Am Fuße der Great Smoky Mountains, umgeben von alten Landläden und Toffee-Läden, befindet sich ein Themenpark, der für die dort arbeitenden Mitarbeiter wie eine eigenständige Gemeinschaft funktioniert.

Dollywood Parks and Resorts ist ein Ziel für Familien – „Gäste“, wie sie von den Mitarbeitern besser genannt werden –, um zu spielen, zu feiern und sich von der Gastfreundschaft des Südens verzaubern zu lassen, mit der die Namensgeberin des Parks, Entertainerin und Ikone Dolly Parton aufgewachsen ist und zu der sie gekommen ist verkörpern.

Aber irgendjemand muss all das charmant machen, und nicht jeder hat das magische Händchen, erklärt Tim Berry, Vizepräsident für Personalwesen bei der Dollywood Company. Um die allerbesten „Gastgeber“, wie Resort-Mitarbeiter genannt werden, anzuziehen, muss das Unternehmen ein großartiger Arbeitsplatz mit hervorragenden Leistungen und einem Umfeld sein, in dem sich die Menschen wohl fühlen und unterstützt werden, wenn sie ihr volles Potenzial entfalten.

„Wir müssen für sie mehr sein als nur ein Job“, sagt Berry und weist darauf hin, dass die Dollywood Company ihre Mitarbeiter als ihr „Unterscheidungsmerkmal“ betrachtet.

Dollywood baut seit Jahren eine Reihe von auf Vorteile für seine Mitarbeiter, zu dem ein Familiengesundheitszentrum vor Ort, ein Parkseelsorger usw. gehören vollständige Abdeckung der Studiengebühren für alle, die sich über das Partnerprogramm des Unternehmens GROW U weiterbilden möchten.

Dieses Angebot wurde in den letzten Jahren auch um Kinderbetreuungsleistungen erweitert.

Während der Pandemie hörten die Verantwortlichen des Unternehmens von den zunehmenden Herausforderungen, mit denen die Mitarbeiter bei der Suche nach einer Kinderbetreuung konfrontiert waren. Viele stellten in Mitarbeiterbefragungen fest, dass die Kinderbetreuungsprogramme in ihrer Region ausgelastet seien und dies ihre Arbeitsfähigkeit beeinträchtige. (Landesweit, geschätzt 16,000 Kinderbetreuungseinrichtungen wurden dauerhaft geschlossen in den ersten beiden Jahren der Pandemie, was einem Verlust von etwa 9 Prozent aller lizenzierten Programme in den USA entspricht)

„Kinderbetreuung war einer der Aspekte des Lebens, von denen wir wissen, dass die Menschen einen Bedarf haben, und wir mussten einen Weg finden, darauf einzugehen“, erklärt Berry.

Das Unternehmen hatte in der Vergangenheit darüber nachgedacht, seinen Gastgebern ein Kinderbetreuungsgeld anzubieten, einschließlich einer Kindertagesstätte vor Ort, wo sie ihre Kinder zu Beginn ihrer Schicht abgeben und am Ende wieder abholen konnten. Aber die Dollywood Company beschäftigt etwa 3,800 Mitarbeiter, und nicht alle dieser Mitarbeiter sind es Ich arbeite von 9 bis 5 Uhr.

Obwohl einige Mitarbeiter, beispielsweise in Marketing- und Buchhaltungsfunktionen, zu den üblichen Geschäftszeiten arbeiten, arbeiten viele, die im Gästeservice arbeiten und den Parkbetrieb unterstützen, an Wochenenden, Abenden und Feiertagen.

„Unser Bedarf an Kinderbetreuung umfasst die gesamte Bandbreite“, sagt Berry, „von traditionellen Arbeitszeiten bis hin zu ungewöhnlichen, maßgeschneiderten und einzigartigen Bedürfnissen, wenn Menschen arbeiten.“

Um allen Mitarbeitern ein Vor-Ort-Kinderbetreuungsprogramm zur Verfügung zu stellen, müsste das Unternehmen es 24 Stunden am Tag, sieben Tage die Woche anbieten, fügt Berry hinzu. Das war weder machbar noch praktikabel.

