Jetzt, da ein erheblicher Teil der professionellen Belegschaft von zu Hause aus arbeitet, stehen die Manager vor großen Fragen. Wie können sie Mitarbeiter verwalten, motivieren und unterstützen, die remote arbeiten - nicht nur im Kontext von COVID-19, sondern in einer Zukunft, die von Remote-First-Teams dominiert wird?

Laut Carol Cochran, Vizepräsidentin für Menschen und Kultur auf der Jobplattform FlexJobsDie Verwaltung flexibler Mitarbeiter muss nicht wesentlich schwieriger sein als die Verwaltung von Büroangestellten. „Während sich die Managementpraktiken ändern müssen, funktionieren die Managementpraktiken, die für flexible Mitarbeiter gut funktionieren, für alle Mitarbeiter gut. Daher ist es für das gesamte Team von Vorteil, ob die Mitarbeiter flexibel arbeiten oder nicht“, sagt sie gegenüber ZDNet.

„Besprechen und setzen Sie zunächst vereinbarte Ziele mit Ihren Remote-Mitarbeitern. Um die Produktivität von Remote-Mitarbeitern zu messen, müssen Sie über Themen wie Arbeitsqualität, Anzahl der erledigten Aufgaben und die Fähigkeit nachdenken, Aufgaben rechtzeitig zu erledigen. “

Sobald diese Erwartungen zwischen Manager und Mitarbeiter vereinbart wurden, sollten sie in SMART-Ziele (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitbasiert) umgewandelt werden.

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Von hier aus sollten Manager klare Erwartungen setzen und proaktive Kommunikation darüber üben, was es bedeutet, ein Remote-Mitarbeiter in der Organisation zu sein, sagt Cochran: „Stellen Sie als Führungskraft sicher, dass Sie sich häufig mit jeder Person in Ihrem Team in Verbindung setzen, um über deren Besonderheiten zu sprechen Beiträge und ihre einzigartigen Erfahrungen anzuerkennen. “

Laut Blakeley Hartfelder, Research Director bei Analyst Gartner, zögern Personalmanager möglicherweise, den Einblick in die Aktivitäten der Mitarbeiter aufzugeben, die sie im Büro in der „neuen Normalität“ der Fernarbeit gewohnt waren.

Eine Gartner-Umfrage unter Personalleitern im letzten Jahr ergab, dass der Prozentsatz der Organisationen, die die Produktivität von Remote-Mitarbeitern verfolgen, von 49% im April 2020 auf 73% im August gestiegen ist. Davon sind 33% der Organisationen passiv Verfolgung der Produktivität von Remote-Mitarbeitern mithilfe von Technologie, Fand Gartner.

Vor der Einführung von Technologien zur Mitarbeiterüberwachung sollten Manager prüfen, ob die Vorteile das Risiko wert sind, Stress bei den Mitarbeitern zu verursachen, die Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Managern zu schädigen und eine Kultur des Misstrauens und des Misstrauens am digitalen Arbeitsplatz zu ermöglichen, sagt Hartfelder.

„Die meisten Mitarbeiter, die remote arbeiten, genießen es, vor allem aufgrund der Flexibilität, die es ihnen bietet, wann und wo sie arbeiten. Eine übereifrige Überwachung kann den Mitarbeitern das Gefühl von Flexibilität und Selbststeuerung nehmen und die Vorteile für ihr Engagement und ihre Produktivität zunichte machen “, sagt sie gegenüber ZDNet.

„Manager sollten in der Lage sein, Mitarbeitern zu vertrauen, dass sie ihre Arbeit ohne ständige Überwachung erledigen. Ständige Überwachung könnte Mitarbeiter dazu motivieren, ständig beschäftigt zu sein, aber es ist unwahrscheinlich, dass sie ihre beste Arbeit leisten. “

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Kommunikation ist der Schlüssel

Wenn Manager das Bedürfnis haben, die Aktivitäten ihrer Remote-Teams im Mikromanagement zu verwalten, könnte dies ein Zeichen dafür sein, dass das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits beschädigt ist.

Laut Cochran treten häufig Probleme bei der Festlegung und Messung von KPIs für Remote-Mitarbeiter auf, wenn die Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unzureichend ist.

