المنافسة على المواهب شرسة. بسبب تغير المواقف ، وما يسمى بالاستقالة العظيمة ، والافتقار العالمي للعمال المهرة ، أصبح الآن من الصعب للغاية بالنسبة للشركات أن تقوم بتعيين موظفين رئيسيين. في الوقت نفسه ، يكافح الباحثون عن عمل للعثور على الأدوار المناسبة ، ويجدون صعوبة في التميز وجذب الانتباه.
أعاد التحول الرقمي لعالمنا تشكيل معظم الصناعات حول العالم. لقد ترك طلبًا متزايدًا على عمال التكنولوجيا ذوي المهارات العالية ، وتكافح الشركات الآن لبناء أفضل الفرق وسط سياق تغيير مواقف العمل.
لقد اتبعت عملية التعيين والتوظيف ، على مدى أجيال ، عملية مشابهة إلى حد كبير: ترى إعلان الوظيفة ، وترسل سيرة ذاتية ، وربما تتضمن خطاب تغطية ، ثم تجري سلسلة من المقابلات. في بعض الأحيان ، تقوم أيضًا بإجراء استبيان مسبقًا. في العالم الحديث ، لم تعد هذه العملية مناسبة للغرض. لا ينجح ذلك مع مسؤولي التوظيف الذين يكافحون للعثور على المواهب المناسبة ، ويكافحون من أجل المعركة مع الشركات المنافسة ، ولا ينجح مع الباحثين عن عمل ، الذين لا يبرزون من بين الحشود ، ولا يستطيعون الوصول إليها. الأدوار الصحيحة.
معامل ألفا، التي تأسست في عام 2017 ، هي شركة ناشئة وراء حل ممكن. تساعد منصة التوظيف الرقمية الخاصة بها مسؤولي التوظيف على تأهيل المرشحين للوظائف بشكل موضوعي ومقارنتهم باختبار القياس النفسي. في عام 2022 ، رفعت الشركة 11.7 مليون € حيث اكتسبت رؤيتها لسوق عمل خالٍ من التحيز زخمًا.
تجمع اختباراتها ، التي أنشأها فريق من علماء القياس النفسي وعلماء البيانات وخبراء اكتساب المواهب ، بين الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي مع القياسات النفسية وعلم النفس التنظيمي الرائدين. اختبارات الحل عبر المنطق والشخصية ، مما يوفر الوقت والمال والموارد ، مع زيادة فرص العثور على الشخص المناسب للوظيفة المناسبة.
في عام 2022 ، قامت الشركة المولودة في ستوكهولم ببناء فريقها في المملكة المتحدة واستحوذت على شركة DevSkills الناشئة لاختبار الترميز - بهدف أن تصبح لاعباً رئيسياً في مجال توظيف التطوير التنافسي بشدة.
التقينا بالشريك المؤسس والرئيس التنفيذي مالكولم بورينستام ليندر لمعرفة المزيد حول نهج التوظيف الأخلاقي في Alva Labs ، ومستقبل توظيف المطورين ، وكيف يمكن لعمليات الاستحواذ أن تساعد في النمو.
ما هو الغرض من معامل ألفا؟
At ألفا مختبرات، نحن ملتزمون بجعل تقييمات المرشحين أفضل للجميع. من خلال الجمع بين الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي مع العلم والبحث الراسخ ، أنشأنا منصة لمسؤولي التوظيف ومديري الموارد البشرية للعثور على أفضل الأهداف التي تناسب أدوارهم.
كشركة ، نحن نعمل على إصلاح نظام توظيف معطل إلى حد كبير يعمل على التحيز والتحيز. تتمثل مهمتنا في إنشاء سوق عمل عادل وفعال للجميع ، وتوفير الوقت لكل من الموظفين والمرشحين في عملية الفرز والتأكد من حصول جميع المتقدمين على فرصة متساوية في الوظيفة.
لقد أنشأنا تقييمات ملائمة للمرشحين تساعد أصحاب العمل في العثور على أفضل المواهب ، بينما تساعد أيضًا المرشحين في العثور على وظيفة مناسبة لهم. من خلال اختباراتنا ، يمكن لمديري التوظيف اتخاذ قرارات مستنيرة قائمة على البيانات حول مدى ملاءمة المرشح ، حيث يمكن لبياناتنا الموضوعية أن تتنبأ بدقة أكبر بنجاح المرشح في الوظيفة. نحن نؤمن بأن التوظيف الشامل هو علم ، وهذا يعني عدم اتخاذ المزيد من قرارات التوظيف بناءً على أحكام متحيزة و "غريزة حدسية".
