Vor ein paar Monaten gab mir ein stellvertretender Schulleiter an meiner Schule eine Rückmeldung, auf die ich nicht vorbereitet war. Dieser Kollege, den ich leite, teilte mir mit, dass er sich bei einem Treffen, das ich kürzlich moderiert hatte, durch meinen Ton psychisch unsicher fühlte. Ihre Worte und die Beschreibung ihrer Erfahrungen bei dem Treffen ließen mich fassungslos, verwirrt und enttäuscht zurück. Ich dachte ständig: „Ich? Ich habe jemandem das Gefühl gegeben, psychisch unsicher zu sein? Aber wie?"

Als Schulleiterin besteht meine Aufgabe darin, die physische und psychische Sicherheit aller Mitarbeiter und Schüler in meiner Obhut zu gewährleisten – und dazu gehört auch unser Führungsteam, das aus 10 stellvertretenden Schulleitern besteht, die Lehrer coachen und leiten. Für mich geht diese Verantwortung über eine Stellenbeschreibung hinaus. Die Sicherheit meiner Schulgemeinschaft, die ich liebe, ist tief in meinem Ziel verankert. Das ist tatsächlich einer der Gründe, warum ich den Job angenommen habe – ich glaubte, ich könnte die genauen Bedingungen schaffen, damit sich jeder sicher fühlt.

Aber das habe ich nicht getan – zumindest nicht an diesem Tag. Und als sich dieser Kollege mutig zu Wort meldete, half mir das, meine Herangehensweise an die Sicherheit meiner Leute über den physischen Körper hinaus zu überdenken.

Als ich an das von meinem Kollegen beschriebene Treffen zurückdachte, erinnerte ich mich daran, wie hart dieser Tag war, und ich muss zugeben, dass ich dieses Treffen nicht mit der üblichen Herzlichkeit geleitet habe. Ich hatte viel im Kopf und im Nachhinein war ich wirklich nervös. Früher an diesem Tag erhielt ich eine E-Mail von unserem Bezirk, in der mir mitgeteilt wurde, dass meine Schule bei unserer Leseprüfung zu Beginn des Jahres den niedrigsten Abschlussdurchschnitt hatte. Ich kämpfte mit meinen eigenen Gefühlen darüber, „letzter Platz“ zu sein, war etwas verwirrt und wollte sofortige Klarheit, die meiner Meinung nach diese Kollegin bieten könnte, da sie vorhatte, weitere Beurteilungen durchzuführen, um zu beurteilen, was vor sich ging. Gleichzeitig hatte ein Lehrer in der Abteilung dieses Kollegen unerwartet aufgehört, ein Personalproblem zur Jahresmitte aufzugeben, das einer sofortigen Lösung bedurfte. Ich war überwältigt, habe also im Handumdrehen viele Fragen gestellt und bei der Suche nach Antworten das Bedürfnis meines Kollegen, mich unterstützt zu fühlen, aufgrund meines eigenen verinnerlichten Leistungsdrucks außer Acht gelassen.

Als sie sich öffnete und mir erzählte, wie sich dieses Treffen anfühlte, erfuhr ich, dass sie unser Treffen mit dem Gefühl verlassen hatte, verhört, entmachtet und eiskalt gewesen zu sein. Statt direkt und effizient empfand sie mich als kalt und barsch. Im Gegenzug verschloss sie sich, um ihr eigenes Wohlbefinden zu schützen. Ohne mein Wissen hatte ich eine Mauer geschaffen, die nur ich einreißen konnte. Einer meiner Teamkollegen wurde verletzt und als ihr Anführer war es meine Aufgabe, das Problem zu beheben.

Was soll ich machen? Wie erhole ich mich? Wie baue ich das Vertrauen in mich selbst, zu dieser Person und zu meinem Team wieder auf? Während ich über unsere Begegnung nachdachte, spielten sich diese Fragen in meinem Gehirn ab wie ein bunter Bildschirm bei Barclays.

Zu Beginn musste ich mich zusammenreißen. Ich fühlte mich schrecklich, weil ich wusste, dass ich jemandem ein Unbehagen oder ein schlechtes Gewissen bereitete. Mir ging es nicht gut. Ich hatte das Selbstvertrauen verloren, begann meine Eignung für den Job in Frage zu stellen und begann, Narrative darüber zu entwickeln, wie ich als Führungskraft wahrgenommen wurde: Er ist so eine Fälschung. Es geht ihm nicht wirklich um Gerechtigkeitsarbeit, schauen Sie sich die Kultur an, die er geschaffen hat. Ich fing an, diese Dinge zu glauben.