Als stattdessen der Bedarf an einer Kinderbetreuungslösung größer wurde, fand Dollywood eine alternative Option in WeeCare, einem Netzwerk von Kinderbetreuungsanbietern.

Im Sommer 2021, Dollywood angekündigt eine Partnerschaft mit WeeCare, die sie als „einen beispiellosen Kinderbetreuungsvorteil für Gastgeber, die im Smoky Mountains-Themenpark arbeiten“ beschreibt. Die Aufgabe von WeeCare besteht darin, Dollywood-Mitarbeiter, die Kinderbetreuung benötigen, mit einem der Anbieter in seinem riesigen Netzwerk zusammenzubringen, zu dem laut CEO Jessica Chang mehr als 65,000 Kinderbetreuer gehören, von denen etwa 6,000 lizenzierte Heimanbieter sind. Darüber hinaus gewährt die Dollywood Company ihren Mitarbeitern einen monatlichen Zuschuss zu den Betreuungskosten: 100 US-Dollar für das erste Kind jedes Mitarbeiters und 50 US-Dollar für jedes weitere Kind.

Dieser monatliche Beitrag deckt wahrscheinlich etwa 10 bis 15 Prozent der Kinderbetreuungskosten der Dollywood-Mitarbeiter ab. In anderen Teilen des Landes hingegen es würde nicht annähernd so weit gehen.

In Sevier County, Tennessee, wo Dollywood seinen Sitz hat, liegen die durchschnittlichen Kosten für die Kinderbetreuung nach Schätzungen des US-Arbeitsministeriums aus dem Jahr 650 zwischen 900 und 2022 US-Dollar pro Monat Nationale Datenbank der Kinderbetreuungspreise. Die Kleinkindbetreuung, die tendenziell etwas günstiger ist, liegt in der Region zwischen 590 und 715 US-Dollar pro Monat. Die durchschnittlichen monatlichen Kosten für einen WeeCare-Anbieter in Tennessee liegen nach Angaben des Unternehmens zwischen 650 und 700 US-Dollar.

Nach knapp zwei Jahren verlief die Akzeptanz des Programms laut Berry zwar langsam, nimmt aber zu.

Im vergangenen Jahr stieg die Mitarbeiterbindung der Dollywood Company um 11 Prozent. Berry kann nicht mit Sicherheit sagen, ob das auf das Kinderbetreuungsgeld zurückzuführen ist – das Unternehmen nimmt ständig Änderungen vor, um diesen Satz zu erhöhen –, aber er räumt ein, dass es sich um eine deutliche Verbesserung handelt.

„Es ist ein echtes Bedürfnis“, sagt Berry, „und wir werden unser Bestes tun, um es am Laufen zu halten, und hoffentlich werden andere Unternehmen das Gleiche tun.“

Tatsächlich tun eine Reihe anderer Unternehmen dasselbe.

Im Anschluss an die Pandemie hat die amerikanische Öffentlichkeit das Bewusstsein dafür geschärft, wie schwierig es für Familien ist Kinderbetreuung finden und leisten und wie wichtig die Bereitstellung dieser Kinderbetreuung ist für den Geschäftsbetrieb und das Wachstum, prüfen viele Unternehmen ihre Möglichkeiten und fragen sich, wie sie ihren Mitarbeitern bei der Kinderbetreuung helfen könnten, im Austausch dafür – so die Hoffnung – weniger Fluktuation und konzentriertere, zufriedenere und produktivere Mitarbeiter.

Dieser langsame, organische Trend beschleunigte sich Anfang des Jahres. Im Februar, etwa sechs Monate nach dem CHIPS und Wissenschaftsgesetz Das Gesetz wurde verabschiedet, um die Forschung und Herstellung von Halbleitern und anderen Technologien in den USA zu stärken, so die Biden-Regierung angekündigt Es würde von den Empfängern der 39 Milliarden US-Dollar an Bundeszuschüssen von CHIPS verlangen, allen Mitarbeitern Kinderbetreuung anzubieten. Entsprechend der US-Handelsministerium, müssen Halbleiterhersteller, die mehr als 150 Millionen US-Dollar an Bundesmitteln beantragen, Pläne für die Bereitstellung einer Versorgung einreichen, die „erschwinglich, zugänglich, zuverlässig und von hoher Qualität“ ist.

