هل سبق لك أن تعرضت لموقف حيث غيّرت نصيحة واحدة حياتك؟ أملك! عملت لسنوات كموظف بدوام كامل في الشركات الناشئة وشركات التكنولوجيا.
ثم، في أحد الأيام، اكتشف مديري أنني قمت ببعض الأعمال الجانبية لتسويق المحتوى بعد ساعات (وهذا لم يكن سرًا). في البداية، كانوا قلقين وطلبوا مني الاختيار بين العمل لديهم أو التركيز على العمل الحر.
ولكن بعد التفكير في الأمر، أخبروني أنه - من الناحية المهنية - فمن المنطقي الانتقال إلى العمل المستقل بدوام كامل في تسويق المحتوى، حيث أن العديد من الشركات تحتاج إلى هذه الأنواع من الخدمات وليس لديها من تعمل معه.
طمأنني هذا بأن الانتقال إلى العمل الحر كان أمرًا صحيحًا، ولم أنظر إلى الوراء منذ ذلك الحين.
ما سمعته في ذلك اليوم كان ردود فعل مثمرة في أفضل حالاتها. سأخبرك في هذه المقالة ما هي وكيفية مشاركتها، وسأقدم أمثلة من المديرين الذين يقدمون نصائح بناءة للموظفين يوميًا.
ما هي التغذية الراجعة المثمرة؟
أمثلة على ردود الفعل الإنتاجية.
تقديم تعليقات إنتاجية عالية الأداء
ما هي التغذية الراجعة المثمرة؟
ردود الفعل الإنتاجية بمثابة النقد البناء. يتم إعطاؤه لدعم النمو والتحسين في منطقة معينة. يشير جانب الإنتاجية إلى أن التعليقات يجب أن تكون مفيدة وقابلة للتنفيذ ومحفزة.
لضمان أن تكون التعليقات منتجة، يجب أن تتضمن العناصر التالية.
النوعية
يجب أن تركز التعليقات على سلوكيات أو مجالات محددة. اشرح لمتلقي الملاحظات بالضبط ما يجب عليهم فعله للتحسين وكيف ينبغي عليهم القيام بذلك. لا يمكن أن تكون التعليقات غامضة.
قابلية التنفيذ
يجب أن تتضمن التعليقات إرشادات واضحة، مثل النصائح العملية أو الموارد أو الأمثلة على الخطوات التالية التي يجب على الشخص اتخاذها لتعزيز أدائه.
الإيجابية
يجب تقديم التعليقات بشكل إيجابي لتحفيز شخص ما على التصرف بدلاً من إسقاطه. تأكد من الموازنة بين اقتراحات التحسين ونقاط القوة والإنجازات لدى شخص ما.
الجداول الزمنية
لا يمكن لجميع أنواع التعليقات الانتظار حتى تقييم الموظف القادم. "التوقيت المناسب" يعني أن الشخص الذي تتحدث إليه يمكنه تذكر الموقف الدقيق بالتفاصيل، حتى يتمكن من الرجوع إليه أو تقديم وجهة نظره.
الملاءمة
يجب أن تتعلق تعليقاتك بجانب من جوانب عملهم - إكمال الهدف، أو جودة العمل، أو تواصل الفريق. قد يشعر الموظف بالارتباك إذا كان الرابط بين تعليقاتك وعمله غير واضح.
انفتاح
ردود الفعل المثمرة ليست مونولوجًا؛ إنه شارع ذو اتجاهين. بمجرد مشاركة وجهة نظرك، من المهم الاستماع إلى الموظف ومناقشة كيفية المضي قدمًا.
البناءة
عندما مدير وبعد أن ينهي الموظف المناقشة، يجب أن يشعر أن جلسة التعليقات كانت بناءة وكان الهدف هو تحسين الموظف لعمله، وليس الإشارة إلى عيوبه.
كيفية تقديم تعليقات منتجة
الخطوة 1. كن واضحًا بشأن النية.