ما الذي ألهمك لبدء الشركة؟ وكيف كانت رحلتك الريادية حتى الآن؟
قبل تأسيس Alva ، عملت في شركتين مختلفتين ، واحدة في الأسهم الخاصة والأخرى في التجارة الإلكترونية ، وكلاهما تصارع بشكل مباشر أو غير مباشر مع تأثير قرارات التوظيف السيئة ، كما تفعل كل شركة. لقد رأيت أنه ، على الرغم من النوايا الحسنة ، لم تكن ممارسات التوظيف القياسية تعمل ببساطة ، وكانت في الواقع تعيق نمو الشركة. وجد مديرو التوظيف أنفسهم في معركة مستمرة مع "الباب الدوار" ، حيث لا يبقى الموظفون ، لأنهم في النهاية لم يكونوا الأشخاص المناسبين للوظيفة.
كان هذا عندما ضغطت على حجم معضلة التوظيف. أدركت أننا سمحنا لفترة طويلة بالتحيز لإملاء قرارات التوظيف. كنا نوظف الناس على أساس "الحدس". تشارك تلك الأدوار عادة في مصلحة مشتركة أو تجربة حياة مع أولئك الذين في كرسي المقابلة ، سواء كانت نفس الجامعة أو من محبي الجولف. من خلال السماح لتفضيلاتنا الخاصة بتوجيه تعريفنا لما يبدو عليه "جيد" في المرشح ، فإننا نمنع الشركات من الوصول إلى إمكاناتها الكاملة ويجد المرشحون الوظائف المناسبة لهم. بمجرد النقر على هذا في ذهني ، كنت حريصًا على التوصل إلى حل لهذه المشكلة العالمية ، وكنت أعلم أن البيانات والتحليلات ستكون في صميمها.
شهدت تجربتي كرائد أعمال ، مثل معظم الناس ، أعلى مستوياتها وأدنى مستوياتها. التوظيف هو مساحة مشبعة وعتيقة للغاية ، وهو يعتمد على السير الذاتية أكثر مما يعتقده كثير من الناس - بمن فيهم أنا في البداية - في البداية. في رأيي ، لن يتمكن أصحاب العمل أبدًا من العثور على نجمهم التالي عن طريق التخلص من كومة من الجوائز التي تبدو مثيرة للإعجاب ، وغالبًا ما تكون مبالغًا فيها. إنها ممارسة عفا عليها الزمن تولد التحيز والإقصاء والرقابة. أصبحت "السيرة الذاتية" اختصارًا لمهنة الشخص بأكملها ، مما يعني أنها تفتقر إلى الفروق الدقيقة وتنفي الإمكانات وتكون عرضة لجميع أشكال التحيز.
ما الذي تقدمه معامل ألفا بالضبط لسوق تكنولوجيا التوظيف؟ وما الذي يميزها عن الشركات الأخرى؟
في معظم الحالات ، تكون عملية التوظيف هي الذوق الأول الذي سيحصل عليه الموظف المحتمل في مكان عمله المحتمل. تم تصميم تقييماتنا مع وضع ذلك في الاعتبار ، مع التركيز القوي على خبرة المرشح في التقدم للوظيفة. هذا شيء يميزنا عن منافسينا ، الذين يميلون افتراضيًا إلى إعطاء الأولوية لتجربة المجند.
على عكس معظم منصات الاختبار النفسي ، لا يتعين على المرشحين الذين أكملوا اختبارات Alva الانتظار أيامًا أو أسابيع أو في بعض الحالات شهورًا للاستماع إلى نتيجة اختباراتهم. لقد أنشأ فريق القياس النفسي لدينا تقييمين رائدين في المجال: المنطق والشخصية ، واعتبارًا من عام 2022 - نقدم أيضًا اختبارات ترميز مخصصة للمطورين. تستغرق جميع اختباراتنا أقل من 30 دقيقة لإكمالها ، ويتمتع المرشحون بإمكانية الوصول الفوري إلى نتائجهم ، والتي تتطابق مع تلك التي يراها صاحب العمل المحتمل. يمكن للمرشحين أيضًا استخدام نتائج الاختبار الخاصة بهم لتطبيقات وظائف متعددة ، مما يوفر لهم الوقت والجهد في عملية توظيف شاقة بلا داع.
بشكل حاسم ، نقدم نتائج المرشحين إلى أصحاب العمل والقائمين بالتوظيف بشكل مباشر وسهل الفهم ، على عكس العديد من الاختبارات الأخرى. بدلاً من الحصول على تقرير بتنسيق PDF يمكن أن يستغرق ساعات لمراجعته وتحليله ، تقوم Alva بأتمتة تفسير النتائج ، وتصنيف جميع المرشحين حسب دورهم المناسب. من خلال القيام بذلك ، تخلق تقييماتنا نتائج شفافة ودقيقة تتخطى "سنوات الخبرة" لصالح الدور الحقيقي المناسب للمرشح.