Die Ankündigung stieß gleichermaßen auf heftigen Tadel und lebhaftes Lob.

Manche halten es für falsch – eine Ablenkung vom eigentlichen Ziel, die USA dazu zu bringen, frühkindliche Betreuung und Bildung wie ein öffentliches Gut zu behandeln und zu finanzieren, ähnlich wie K-12.

„Wenn man es den Arbeitgebern überlässt, im Wesentlichen die Kinderbetreuung für ihre Mitarbeiter zu regeln, wird uns das meiner Meinung nach nicht dorthin bringen, wo wir als Land sein wollen“, sagt Laura Bornfreund, Senior Fellow und Beraterin für Früh- und Grundschulbildung bei der Bildungspolitisches Programm bei New America, einer in Washington ansässigen Denkfabrik.

„Ich sehe darin den Reiz einer kurzfristigen Möglichkeit, das Angebot für Familien zu erweitern“, fügt Bornfreund hinzu, „aber meiner Meinung nach könnte es uns auf den meiner Meinung nach falschen Weg für eine langfristige Lösung führen, nämlich mehr zu werden.“ einen arbeitgeberorientierten Nutzen als die öffentliche Investition, die wir brauchen.“

Für andere ist es ein cleverer Workaround einer Regierung, deren Prioritäten für die Kinderbetreuung und den Zugang zur Vorschule bei den Kongressverhandlungen im Jahr 2021 weitgehend auf dem Tisch gelassen wurden. Und selbst wenn es nicht „die“ Lösung ist, ist es „eine“ Lösung dafür Krise, dass weiter zu eskalieren im Bereich der frühen Betreuung und Bildung.

„Letztendlich haben wir durch so etwas wie die CHIPS-Ankündigung mehr Arbeitgeber, denen die Kinderbetreuung noch mehr am Herzen liegt“, bemerkt Anne Hedgepeth, Leiterin für Politik und Interessenvertretung bei Child Care Aware of America, einer landesweiten gemeinnützigen Organisation das eine qualitativ hochwertige und zugängliche Kinderbetreuung fördert. „Dort ist die Dynamik wirklich wichtig. Arbeitgeber, die die Herausforderungen der Kinderbetreuung erleben und meistern müssen, werden zu Arbeitgebern, die ein besseres System sehen wollen.“

Wenn es um die Beteiligung des Arbeitgebers an der Kinderbetreuung geht, steckt der Teufel im Detail. Interviews mit einem Dutzend Anbietern von Frühbetreuung und Bildung, Politikexperten, Fürsprechern und Arbeitgebern zeigen, wie komplex und umstritten dieses Thema ist.

Die Realität ist, dass es eine Reihe bestehender und neuer Modelle für die Beteiligung des Arbeitgebers an der Kinderbetreuung gibt, die jeweils unterschiedlich erfolgreich und skalierbar sind.

Es ist jedoch klar, dass Kinderbetreuungsleistungen am Arbeitsplatz keine abstrakte Idee sind, die von Unternehmen oder der US-Regierung für eine ferne Zukunft in Umlauf gebracht wird. Sie sind bereits vorhanden und die Mitarbeiter nutzen sie bereits.

Wenn die meisten Menschen „arbeitgeberfinanzierte Kinderbetreuung“ hören, wie diese Leistung am häufigsten genannt wird, denken sie wahrscheinlich an Kinderbetreuung vor Ort. Bei diesem Modell werden Programme an den Orten eingerichtet, an denen Mitarbeiter arbeiten – in einem Bürogebäude oder anderen benachbarten Räumlichkeiten – und oft in Zusammenarbeit mit einem externen Kinderbetreuungsanbieter oder -netzwerk, wie Bright Horizons oder KinderCare.

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• Quelle: https://www.edsurge.com/news/2023-05-16-are-workplace-benefits-a-viable-solution-to-the-child-care-crisis