

Ein hoch belastbarer Mitarbeiter ist wahrscheinlich effektiv darin, positive Selbstgespräche zu führen und angesichts von Widrigkeiten Optimismus zu nutzen. Darüber hinaus ermöglicht Resilienz Menschen, mit Ablehnungen reibungsloser umzugehen, indem sie sie als Chance zum Wachsen sehen.

Letztendlich können Sie die Situationen, die an Ihrem Arbeitsplatz auftreten, nicht immer kontrollieren. Aber was du kontrollieren kannst, if Sie haben eine Grundlage für Resilienz gelegt, so reagiert Ihr Team auf diese Veränderungen. Je belastbarer Ihre Mitarbeiter sind, desto wahrscheinlicher sind sie glücklich, engagiert und motiviert bei der Arbeit.

Es ist nicht einfach, sich die Zeit zu nehmen, Resilienz in Ihren Mitarbeitern zu lehren und zu fördern, aber auf lange Sicht wird es Ihrem Team ermöglichen, alle Herausforderungen effizienter und bereitwilliger zu meistern.