„Für Führungskräfte, die neu in der Fernverwaltung sind, ist es einfach, Aktivitäten mit Produktivität zu verwechseln. Das Anmelden bedeutet nicht unbedingt, dass die Arbeit erledigt wird “, sagt Cochran gegenüber ZDNet.

"Umgekehrt hat ein Mitarbeiter, der sich zufällig von seinem Schreibtisch entfernt, wenn Sie ihm über ein Tool wie Slack eine Nachricht senden, trotz einer kurzen Abwesenheit möglicherweise seine Tagesziele übertroffen."

Laut Hartfelder kann es ein schlechtes Instrument sein, die Aktivitäten der Mitarbeiter detailliert zu protokollieren, um die Leistung zu messen.

„Nehmen wir zum Beispiel einen Mitarbeiter, dessen Produktivität automatisch anhand von Tastenanschlägen und der App-Nutzung auf seinem Arbeitscomputer erfasst wird. Das System kann Verhaltensweisen fördern, wie den ganzen Tag am Schreibtisch zu bleiben, Angst zu haben, Pausen einzulegen oder viel zu tun, um nicht untätig auszusehen “, sagt sie.

Ein besserer Ansatz für die Verwaltung von Remote-Mitarbeitern besteht darin, klare Ziele mit genau definierten Zeitplänen und Fristen festzulegen und die Leistung daran zu messen, ob die Mitarbeiter ihre Ziele effektiv erreichen.

Wie sich ihre Arbeit auf das Geschäft auswirkt, sollte ebenfalls berücksichtigt werden, sagt Hartfelder. Dieser ergebnisorientierte Ansatz gibt den Mitarbeitern die Flexibilität, ihre Zeit so zu verwalten, wie es für sie am besten funktioniert.

Natürlich basieren die Ziele in der Regel auf früheren Zielen und Ergebnissen. Für einige Mitarbeiter sind Ziele möglicherweise nicht mehr relevant, wenn die Umstellung auf Fernarbeit die Prioritäten der Unternehmen geändert oder bestimmte laufende Projekte auf andere Weise nicht mehr umsetzbar gemacht hat.

Manager sollten sich Situationen bewusst sein, die dazu führen können, dass Mitarbeiter Ziele anpassen oder neu bewerten müssen. Dies kann persönliche Auslöser umfassen - Änderungen im persönlichen Leben eines Mitarbeiters, die sich beispielsweise auf die Arbeit auswirken können - sowie Änderungen in seinem Arbeitsumfeld oder einer umfassenderen Unternehmensstrategie.

„[Manager] sollten auch proaktive Gespräche mit Mitarbeitern über die Geschäftsstrategie führen und darüber, wie diese Strategie mit der Arbeit der Mitarbeiter in Verbindung steht und Fortschritte gegen die Ziele erzielt. In einer abgelegenen Umgebung ist es noch wichtiger, dass diese Gespräche mit Empathie beginnen “, sagt Hartfelder.

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Regelmäßige Check-ins sollten nicht nur dazu dienen, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Fristen einhalten.

Viele Mitarbeiter haben immer noch Probleme mit der Fernarbeit, insbesondere diejenigen, die zu Hause zusätzliche Aufgaben, nicht ideale Vorkehrungen für die Heimarbeit oder Angst vor der Pandemie haben.

Dies kann sich negativ auf die Leistung am Arbeitsplatz auswirken, stellt Chris Mullen, Executive Director von, fest Das Workforce Institute bei der Technologiefirma UGK.

"Wenn Mitarbeiter ihre Ziele bei der Remote-Arbeit nicht erreichen, ist die erste logische Frage, die sich Manager stellen müssen, warum?" Mullen erzählt ZDNet.

„Gehen Sie nicht einfach nur mit Waffengewalt davon und gehen Sie davon aus, dass der Mitarbeiter eine schlechte Leistung erbringt. Machen Sie einen Schritt zurück, um die anhaltende Störung für jede einzelne Person zu berücksichtigen. Während sich der tatsächliche Arbeitsstil vieler Mitarbeiter möglicherweise nicht geändert hat, haben sich andere Teile ihres Lebens verändert, und es ist wichtig, dass Manager dies erkennen und darauf reagieren. “

Work-Life-Balance

Die vielleicht offensichtlichste Veränderung für Führungskräfte in den letzten Monaten war ein stärkerer Fokus auf Empathie und Wohlbefinden der Mitarbeiter, sagt Mullen.