في حين أن ردود الفعل التلقائية في بعض الأحيان تكون أمرًا جيدًا، إلا أنه في معظم الأوقات، من الأفضل التخطيط لها. قبل أن تقترب من شخص ما لتعطيه ملاحظات، يجب أن تعرف الغرض منه. فيما يلي بعض الأسئلة التي يمكنك طرحها على نفسك لمعرفة ذلك:
- هل يعاني فريقك أو شركتك من سلوكيات أو تصرفات موظف معين؟
- ما المزاج أنت في؟ هل تشعر بالهدوء أم التوتر والغضب؟
- هل أنت في مكان يمكنك من خلاله تقديم الملاحظات على انفراد حتى يشعر كل منكما بالراحة؟
- هل تعرف بالضبط ما الذي تريد توصيله؟
تذكر أن التعليقات المثمرة يجب أن تكون مفيدة دائمًا ويتم تقديمها بتعاطف واحترام. إذا لم تكن متأكدًا من نواياك أو تشعر بالتوتر، فمن الأفضل أن تحتفظ بكل ما تريد قوله لنفسك.
الخطوة 2. اختر الوقت والمكان المناسبين.
يعد التوقيت أمرًا بالغ الأهمية عند تقديم تعليقات مثمرة، حيث يجب أن يكون الموظف في حالة ذهنية مناسبة وأن يكون لديه الوقت الكافي لسماع ما تقوله.
إذا كان ذلك ممكنا، يجب عليك دائما جدولة اجتماع. لورا غرانت، مديرة التسويق في حلول بلو سكاييقترح وجود إعداد شبه رسمي. وهذا يعني أن اللهجة يجب أن تكون شاملة ولكن على الجانب الرسمي.
وتقول: "يجب عليك تخصيص وقت للمناقشة المناسبة والسماح لجميع الأطراف بالتخطيط وتحديد الأهداف".
كاثرينا لاريكا، مسوقة الأداء في دروبيوافق ويضيف: "لقد رأينا أن معظم ردود الفعل تكون أكثر إنتاجية عندما يكون المتلقي منفتحًا عليها. ومن الناحية العملية، يعني هذا مشاركتها في اجتماعات المراجعة ربع السنوية، عندما يهدف الجميع إلى تقديم الملاحظات وتلقيها.
إذا كانت التعليقات بحاجة إلى أن تكون مخصصة بشكل أكبر، يسأل فريق Larikka عما إذا كان الوقت مناسبًا لتقديم التعليقات قبل القيام بذلك.
تقول لاريكا: "إذا كنت تريد أن يتحسن أحد زملائك، فإن الخطوة الأولى هي التأكد من أنهم يسمعونك، ولن يحدث ذلك إذا كانوا في اجتماعات متتالية لمدة يوم واحد وقرأوا رسالتك بينهما".
الخطوة 3. تجنب الاتهامات ووصف الموقف بهدوء.
القاعدة الذهبية لتقديم تعليقات مثمرة هي الحضور إلى الاجتماع "بحسن نية". في حين أن هذا ينطبق على المدير والموظف، فإن الأول عادة ما يدير الاجتماع ويحدد النغمة.
بما أن جميع اجتماعات التعليقات لا تأتي مصحوبة بجدول أعمال، تذكر أن الشخص الذي يتلقى التعليقات قد يكون متفاجئًا وقد يكون عاطفيًا.
"يكاد يكون من المستحيل التنبؤ بكيفية رد المتلقي. يقول جون بتروورث، الرئيس التنفيذي والمؤسس لشركة "يتعين عليك مراقبة ردودهم والاستماع إليها بعناية لفهم ما سمعوه وكيف شعروا حيال ذلك". 10kschools.
إذا أصبحوا عاطفيين، يقول بتروورث لاحظ ذلك، وعالجه، واتركه قبل العودة إلى مناقشة التعليقات.
يقول بتروورث: "إذا لم يجيبوا أو شعرت بوجود مشكلة أعمق، فاطرح أسئلة مفتوحة للتوضيح".
ويشير أيضًا إلى جانب مهم، ألا وهو الاعتراف بالوقت الذي يحتاجه الموظفون لتطبيق التحسينات.
"تغيير السلوكيات أمر صعب. امنح المتلقي متسعًا من الوقت والاهتمام والدعم. إذا لاحظت تحسنًا، قدم تعليقات إيجابية. "إذا لم يكن هناك تقدم، اسألهم عن كيفية تنفيذ خطة العمل وانظر ما يمكنك القيام به للمساعدة."