Was es mir ermöglichte, mich neu zu orientieren, war ein Leckerbissen, das ich während meiner Zeit als Personalvermittler gelernt habe: Es gibt keinen perfekten Kandidaten. In diesem Fall gab es weder den perfekten Anführer noch das perfekte Team. Das bedeutete, dass meine Unvollkommenheiten und Fehltritte tatsächlich eine Chance für mich und mein Team waren, stärker zu werden. Aber es stand viel auf dem Spiel und ich hatte nicht den Luxus, Zeit zu haben.

Warum es wichtig ist, Bedingungen für psychologische Sicherheit in Schulen zu schaffen

Das Konzept der psychologischen Sicherheit habe ich zum ersten Mal auf dem Höhepunkt der Pandemie kennengelernt. Ich war damals Lehrer und wir waren auf Fernunterricht umgestiegen. Während einer Schulung verwendete ein Sozialarbeiter den Begriff, was mich dazu veranlasste, mehr zu erfahren.

Als ich anfing auszupacken dieses Konzept Darüber hinaus habe ich gelernt, dass echte psychologische Sicherheit dann gegeben ist, wenn die Bedingungen innerhalb einer Organisation das Eingehen zwischenmenschlicher Risiken zulassen. In einer Umgebung wie dieser, Teammitglieder Fehler normalisieren, offene Kommunikation pflegen und gesunde Debatten und Diskurse begrüßen. Dieses Sicherheitsgefühl kann auch zu einer Kultur der Freiheit und Autonomie beitragen, die Einzelpersonen und Teams dazu motivieren kann, ihr Bestes zu geben absolut das Beste und letztendlich zu Engagement führen. Das ist für unsere Schule von entscheidender Bedeutung, denn während wir expandieren, um mehr Schüler in unserer Gemeinde zu betreuen, müssen wir über innovative Wege nachdenken, um Lehrer zu halten, während wir im wahrsten Sinne des Wortes neue Höhen erreichen.

Ich habe das Konzept verstanden, also was stand dem im Weg?

In meinem Fall war ich so besorgt über die vor mir liegenden Herausforderungen, dass ich die Bedürfnisse meines Kollegen, der diese Herausforderungen direkt an meiner Seite erlebte, nicht berücksichtigte. Ich dachte nicht an die harte Arbeit, die sie investiert hatte, um 70 Prozent unserer Schüler an einem Tag testen zu lassen, oder an die Auswirkungen des Weggangs der Lehrerin auf sie und ihr Team. Und ich hatte nicht darüber nachgedacht, welche Rolle die Machtdynamik in Bezug auf Rolle, Rasse und Geschlecht bei der Interaktion mit meinem Teamkollegen spielte. Ich wünschte ich hätte.

Als ich mich mit der Literatur darüber beschäftigte, was Führungskräfte tun können, um für psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz zu sorgen, habe ich gelernt, dass dies eine Schlüsselkomponente ist die vielfältigen Lebenserfahrungen und Perspektiven in einer Gruppe erkennen und berücksichtigen. Das hat mir geholfen zu verstehen, dass ich viel gezielter darüber nachdenken muss, wie ich mit meinem Team den Raum einnehme und wie wir gemeinsam den Raum einnehmen.

Einen Plan zur Behebung des Schadens erstellen

Es gibt viele Ressourcen die einem Teammitglied oder einer Führungskraft Orientierung bieten, deren psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz gefährdet ist. Doch nur wenige geben Führungskräften wie mir Orientierung, die nach einem Verstoß gegen die psychologische Sicherheit die Möglichkeit haben, sich zu erholen, bevor irreparabler Schaden entsteht. Deshalb habe ich mich auf eine Formel gestützt, die ich bei der Lösung jeder Herausforderung verwende: Daten sammeln, Trends destillieren und einen Aktions- und Verantwortlichkeitsplan erstellen.

