يشبه تخطيط المواهب في مؤسسة كبيرة تضم آلاف الموظفين البحث عن إبرة في كومة قش. إن تحديد الموهبة المناسبة بمهارة معينة أو تحديد شخص قابل للتكيف ليناسب الدور الجديد ربما يكون أحد أكبر التحديات التي يواجهها مديرو الموارد البشرية والمواهب في المؤسسات الكبيرة. قد يكلف أي خطأ الكثير للتعيينات أو الوظائف القادمة.
سيتعين على الشركات تحديد متطلبات المواهب الخاصة بها مع الكفاءات المستقبلية - التعاطف ، والمرونة ، وخفة الحركة في التعلم ، وعقلية النمو والتفكير التصميمي ، والتفكير النقدي ، والتسامح مع الغموض والإبداع - والتي يمكن أن تطور القيمة الاقتصادية للمؤسسة.
أميت داس ، CHRO ، بينيت كولمان وشركاه
قادة الإيمان
يحتاج مديرو التوظيف إلى تدريب شامل أيضًا. تدير مختبرات Alkem برنامج تطوير المهارات لمديري التوظيف لتلبية هذا المطلب. يقول راجورشي جانجولي ، الرئيس ورئيس الموارد البشرية العالمية لمختبرات ألكيم: "نعتقد أنه مع مرور الوقت وتغير المتطلبات ، يجب أن تخضع كل وظيفة لتغييرات معينة. لذلك ، يتعهد Alkem ببرنامج تعليمي خاص لمديري التوظيف الذي يفعل أكثر بكثير من مجرد تدريبهم على إجراء مقابلات مع الأشخاص. لدينا أيضًا برنامج خاص يسمى "Alaap" ، مصمم لبدء محادثات المواهب مع الأشخاص الذين ينتمون إلى مستويات أدنى من التسلسل الهرمي ، والذين يقومون بعمل رائع على مستواهم. يساعدنا تقييم المحادثة على تحديد المواهب لمزيد من العملية. لدينا أيضًا هيئة داخلية تتعقب كل موهبة وتقوم بتقييمها قبل الترقية ".
في المؤسسات الكبيرة اليوم ، قد تكون أدوات الذكاء الاصطناعي عالية الاستخدام لرسم خرائط المواهب. ومع ذلك ، فإن الاعتماد الكامل ليس ضروريًا. جدول بيانات واحد يعكس تقييم المواهب للموظفين يكفي للحكم على مهارات وأداء الأشخاص الذين يتم تعيينهم.
آشيش بينتو ، كبير خبراء الموارد البشرية
التقييم
يواصل جانجولي حديثه قائلاً: "نحن نؤمن بـ" مقابلات البقاء "التي نتحدث فيها مع الموظفين من أجل تقييم خططهم للبقاء والنمو في الشركة. هذا التقييم ضروري لمعرفة كيفية توزيع المهام وفقًا لاحتياجات العمل والحفاظ على الإنتاجية ".
خلال فترة الأزمة التي استمرت 10 أشهر ، كان هناك العديد من المقايضات الوظيفية مع تحول كبير في ثقافة العمل إلى ثقافة مختلطة. تطلبت الأزمة تغييرًا سريعًا في السيناريو لضمان حسن سير العمل. لم يكن العديد من الأشخاص ، بمن فيهم بعض كبار القادة ، مجهزين بالتكنولوجيا المناسبة لبدء شؤون الشركة في ظل هذه الظروف. من ناحية أخرى ، كانت المواهب الشابة ذات التوجه الأكثر توجها نحو التكنولوجيا تسير بسلاسة.
مع المزيد من الرقمنة ، نقلت المؤسسات الكبيرة قسم الموارد البشرية لديها إلى منصات الذكاء الاصطناعي (AI) لبعض الوظائف الحاسمة بما في ذلك تقييم الأداء والتوظيف ورسم خرائط المواهب. ومع ذلك ، فإن دور الموارد البشرية يتجاوز التوظيف وإدارة الحضور. مديرو الموارد البشرية والمواهب هم من يصنعون القادة في الشركة. ومع ذلك ، فإن اختيار المرشح المختص من بين عدد كبير من الخيارات المتاحة يمثل تحديًا أكبر من مهارة شخص كفء. هذا هو المكان الذي يبدأ فيه الدور الحاسم لرسم خرائط المواهب.
في Alkem ، نبدأ محادثات المواهب مع الأشخاص الذين يقومون بعمل رائع في المستويات الأدنى من التسلسل الهرمي. يساعدنا تقييم هذه المحادثات على تحديد المواهب لمزيد من العملية.
راجورشي جانجولي ، الرئيس ورئيس الموارد البشرية العالمية ، مختبرات الكيم
التكنولوجيا والذكاء الاصطناعي
يقول راجندرا ميهتا ، الرئيس والمدير التنفيذي للموارد البشرية ، Welspun India ، "تنظر المنظمات الكبيرة إلى الأشخاص الرئيسيين وتضع خريطة للمواهب من خلال عملية مبطنة يتلقى فيها القادة البيانات من مديري التقارير من أجل معالجة الإجراءات الإضافية المطلوبة. لمثل هذه الأنشطة ، يأخذ الناس المساعدة من التكنولوجيا والذكاء الاصطناعي. يتم الاحتفاظ بقواعد البيانات التي تعكس مصفوفة الأداء ". يتحدث عن عملية تعيين المواهب في Welspun ، يوضح ميهتا ، "لدى Welspun عمليتها الخاصة لمحادثات المواهب. إنه ينطوي على محادثة بين مجموعة معينة من الأشخاص ينتمون إلى وظيفة معينة وفريق الموارد البشرية وقادة آخرين. تبدأ المناقشات حول خططهم المتعلقة بإقامتهم في الشركة ، والتي على أساسها يتم اتخاذ مزيد من الإجراءات. في حالة الشعور بالحاجة ، يتم البدء في الاستمالة أيضًا ".