ومع ذلك، يقول بتروورث أيضًا أن نبرة تعليقاتك يجب أن تتغير بمرور الوقت إذا استمرت مشكلات الأداء.
الخطوة 4. توقف مؤقتًا وامنحهم فرصة للرد.
بعد قول كل ما تريده، يجب أن تمنح موظفك فرصة لعرض وجهة نظره أو نسخته من الأحداث. يمكنك أن تسأل: "كيف كان الأمر بالنسبة لك؟" أو "ماذا تعتقد أنه حدث؟"
مارك دامسجارد، مؤسس مؤشر السكن العالمييقول إن النقد البناء يصبح مثمرًا إذا كنت قادمًا من مكان مثير للقلق وتريد حقًا أن يكون موظفوك أفضل.
"إن الاستماع إلى جانبهم من القصة يمكن أن يساعدك بمجرد تقديم التعليقات بالفعل. ما هو سبب أخطائهم؟ لماذا كانوا دائما في وقت متأخر في الآونة الأخيرة؟ يقول دامسجارد: "بعد ذلك، فإن الاستماع بفعالية إلى جانبهم ومعرفة مصدرهم سيسمح لك بتقديم المساعدة والاقتراحات".
يشير دامسجارد إلى أن هذه الاقتراحات قد تجعلهم يشعرون بمزيد من الدعم وأن مكان عملك هو مكان آمن.
ويضيف دامسجارد أن مثل هذا النهج يجعل الموظفين يتقدمون بشكل أفضل. إن القدرة على الشعور بأنهم ضمن فريق يدعمهم يشجعهم على العمل بجدية أكبر وأفضل.
يمكنك أيضًا السماح لهم بالمشاركة ردود الفعل التصاعدية — قد تتعرف على مشكلات لم تكن على علم بها، والتي ستؤدي معالجتها إلى تحسين تعاونك.
الخطوة 5. ناقش الخطوات التالية.
لقد ذكرت أن التعليقات المثمرة يجب أن تكون قابلة للتنفيذ. لهذا السبب قبل أن تنهي اجتماعك، يجب عليك أن تقدم لموظفيك بعض الاقتراحات حول كيفية التحسين.
وبدلاً من ذلك، يمكنك أن تسألهم عما إذا كانت لديهم أي أفكار حول تغيير سلوكياتهم أو تحسين أدائهم.
أمثلة على ردود الفعل الإنتاجية
دعونا نلقي نظرة على بعض الأمثلة الواقعية للحصول على فهم أفضل لماهية التغذية الراجعة الإنتاجية.
قصة شخصية تمت مشاركتها على Quora
المنتجة الأولى مثال ردود الفعل تأتي من مدربة الحياة، سارة روسيل، التي شاركت تجربتها في قرة.
تصف في قصتها عملها في شركة دولية حيث أدارت عدة مشاريع في أمريكا اللاتينية ومنطقة البحر الكاريبي. كانت أصغر شخص في الفريق وكانت سعيدة بالعمل من 50 إلى 60 ساعة في الأسبوع.
وتقول روسيل إن رئيستها كانت "امرأة قوية وصادقة".
أثناء مراجعة أدائها، كان مدير روسيل يشعر بالقلق من عدم مواجهة روسيل للتحدي. تقول روسيل إنها تولت مهام روتينية لم يرغب مديرو المشروع في التعامل معها.
"لذا، سألتني عن نوع العمل الذي يثير اهتمامي أكثر وشجعتني على أن أطلب من مديري المشروع إشراكي. وأوضحت روسيل أن هذه التجربة لن تكون ذات قيمة لمسيرتي المهنية المستقبلية فحسب، بل ستكون أيضًا أكثر إرضاءً بالنسبة لي.
قدم المدير لروسيل دعمها وجدولًا زمنيًا مدته ستة أشهر لنشر جناحيها.
"لا يهتم كل مدير في تلك المؤسسة - وخاصة أولئك الذين يشغلون مناصب عليا - بالموظفين الشباب. "أعتبر نفسي محظوظًا، ومنذ ذلك الحين أتيحت لي الفرصة لتمرير نفس النصيحة للآخرين"، يكتب روسيل.