Um Daten zu sammeln, habe ich begonnen, mich häufiger mit meinem Team zu treffen, insbesondere mit den stellvertretenden Schulleitern, die ich leite. Das bedeutete, für jeden von ihnen wöchentlich einen heiligen Raum zu schaffen und eine Umgebung zu schaffen, in der sich jeder ständig gesehen, gehört und wertgeschätzt fühlte. Als wir uns trafen, vereinfachte ich ihre Ergebnisse, damit ich mehr Zeit damit verbringen konnte, zuzuhören, was sie durchmachten.

Ich höre meinen Kollegen zu aktiv und achtsam hat es mir ermöglicht, eine bessere Wahrnehmung, Informationen und Einsicht in ihre Denkweisen zu gewinnen und gleichzeitig ein gesteigertes Gefühl von Empathie und Zugehörigkeit zu entwickeln. Diese Einzelgespräche waren von unschätzbarem Wert für mein Verständnis der Menschen, die ich führe. Sie ermöglichten es mir, ihre Menschlichkeit zu erkennen und so viel mehr über mich selbst, meine Führung und meine eigenen blinden Flecken zu erfahren.

Interessanterweise kam die Inspiration für diesen Aufsatz von einem kürzlichen Einzelgespräch mit dem stellvertretenden Schulleiter, dem ich unabsichtlich Schaden zugefügt habe. Als sie mir die Erlaubnis gab, diese Geschichte zu erzählen, gewährte sie auch einen offenen Einblick in ihre Erfahrungen mit mir, und als sie sich öffnete, spürte ich, wie die Mauer, die ich zwischen uns errichten ließ, fiel. Stattdessen bauten wir eine Verbindung wieder auf.

In dem Bemühen, diese Verbindungen innerhalb unseres Teams aufzubauen und ein sicheres, fürsorgliches Umfeld zu schaffen, habe ich mehr Raum geschaffen, um individuelle Herausforderungen gemeinsam zu vernetzen, zu diskutieren und Probleme zu lösen, und das wurde zum Kernbestandteil meines Aktionsplans. Um einen Weg zur Wiederherstellung der psychologischen Sicherheit in meinem Team zu entwickeln, habe ich auf Folgendes zurückgegriffen: „First Team“-Konzept – entwickelt von Patrick Lencioni, einem Experten und Autor für Unternehmensführung und Organisationsgesundheit –, der einen integrativen, praxisorientierten Ansatz zur Problemlösung in den Vordergrund stellt. Dieser Rahmen priorisiert die kollektive Entscheidungsfindung und nicht die isolierte Entscheidungsfindung, und das hat für unser Team einen großen Unterschied gemacht.

Die Schaffung von mehr Raum für ein druckfreies individuelles Einchecken und die stärkere Betonung der Lösung von Problemen und der Entscheidungsfindung im Team haben mir geholfen, das Gefühl der Isolation und Machtlosigkeit im gesamten Team zu mildern. Im Gegenzug habe ich eine intensivere Zusammenarbeit und einen größeren Wissensaustausch zwischen Abteilungen und Personen erlebt.

Zu hören, dass ich meinem Kollegen das Gefühl gegeben habe, psychisch unsicher zu sein, war eine zutiefst unangenehme und schwierige Erfahrung, aber ich bin so dankbar dafür, denn es hat einen kritischen Fehltritt ans Licht gebracht, meinen Gerechtigkeitssinn geschärft und meine Fähigkeit erweitert, für die Sicherheit meiner Gemeinschaft zu sorgen. Als Schulleiter habe ich das Privileg, Muster der Ungleichheit und Ungleichheit zu durchbrechen und zu unterbrechen, selbst nachdem ich sie aufrechterhalten habe. Die Schaffung und Aufrechterhaltung der psychologischen Sicherheit in meinem Team ist kein Ziel, sondern ein notwendiger Weg, den ich angehen möchte.

• SEO-gestützte Content- und PR-Distribution. Holen Sie sich noch heute Verstärkung.
• PlatoData.Network Vertikale generative KI. Motiviere dich selbst. Hier zugreifen.
• PlatoAiStream. Web3-Intelligenz. Wissen verstärkt. Hier zugreifen.
• PlatoESG. Kohlenstoff, CleanTech, Energie, Umwelt, Solar, Abfallwirtschaft. Hier zugreifen.
• PlatoHealth. Informationen zu Biotechnologie und klinischen Studien. Hier zugreifen.
• Quelle: https://www.edsurge.com/news/2024-03-20-as-a-principal-i-thought-i-promoted-psychological-safety-then-a-colleague-spoke-up