نظرًا لزيادة الاعتماد على التكنولوجيا لإدارة عدد كبير من الموظفين ، فقد تحولت بعض وظائف الموارد البشرية وفريق إدارة المواهب تلقائيًا إلى الذكاء الاصطناعي. يوضح أميت داس ، رئيس الموارد البشرية بشركة بينيت كولمان ، "إننا بحاجة إلى الاستفادة من النظام البيئي التكنولوجي والترابط لدفع القدرة الموزعة والديناميكية وإدارة المواهب. هذا يخلق مؤسسة شبكية جاهزة للمستقبل. سيتعين على الشركات تحديد متطلبات المواهب الخاصة بها مع الكفاءات المستقبلية - مثل التعاطف والمرونة وخفة الحركة في التعلم والنمو وعقلية التفكير التصميمي والتفكير النقدي والتسامح مع الغموض والإبداع - والتي يمكن أن تطور قيمة اقتصادية للمؤسسة ".
في Welspun ، نجري محادثات بين مجموعة معينة من الأشخاص ينتمون إلى وظيفة معينة وفريق الموارد البشرية وقادة آخرين. نناقش خططهم المتعلقة بإقامتهم في الشركة ، والتي على أساسها يتم اتخاذ مزيد من الإجراءات. في حالة الشعور بالحاجة ، يتم البدء في الاستمالة أيضًا.
راجندرا ميهتا ، الرئيس والمدير التنفيذي للموارد البشرية ، ويلسبون الهند
عندما اندلعت الأزمة فجأة ، لم يكن لدى القادة أي فكرة عن كيفية تحويل القوة العاملة بأكملها إلى منازلهم بين عشية وضحاها. لقد استغرق الأمر منهم وقتًا طويلاً لإجراء العملية برمتها ، والتي علمت جميع القادة درسًا في أهمية الاستعداد للمستقبل.
ومع ذلك ، نظرًا لتنوع المواهب ، لا ينبغي ولا يمكن تعميم عملية رسم الخرائط. بلا شك ، مثل العمليات الأخرى ، تصبح عملية تخطيط المواهب أيضًا بدائية بعد فترة معينة وتتطلب الترقية. "مستقبل إدارة المواهب سيكون أقل حول استخلاص الأداء من قلة منظمة ، وأكثر حول تنظيم المساهمة من عدد لا حدود له. سينصب تركيز مديري المواهب على اكتشاف وصفة المواهب الحالية ، وتشخيص مخاطر المواهب والفرص ، وتحديد ثقافة المواهب ، وأخيراً بناء فرضية المواهب المستقبلية ، "أعلن داس.
ومع ذلك ، فإن كل موضوع مدعوم برأين مختلفين. يرى آشيش بينتو ، كبير خبراء الموارد البشرية ، أن وقت الاعتماد الكامل على التكنولوجيا لم يحن بعد. وهو يعتقد ، "في المؤسسات الكبيرة اليوم ، قد تكون أدوات الذكاء الاصطناعي مستخدمة بشكل كبير عندما يتعلق الأمر بتعيين المواهب. ومع ذلك ، فإن الاعتماد الكامل ليس ضروريًا. جدول واحد يعكس تقييم المواهب للموظفين يكفي للحكم على مهارات وأداء الأشخاص الذين يتم تعيينهم. ومع ذلك ، بالنسبة لرسم الخرائط الخارجية ، الذي يتضمن التوظيف ، قد يلزم دعم أدوات الذكاء الاصطناعي لوضع السير الذاتية في قائمة مختصرة وفقًا للاحتياجات. ولكن ، حتى اليوم ، تتطلب وظائف معينة ، مثل إدارة المواهب ، أن تكون إنسانية أكثر من كونها افتراضية ".
داخلي مقابل خارجي
وتعليقًا على العوامل الدافعة لرسم خرائط المواهب ، يقول بينتو: "يعتمد تخطيط المواهب على احتياجات العمل المستقبلية للشركة التي تنغمس فيها. حتى بالنسبة للموظفين الجدد الذين لديهم سنوات من الخبرة ، فإن الأمر يستغرق وقتًا لاستيعاب ثقافة العمل والوظيفة. لذلك ، يتم إبطال الفترة الزمنية لاستيعاب نفس الشيء في نهاية الشركة. لذلك ، في الوقت الحاضر ، تفضل الشركات تحديد المواهب من القوى العاملة الحالية ، الذين هم بالفعل على دراية بثقافة الشركة. لهذا الغرض ، يتم التدريب والتوجيه ". وشرح العملية العامة لتخطيط المواهب ، كما يقول ، "يتم بدء مناقشات المنتج ويتم طلب مصفوفة الأداء من مديري التقارير".
على الرغم من أن الاعتماد على التكنولوجيا في وظائف معينة هو حاجة الساعة ، لا تزال هناك بعض المجالات التي تتطلب تدخلًا بشريًا. لذلك ، في حين أنه لا يزال من الممكن تنفيذ تخطيط المواهب من خلال الأدوات التقنية ، فإن تعيين المواهب وتجهيز المهام الجديدة يتطلب تدخلًا بشريًا.