ما الذي جعل هذه ردود الفعل المثمرة؟
- بادئ ذي بدء، جاء ذلك من شخص كبير يتمتع بسلطة كبيرة. لقد اهتمت بموظفة صغيرة وأبلغت روسيل بوضوح أنها رأت الكثير من الإمكانات فيها وأرادت مساعدتها على نشر جناحيها.
- استخدم المدير أسلوب العصا والجزرة، حيث قالت إنها ستساعد روسيل في تطوير حياتها المهنية بشرط أن تبذل قصارى جهدها. واقترح المدير أيضًا موعدًا نهائيًا تقريبيًا (أي ستة أشهر)، حيث كان على روسيل أن يُظهر تحسنًا ملحوظًا بحلوله. كما أخبرتها بالضبط ما يجب عليها فعله.
- بالإضافة إلى ذلك، بدلاً من تنظيم مسيرة روسيل المهنية، تأكد المدير من أن نصائحها وخططها المهنية تتماشى مع أهداف روسيل وتطلعاتها.
وأخيرًا، ولكن الأهم من ذلك، أن متلقي التعليقات اعتبر النصيحة مفيدة وقيمة. بعد ذلك سمح لروسيل بالتقدم في عملها.
تلقي ردود فعل مثمرة – تجربتي الخاصة
في حياتي المهنية الماضية، عملت كمدير مشروع في شركة استشارات برمجية. لقد جئت إلى العمل ولدي ثلاث سنوات من الخبرة في إدارة منتج رقمي عند بدء التشغيل.
لذلك، على الرغم من أنني فهمت كيفية عمل أدوات إدارة المشاريع مثل JIRA، إلا أنني استخدمت الوظائف الأساسية للأداة فقط.
ومع ذلك، عندما انضممت إلى الشركة الجديدة، بدأت في إدارة حوالي أربعة أو خمسة مشاريع في وقت واحد، بمشاركة أكثر من 20 شخصًا. لقد وجدت بسرعة أنني بحاجة إلى تخصيص بعض لوحات المشروع.
لقد طلبت المساعدة من أحد كبار مديري المشروع، وأظهروا لي كيفية استخدام القواعد المتقدمة لضبط التخطيط والوظائف بما يتناسب مع احتياجاتي.
تركز الشركة كثيرًا على التعليقات المفتوحة والمثمرة. لذا، لم يكن مفاجئًا أنني وجدت وصفًا لهذا الموقف في جدول بيانات استخدمه مديري لجمع التعليقات لتقييم أدائي الشهري.
ذكر رئيس الوزراء أنني لم أكن مدير مشروع ذي خبرة بعد، لذلك لم أكن بحاجة إلى معرفة وظائف JIRA المتقدمة في هذه المرحلة من حياتي المهنية.
ولكن، إذا أردت أن أجعل هذا مساري المهني على المدى الطويل، فسوف أحتاج إلى أن أصبح ماهرًا.
السبب وراء كون هذا التعليق لا يُنسى هو أن زميل رئيس الوزراء أكد أنهم لا يريدون أن أشعر بأن أدائي ضعيف.
لقد طرحوا هذا الأمر لإعطائي تنبيهًا بشأن المهارة التي يجب أن أمتلكها، على سبيل المثال، خلال ستة أشهر.
وهذا من شأنه أن يمنحني الكثير من الوقت لبدء تعلم JIRA بالسرعة التي تناسبني.
لقد حرصوا أيضًا على تقديم مراجعة إيجابية لعملي المستمر، وهو ما رأيته بمثابة تربيتة لطيفة على ظهري وتشجيعًا على الاستمرار.
تقديم تعليقات إنتاجية عالية الأداء
اعرف متى تبتعد عن "طريقة الساندوتش" الكلاسيكية.
في حال لم تكن على دراية بها، فإن طريقة الساندويتش هي تقنية يتم فيها تقديم جزء من النقد البناء بين البداية الإيجابية والنهاية المشجعة لاجتماع التعليقات.
على الرغم من أنها تحظى بشعبية كبيرة، إلا أن بعض مديري الفرق لديهم وجهة نظرهم الخاصة، بما في ذلك أميت راج، المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة الرجل الروابط.
"أجد أنه من الفعال أن أبدأ الجلسة وإنهائها بتقدير وتشجيع حقيقيين، ولكن مع معالجة مجالات التحسين في محادثة منفصلة ومخصصة. وهذا يفصل بين التعزيز الإيجابي والنقد البناء، مما يسمح لأعضاء الفريق باستيعاب الاثنين بشكل كامل دون الشعور بالارتباك أو الارتباك.