بالإضافة إلى تبسيط العملية ، تساعد Alva مديري التوظيف على التوظيف بثقة أكبر. تقييماتنا دقيقة في توقع الأداء الوظيفي أكثر من ضعف دقة فحص السيرة الذاتية ، مما يعني أن الشركات يمكنها تقليل عدد المقابلات بنسبة تصل إلى 50٪ ، مع الاستمرار في اتخاذ قرارات توظيف أفضل.
توظيف المطورين - منجم ذهب عالمي؟
بينما يستمر الطلب على المطورين في الارتفاع ، تظل عملية توظيف المطورين قديمة ومليئة بالتحيز والخطأ. كما هو الحال مع غالبية صناعة التكنولوجيا ، لا يزال أصحاب العمل يعتمدون بشكل مفرط على الحكم على المرشحين بناءً على الخبرة والإنجازات السابقة بدلاً من الكفاءات الواقعية والملاءمة الوظيفية.
في الوقت الذي تحتاج فيه الشركات إلى أفضل المهندسين ، لاحظت أن قرارات التوظيف أصبحت تعتمد على "الخوف من الضياع" ، حيث يتنافس أصحاب العمل على نفس الموهبة المرغوبة بشدة من مجموعة صغيرة جدًا ، بدلاً من ذلك بشكل صحيح تقييم قدرة المرشح وإمكانياته. لهذا السبب استحوذت ألفا العام الماضي مهارات التطوير، وهي شركة ناشئة تنشئ اختبارات ترميز لتقييم الكفاءة الفنية للمطورين ، لمعالجة هذه المشكلة. يعد الاستحواذ ، الذي يمنح عملاء Alva الوصول إلى اختبارات الترميز الرائدة في السوق من خلال منصتنا ، خطوة نحو منح مساحة توظيف المطور التجديد الذي يحتاجه بشدة لمواكبة الطلب المتزايد في الصناعة.
يوجد حاليًا فجوة بين العرض والطلب المطورين - هل توافق؟ لما و لما لا؟
في مواجهة سوق العمل التنافسي ، من السهل أن تشعر بالإحباط. ولكن حتى مع زيادة الطلب على المطورين ، أعتقد أنه سيكون هناك دائمًا عرض للمواهب التقنية الماهرة ، خاصة وأن الركود الذي يلوح في الأفق وتسريح العمال الجماعي يشجع الناس على رفع المهارات من أجل البقاء على صلة بسوق العمل اليوم.
أعتقد اعتقادًا راسخًا أنه عندما يتعلق الأمر بالتوظيف ، لا يمكن أبدًا أن يكون هناك عدم توافق بين العرض والطلب ، بل بين مجموعة المواهب التي يبحث عنها أصحاب العمل والموهبة المتوفرة بالفعل. هذا ما نراه الآن: توفير المطورين الموهوبين موجود ، ولكن من خلال الغوص في مجموعة أكبر من المرشحين ، والتركيز على السلوكيات والقدرات والمهارات الرئيسية ، بدلاً من الخبرة ، والانفتاح لتقديم تدريب إضافي ، يمكن للشركات زيادة فرصها في العثور على المطورين المناسبين لها.
من أين نشأ نقص المواهب؟
في حين أن هناك العديد من العوامل المؤثرة ، فإن هذا النقص في النهاية ناتج عن عدم الرغبة في توسيع نطاق البحث والاستفادة من مصادر المواهب غير المستغلة. بصفتي مديرًا تنفيذيًا ، أتفهم الإحباط الناجم عن سوق العمل الضيق والنقص الملحوظ في المهنيين الموهوبين. وقد تسارع هذا الشعور بالندرة في السنتين أو الثلاث سنوات الماضية ، مع وجود المحفزات الحكومية والعديد من البنوك المركزية التي تتبنى سياسة نقدية فضفاضة مع أسعار فائدة منخفضة أو حتى معدومة. في كثير من الحالات ، أدت هذه البيئة إلى زيادة سرعة الاقتصاد ، مما أدى إلى قيام العديد من الشركات بإفراط في التوظيف بشكل كبير ، مما أدى إلى ارتفاع الطلب على التوظيف بشكل مصطنع.
