Im letzten Jahr lag der Schwerpunkt des Elektrofertigungskonzerns Honeywell auf der Straffung seines Talentnachfolgesystems. Im Gespräch mit HRKatha teilt Sumedha Pal Parmar, Senior Director-HR, Honeywell India, mit, dass sich das Unternehmen in letzter Zeit hauptsächlich darauf konzentriert hat, große Talente intern zu identifizieren und einen Nachfolgeplan für sie auszuarbeiten. Vor kurzem hat Honeywell sein Talentnachfolgesystem vollständig digitalisiert und automatisiert.
So funktioniert's
Der im letzten Jahr begonnene Automatisierungsprozess ist nun vollständig abgeschlossen. Honeywell, das in Indien mehr als 15,000 Mitarbeiter beschäftigt, hat jetzt ein Dashboard erstellt, in dem Manager den gesamten Leistungsindex des Teams einsehen können. Dieses neue automatisierte System verwendet seine Algorithmen, um die Personen zu identifizieren, die bereit sind, befördert zu werden oder in höhere Rollen zu wechseln.
Dementsprechend werden die Menschen in ein Talentförderungsprogramm gestellt. Darüber hinaus gibt das automatisierte System Einblicke in die Talententwicklungsreise jedes Einzelnen und zeigt, wer alle das Talentnachfolgeprogramm abgeschlossen hat. Schließlich zeigt es die Gesamtkonversionsrate an.
Früher pflegte das Unternehmen die gesamte Nachfolgeplanung manuell mit PowerPoint-Präsentationen und Excel-Sheets. Durch die Automatisierung des gesamten Nachfolgeplanungssystems kann das Unternehmen das Wachstum einer Person eindeutig verfolgen. Da die Nachfolgeplanung das Geschäftswachstum der Organisation direkt widerspiegelt und beeinflusst, stellt sie den Führungskräften im Unternehmen das sichtbare Wachstum der Mitarbeiter klar dar.
Die Umwandlungsquote über die Nachfolgeregelung ist für das Unternehmen recht gut – zwischen 60 und 70 Prozent. Mit der Automatisierung ist der Fortschritt jetzt sehr gut sichtbar.
Vorteile der Automatisierung
Bewusstsein und Verantwortung: Laut Parmar hat die Automatisierung bei Führungskräften und Mitarbeitern gleichermaßen Bewusstsein und Verantwortlichkeit geschaffen. Da die Automatisierung den sogenannten „Talent Behavior Index“ geschaffen hat, bei dem die Mitarbeiter auch ihren Fortschritt im Unternehmen verfolgen, sind sich die Mitarbeiter ihrer Verantwortung bewusster und fühlen sich verantwortlicher.
Talentidentifikation: Es gibt auch einen „Führungskräfte-Verhaltensindex“, in dem Manager den Fortschritt ihres Teams sehen und ihnen helfen können, intern großartige Talente zu identifizieren.
Initiativen zur Talentförderung: Die Digitalisierung hat dem Unternehmen auch dabei geholfen, sehr fokussierte und konsequente Initiativen zur Talententwicklung durchzuführen und umzusetzen. „Jetzt sind die Erkenntnisse in Bezug auf unsere Talententwicklung und Nachfolge besser sichtbar und wir können gezieltere Personalentwicklungsprogramme vorantreiben“, teilt Parmar mit.
Förderung des mittleren Managements: Im mittleren Management fühlen sich Menschen oft stagniert. Obwohl das Unternehmen laut Parmar noch weit davon entfernt ist, dieses Problem zu lösen, konnte es in jüngster Zeit einige Erfolge verzeichnen. Honeywell initiierte einen Frauenentwicklungsplan, an dem fast 30 Frauen teilnahmen und mehr als 50 Prozent von ihnen in höhere Positionen im Unternehmen befördert wurden. Das größere Los, verrät Parmar, gehörte zu mittleren Managementpositionen.
Unternehmensübergreifende Mobilität: Honeywell verfügt über verschiedene Geschäftsbereiche, die von Luft- und Raumfahrttechnologien – dem Hauptzweig – über Sicherheits- und Produktivitätslösungen, Gebäudetechnologien bis hin zu Hochleistungsmaterialien und technischen Lösungen unter anderem reichen. Die Mitarbeiter haben die Freiheit, sich zwischen den Unternehmen zu bewegen. Wenn sie aus irgendeinem Grund nicht in der Lage sind, die Leiter in ihrer Vertikalen hochzusteigen, können sie jederzeit eine horizontale Verschiebung in eine andere Vertikale vornehmen. „Honeywell ermutigt die Menschen, sich zwischen den Unternehmen zu bewegen, um eine abgerundete Präsenz zu genießen“, sagt Parmar.
„Jetzt sind die Erkenntnisse in Bezug auf unsere Talententwicklung und Nachfolge besser sichtbar und wir können gezieltere Personalentwicklungsprogramme vorantreiben.“
Sumedha Pal Parmar, Senior Director-HR, Honeywell India
Um dies zu ermöglichen, verfügt Honeywell über gut kuratierte und fokussierte Programme für Funktionen wie Human Resources und Engineering. Für HR-Talente hat das Unternehmen ein klar definiertes Programm, bei dem diejenigen, die dem HR-Team beitreten, im ersten Beschäftigungsjahr durch alle Unternehmen und Branchen versetzt werden.
Die Ingenieure erhalten auch die Möglichkeit, sich über Branchen und Funktionen hinweg zu bewegen und an verschiedenen Engineering-Projekten von Software- bis hin zu Hardware-Engineering-Lösungen zu arbeiten. „Dies hilft uns, vielseitige Talente zu entwickeln, die mit jedem Aspekt unseres Geschäfts vertraut sind“, versichert Parmar.
Darüber hinaus werden Ingenieure auch zu kaufmännischen Positionen ermutigt. „Ingenieure erhalten auf diese Weise auch kommerzielles Engagement und können dann Produkte und Lösungen entwickeln, die für das Unternehmen wirtschaftlich rentabel sind“, erklärt Parmar.
„Nach 18 Monaten kann jeder Mitarbeiter des Unternehmens in jedes der verschiedenen Geschäftsbereiche von Honeywell wechseln“, verrät Parmar.
Rollenwechsel: Angesichts des breiten Spektrums der Geschäftsbereiche von Honeywell hilft der Umzug von Mitarbeitern dem Unternehmen, die besten Talente zu halten. Darüber hinaus hilft die Automatisierung der Nachfolgeplanung dem Unternehmen auch, Personen zu identifizieren, die seit Jahren in derselben Funktion tätig sind und bei Bedarf einen Wechsel vertragen.
Karrierewege: Honeywell ist auch ernsthaft daran interessiert, Karrierewege für Menschen zu schaffen. Es hat "Karrieregespräche" mit Mitarbeitern gestartet, bei denen Manager jedes Quartal mit Mitarbeitern in Kontakt treten. Diese Interaktionen helfen dem Unternehmen, die Ambitionen der Mitarbeiter zu verstehen und zu verstehen, was sie in ihrer Karriere erreichen möchten und wie Honeywell geeignete Möglichkeiten für sie schaffen kann.
Vielfalt und Integration: Ein weiterer Teil der Personalstrategie von Honeywell ist der stärkere Fokus auf Vielfalt und Inklusion. Das Unternehmen schafft eine Umgebung, in der Menschen einfach sie selbst sein und sich frei fühlen können, sich auszudrücken. Neben geschlechtsspezifischen Diversity-Programmen konzentriert es sich auch auf die Einstellung von Talenten aus der LGBTQ-Community und Menschen mit Behinderungen (PWD).
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