على سبيل المثال، كان لدى راج ذات مرة أحد أعضاء الفريق الذي كان يعاني من صعوبة الالتزام بالمواعيد النهائية.
وبدلاً من وضع هذا النقد بين المجاملات، حدد موعدًا لعقد اجتماع منفصل لمناقشة استراتيجيات إدارة الوقت وقدم خطوات تحسين قابلة للتنفيذ.
يقول راج: "ساعدت هذه الطريقة في الحفاظ على جو إيجابي مع معالجة مشكلات الأداء بشكل بناء، مما أدى إلى تقدم ونمو هادف للفرد والفريق ككل".
اختر وسيلة الاتصال بحكمة.
يتعلم البعض منا من الصوت أو الصور بشكل أفضل، بينما يكون البعض الآخر أفضل في تجميع المعلومات في شكل نص. غاري غراي، المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لشركة القسيمة، يقول أنه يجب علينا أيضًا أن نتذكر ذلك أثناء تقديم التعليقات.
أثناء إدارة فريق عن بعد يضم أكثر من 30 موظفًا، وجد جراي أن أعضاء الفريق المتفرقين يستجيبون بشكل أفضل للملاحظات والملاحظات عند تبديل الوسائط والأخذ في الاعتبار أساليب التعلم الخاصة بهم.
"بعض أعضاء فريقي يتعلمون بالصوت والصورة، بينما يفضل البعض الآخر النصوص. لذلك، أستخدم المستندات ورسائل البريد الإلكتروني والملاحظات الصوتية وحتى رسائل الفيديو غير المتزامنة لتقديم الملاحظات ومنح الجميع الوقت لاستيعاب المعلومات بالسرعة التي تناسبهم.
وفقًا لجراي، تخلط الشركة عمدًا بين وسائل الاتصال هذه وتختارها وفقًا للسياق.
على سبيل المثال، لاحظ أن الملاحظات الصوتية جنبًا إلى جنب مع التعليقات المكتوبة تنقل النغمة والعاطفة بشكل أفضل من النص وحده. وهذا مفيد عند التعامل مع مواضيع حساسة أو أفكار معقدة.
يقول جراي: "كل هذا يقلل من فرص سوء التفسير مع إنشاء مرجع مفيد يمكننا إعادة النظر فيه للتفكير في ما نجح وما لم ينجح".
تأكد من أن تعاطفك يتألق من خلال محادثتك.
في حين أن المديرين مسؤولون عن نتائج أقسامهم، يجب عليهم أيضًا الدفاع عن أعضاء فريقهم. هذا يعني أنه يجب عليهم إظهار التعاطف مع الشخص الذي يتحدثون إليه، حتى لو كان لديهم بعض الملاحظات الحادة لمشاركتها.
أليكس فريبورج، المحامي الإداري ومؤسس قانون فريبورجيقول إن التعاطف، من خلال تجربته، يُحدث فرقًا كبيرًا.
"أبدأ بالاعتراف بجهود الموظف وأين يمكنه الاستفادة من الدعم الإضافي. يقول فريبيرج: "إن الجملة البسيطة مثل: "أدرك أن هذا المشروع يمثل تحديًا، وأعتقد أنه يمكننا أن نجعله أفضل معًا" هي أقوى بكثير من القفز مباشرة إلى النقد".
يقول فريبيرج إنه من خلال التعاطف، تصبح أكثر وعيًا بكيفية تلقي تعليقاتك، وما إذا كان موظفوك يشعرون بالإرهاق وما إذا كانوا بحاجة إلى بعض الوقت لفهم ما قلته.
ويشير فريبورج إلى أن "إعادة النظر في المحادثة يسمح بوقت المعالجة والمتابعة، مما يساعد في إحداث تأثير ملموس في عملية التغذية الراجعة".
تقديم ردود الفعل على انفراد.
إن اختيار المكان المناسب لتقديم الملاحظات لا يقل أهمية عن ما ستقوله. يجب أن يشعر متلقي الملاحظات بالأمان والراحة؛ ولهذا لا ينصح بإعطائها في الأماكن العامة.
