حتى الموظفين الأكثر إنجازًا يصبحون محبطين عندما يضع مديروهم أهدافًا غامضة أو سيئة الصياغة. ومع ذلك ، من خلال العمل مع فريقك لإنشاء أهداف واضحة وقابلة للتحقيق ، سترى المشاركة تتعمق ، وتقوي الأعمال التجارية ، وتختار المواهب الجديدة شركتك على منافسيك.
بالإضافة إلى ذلك ، فإن تحديد الأهداف يمنح الموظفين نقطة تركيز تحفيزية تهدف إلى تحقيقها ، وتوفير المزيد من التركيز والتوجيه وتقديم مجموعة واضحة من التوقعات لمحاولة تجاوزها. تعرف على كيفية تحديد أهداف فعالة للموظفين باستخدام المؤشرات الثلاثة التي لا تقدر بثمن أدناه.
1. إنشاء أهداف واقعية تتوافق مع أهداف الشركة
تُستخدم في العديد من الصناعات في الأعمال التجارية ، الكبيرة والصغيرة ، وهي أداة راسخة لتحديد أهداف الموظفين هي إطار عمل SMART. إليك ما يرمز إليه هذا الاختصار وكيف يعمل:
- محددة: الأهداف الغامضة أو المربكة تترك فريقك يتعثر ويضيع وقتًا ثمينًا لأنهم قلقون بشأن ما يجب القيام به وترفع مستوى التوتر لدى الجميع. بدلاً من ذلك ، اعمل مع موظفيك لإنشاء أهداف واضحة - على سبيل المثال ، إذا اقترح شخص ما "زيادة عدد الزيارات إلى مدونة الشركة" ، فشرح سبب فائدة "زيادة حركة المرور إلى المدونة بنسبة 10٪ بحلول نهاية الربع".
- قابل للقياس: بغض النظر عما إذا كان المقياس كميًا ، مثل مقياس أو إحصاء ، أو نوعي - شيء شخصي وغير رقمي - يجب أن تكون جميع الأهداف مدفوعة بالنتائج ، وإلا فلن يعرف أحد ما إذا تم تحقيقها ومتى تم تحقيقها.
- للتحقيق: على الرغم من أن الأهداف يجب أن تكون صعبة ، إلا أن نقص المعرفة أو الموارد قد يجعلها مفرطة في الطموح وغير واقعية ، مما يسبب مشاعر الإحباط والإحباط بين فريقك.
- ذو صلة: إن ضمان ارتباط كل هدف باستراتيجية النمو الشاملة للشركة يمنح الموظفين فهمًا أفضل لكيفية مساهمة أدوارهم ومسؤولياتهم في الصورة الأكبر. إن توفير الشفافية والمساءلة المتزايدة هو الوقود الذي سيدفع موظفيك نحو انتصارات أكثر أهمية.
- على أساس الوقت: تحتاج جميع الأهداف إلى موعد نهائي محدد للمساعدة في تتبع التقدم وخلق شعور بالإلحاح ، وتحفيز الفرد على المضي قدمًا. حاول إبقاء الإطار الزمني أقل من ستة أشهر لتجنب أن تصبح الأهداف غير ذات صلة.
2. ضمان تحديد الهدف هو عملية تعاونية
قد يكون من الصعب على المديرين تسليم زمام الأمور ، خاصة إذا كان لديهم بالفعل أهداف معينة في الاعتبار لفريقهم. ولكن ، في النهاية ، لا أحد يعرف الوظيفة أفضل من الأشخاص الذين يقومون بها يومًا بعد يوم. من خلال مطالبة الموظفين بتحديد ما يعتقدون أنه يجب أن تكون أهدافهم ، سوف يستمتعون بفرصة الاستقلالية وستسمع بعض الإجابات الثاقبة.
ومع ذلك ، هذا لا يعني أن أولئك الذين يقودون العملية يجب أن يتراجعوا تمامًا - أشر إلى حيث يمكن تحسين الأهداف بناءً على نموذج SMART المذكور أعلاه واستمر في تقديم التوجيه والدعم حتى الانتهاء.
3. مكافأة النجاح وتوجيه الموظفين الذين يكافحون
توضح أهداف الموظف من الذي يجب الاعتراف به ومكافأته ومن يحتاج إلى تدريب إضافي. من الضروري تكريم جهود أولئك الذين يذهبون إلى أبعد من ذلك ، سواء كان ذلك من خلال الحوافز المالية ، أو أيام الإجازة الإضافية ، أو الإقرارات العامة في اجتماعات الموظفين أو في الرسائل الإخبارية. سيؤدي عدم القيام بذلك إلى فقدان الناس الاهتمام بتحقيق الأهداف ، مما يؤدي إلى توقف الإنتاجية وتحفيزهم على البحث عن عمل في مكان آخر.
من الناحية المثالية ، يجب أن يتابع المديرون التقدم باستمرار ويتدخلون كلما دعت الحاجة إلى المساعدة. ومع ذلك ، ستكون هناك دائمًا حالات لا تتحقق فيها الأهداف. إن استخدام برنامج إدارة أداء بديهي وجذاب ، مثل Clear Review ، يجعل من السهل للغاية تقديم الملاحظات وإجراء تلك المحادثات المفيدة عندما تسوء الأمور. من خلال تعزيز ثقافة التواصل المفتوح وتشجيع فريقك على التعلم من الأهداف الفاشلة ، من المؤكد أنك ستشهد المزيد من النجاحات في المرة القادمة.
يقدم نيك غاليمور حاليًا مديرًا متقدمًا في تطوير المواهب والبصيرة ، قيادة فكرية واستشارات حول تنفيذ تحول الموارد البشرية. بعد أن قاد التحول الخاص بشركة Advanced في دوره السابق كمدير للمواهب والمكافآت ، يوفر Nick خبرة إدارة المواهب عبر اكتساب المواهب والتعلم وإدارة الأداء والمكافآت.
أفلاطون. Web3 مُعاد تصوره. تضخيم ذكاء البيانات.
انقر هنا للوصول.
المصدر: http://hrnews.co.uk/3-tips-for-setting-employee-goals-that-work/