Als Teil davon mussten Manager Coaching-Rollen übernehmen und Arbeitsbelastungen, Interessen, psychische Gesundheit, Bestrebungen und andere Faktoren außerhalb ihrer derzeitigen Rolle offen diskutieren, um eine engere Verbindung mit den Mitarbeitern herzustellen.

„Die Aufrechterhaltung persönlicher Beziehungen und die Einführung von Stressbewältigungs- und Selbstpflegepraktiken sind ebenfalls wichtige Schritte, um den Mitarbeitern zu helfen, eine gesunde Work-Life-Balance aufrechtzuerhalten“, fügt er hinzu.

„Während das Wohlbefinden der Mitarbeiter schon immer wichtig war, ist es für Führungskräfte in der neuen Arbeitswelt zu einer täglichen Notwendigkeit geworden, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter glücklich, gesund und motiviert sind.“

A Bericht von Ricoh im Februar betonte, wie Mitarbeiter von der mangelnden persönlichen Interaktion mit Gleichaltrigen betroffen sind. In einer Büroumgebung waren die Mitarbeiter daran gewöhnt, eine Validierung - sogenannte „Mikro-Belohnungen“ - für gute Arbeit zu erhalten. Diese Validierung bietet einen Vertrauensschub, der wiederum die Mitarbeiter motiviert und die Produktivität steigert.

Ohne regelmäßige Kommunikation und Rückmeldung verlieren die Mitarbeiter möglicherweise das Vertrauen in ihre Fähigkeiten, was die Motivation beeinträchtigt und zu einem Rückgang der Produktivität führt. Manager können hier helfen, indem sie die Bemühungen und Erfolge einzelner Teammitglieder anerkennen und diese Anerkennung mit dem gesamten Team teilen.

„Stellen Sie als Führungskraft sicher, dass Sie sich regelmäßig mit jeder Person in Ihrem Team in Verbindung setzen, um über ihre spezifischen Beiträge zu sprechen und ihre einzigartigen Erfahrungen anzuerkennen“, sagt Cochran.

„Wenn Sie das Gefühl haben, dass ein Remote-Mitarbeiter nachlässt oder Hilfe benötigt, sollten Sie gezieltere Fragen stellen, die sich mit der Situation befassen und den Produktivitätsrückgang auf den Punkt bringen. In Verbindung mit regelmäßig geplanten Check-ins werden offene Fragen wie "Womit brauchen Sie Hilfe?" und 'Gibt es irgendetwas, das der Einhaltung dieser Frist im Wege steht?' wird sicherstellen, dass die Arbeiten abgeschlossen werden und die KPIs auf dem richtigen Weg bleiben. “ 

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Laut Cochran kommt es beim affektiven Management letztendlich darauf an, den Mitarbeitern die Ressourcen zur Verfügung zu stellen, die sie für eine gute Arbeit benötigen, und regelmäßig geplante Team-Check-ins, geplante Einzelgespräche und Zugang zu teamübergreifenden Schulungen zu haben.

Sie schlägt außerdem vor, dass Manager mit virtuellen sozialen Aktivitäten kreativ werden, die Remote-Mitarbeitern helfen können, sich einbezogen zu fühlen und Burnout zu vermeiden.

„Unabhängig davon, ob diese Initiativen wie ein unternehmensweites Zoom-Team-Mittagessen oder ein virtueller Wasserkühlerkanal auf Slack aussehen, ist es für Führungskräfte von entscheidender Bedeutung, gesunde Work-Life-Grenzen festzulegen und zu fördern“, sagt sie gegenüber ZDNet.

„Es ist wichtig, Ihren Remote-Mitarbeitern das Vertrauen zu geben, dass sie ihre Zeit so verwalten, dass die besten Ergebnisse erzielt werden. Wenn dies nicht der Fall ist, sprechen Sie es sofort an. Proaktive Kommunikation ist entscheidend für den Erfolg der Fernarbeit. “

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Quelle: https://www.zdnet.com/article/setting-goals-for-remote-workers-is-hard-heres-what-managers-need-to-know/#ftag=RSSbaffb68