جيمس ويلكنسون, الرئيس التنفيذي لشركة Balance One Supplements، يشارك قصة حول كيفية تقديم تعليقاته لأحد الموظفين بعد فشل خدمة العملاء.
يتذكر ويلكنسون فشل خدمة العملاء عندما كانت تجربة العميل أقل من ممتازة.
يقول ويلكنسون: "لقد تحدثت على انفراد مع أحد أعضاء الفريق لأقدم له تعليقاته على الفور وعلى انفراد". "لقد شاركت ما كان ناجحًا، وكسرت سوء الفهم، وحددت معًا استراتيجيات لكيفية منع ذلك في المستقبل."
ويشير ويلكنسون إلى أن الموظف لم يتعرض للعار علنًا أثناء الحادث.
يقول ويلكنسون: "بدلاً من ذلك، "لقد تمكنت أيضًا من التثقيف في ما هو أكثر من مجرد إصلاح الأخطاء: فتقديم الملاحظات يُظهر استثمارك في إنسانيتهم وتنميتهم".
ذكر ويلكنسون أن ردود الفعل الجيدة ليست مجرد وسيلة لتصحيح الأخطاء. كما أنه يجعل الفريق يؤمن بإمكانياته وقدرته على النمو والتحسن فريق التعاون.
ضع إطارًا للتعليقات من ملاحظاتك وتجاربك الخاصة.
تجنب أن تبدو وكأنك تلومهم. أنت لا تريد استعداء موظفيك، ولكن ببساطة أخبرهم أنه يجب عليهم القيام بشيء مختلف.
ليليا توفيبين، الرئيس التنفيذي ومؤسس شركة BigMailer.io يقول: "ضع إطارًا للتعليقات من ملاحظاتك وتجاربك، والتي يمكنك تحقيقها باستخدام منظور "أنا". وهذا يتجنب أن يبدو اتهاميًا ويسمح بإجراء محادثة بناءة أكثر.
تقول توفيبين إنها استخدمت هذه التقنية مؤخرًا أثناء تقديم الملاحظات لأحد أعضاء الفريق الذي كان يتأخر دائمًا عن اجتماعاتهم الافتراضية.
"بدلاً من القول: "أنت دائمًا متأخر، وهذا أمر غير محترم"، اقتربت منه بالقول: "لقد لاحظت أن اجتماعاتنا تبدأ في وقت متأخر قليلاً عن الموعد المقرر، وهذا يؤثر أحيانًا على إنتاجيتنا. هل يمكننا مناقشة كيف يمكننا ضمان حضور الجميع في الوقت المحدد لاجتماعاتنا المستقبلية؟'' تشرح.
وقد فتح هذا النهج حوارًا دون جعل الشخص دفاعيًا، مما سمح بتحقيق نتيجة أكثر إيجابية وإنتاجية.
ردود الفعل الإنتاجية والنمو الوظيفي
التقدم غير ممكن بدون ردود الفعل - سواء كانت موجهة إلى الموظف أو المدير. أهم شيء يجب أن تتذكره هو أن تعليقاتك يجب أن تكون قابلة للتنفيذ ومتعاطفة.
هل الأشخاص الذين تتحدث إليهم يعرفون كيفية المضي قدمًا؟ وهل تشعر أنك تدعمهم إذا احتاجوا إلى مساعدة إضافية؟
إن تقديم التعليقات البناءة هو ما يميز أفضل المديرين - أولئك الذين يعرفون كيفية تحديد التوقعات، وفي الوقت نفسه يظهرون استعدادهم لدعم موظفيهم في نموهم الوظيفي.
- محتوى مدعوم من تحسين محركات البحث وتوزيع العلاقات العامة. تضخيم اليوم.
- PlatoData.Network Vertical Generative Ai. تمكين نفسك. الوصول هنا.
- أفلاطونايستريم. ذكاء Web3. تضخيم المعرفة. الوصول هنا.
- أفلاطون كربون، كلينتك ، الطاقة، بيئة، شمسي، إدارة المخلفات. الوصول هنا.
- أفلاطون هيلث. التكنولوجيا الحيوية وذكاء التجارب السريرية. الوصول هنا.
- المصدر https://blog.hubspot.com/marketing/how-to-give-productive-feedback