ومع ذلك ، تحت كل هذا ، وبينما يهدأ الاقتصاد ويعود إلى حد ما إلى طبيعته ، أعتقد أن الشعور "بالنقص" هو في الغالب حقيقة واقعة بالنسبة لأولئك الذين يصطادون في نفس البركة الصغيرة للمرشحين ، والتي يعطي تصورًا بأنه لا يوجد عدد كافٍ من المرشحين للتجول. الشركات التي تفكر خارج الصندوق ، وتبحث بنشاط عن الأفراد الموهوبين الذين قد لا يمتلكون سنوات عديدة من الخبرة أو نفس المؤهلات المهنية ، ويرغبون في الاستثمار في نموهم ، سيكونون حتماً في وضع أفضل للحصول على المواهب التي يحتاجون إليها.
كيف يمكن للشركات التغلب على نقص مواهب المطورين؟
أحد الأسئلة المهمة التي يجب أن تطرحها على الشركات التي تواجه نقصًا هو ما إذا كانت تبحث عن إبرة في كومة قش. أي شخص لديه "كل شيء" على الورق. في مواجهة نقص المواهب ، نحتاج إلى التحلي بالواقعية بشأن متطلبات الوظيفة والنظر في المرشحين الذين قد لا يفعلون ذلك حتى الآن تفي بكل معيار واحد ، ولكن لديها القدرة على النمو والازدهار في دور ما. بدلاً من طلب المستحيل من المرشحين ذوي الإمكانات الواضحة ، يجب على الشركات أن تنظر بجدية في المهارات والقدرات الضرورية للغاية لبدء هذا الدور ، وأن تكون منفتحة على التدريب وتطوير كفاءات جديدة عند الضرورة. علاوة على ذلك ، يجب على الشركات التي تكافح من أجل توظيف المواهب أو الاحتفاظ بها أن تنظر في أفضل السبل التي يمكنها بها تسخير قوة وإمكانات العمال عن بُعد. تنتشر الموهبة بالتساوي في جميع أنحاء العالم ، وبالتالي فإن الانتقال إلى أماكن أبعد للعثور على الشخص المناسب لفريقك غالبًا ما يؤتي ثماره.
في الآونة الأخيرة ، استحوذت Alva على DevSkills - كيف يمكن لعمليات الاستحواذ أن تساعد Alva Labs على النمو؟ أين تكمن عمليات الاستحواذ في خطط النمو الأوسع لشركة ألفا؟
مهمتنا هي خلق سوق عمل عادل وفعال للجميع. لتحقيق ذلك ، هدفنا هو بناء أفضل أداة لتقييم المرشحين ، والتي نساعد بها المرشحين في العثور على الوظائف التي سيزدهرون فيها ، ودعم الشركات في التوظيف بناءً على المهارات والسلوكيات المناسبة لهذا الدور. ستساعدنا إضافة التقييمات القائمة على المهارات والمقابلات المنظمة إلى اختبارات القياس النفسي الحالية في Alva في هذه المهمة ، وهي خطوة طبيعية تالية لاستراتيجية منتج Alva. إن استحواذنا على DevSkills هو اللبنة الأساسية الأولى في أن نصبح حلاً شاملاً لتقييم المرشحين.
ما هي نظرتك إلى مجال التوظيف الأوسع في أوروبا ، خاصة الآن حيث تقوم الشركات بتخفيضات في الميزانية وتبدأ في تقليص التوظيف؟ هل ترى أي آثار غير مباشرة؟
مع دخولنا عام 2023 - وهو عام من المرجح أن يمثل تحديًا ماليًا للكثيرين - التوظيف حسنا سيكون أكثر أهمية من أي وقت مضى ، مع التركيز على الجودة على الكمية. ستكون الشركات القادرة على جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها في وضع أفضل بكثير خلال التخفيضات في الميزانية والركود العالمي وتراجع التوظيف العام.
تمحور سرد قطاع التوظيف في السنوات الأخيرة حول نقص المواهب. ومع ذلك ، يمكننا الآن توقع "تصحيح" من نوع ما ، حيث يوجد المزيد من المرشحين الذين يبحثون عن عمل. يجلب هذا مجموعة من التحديات الخاصة به ، حيث يتعرض القائمون بالتوظيف الآن لضغوط أكبر من أي وقت مضى لفحص المزيد من المرشحين بسرعة ، واتخاذ قرارات التوظيف الصحيحة بكفاءة ، وكلاهما مفيد لنجاح الشركة.
سيكون الربع الأول من هذا العام وقتًا حاسمًا للشركات لتحديد مسار جهود التوظيف لعام 2023. أولئك الذين يأخذون الوقت الكافي لفحص وتحسين عمليات التوظيف الخاصة بهم سيكونون في وضع أفضل لمواجهة الأزمة المالية. على النقيض من ذلك ، فإن أولئك الذين يفشلون في القيام بذلك سيجعلون سنة صعبة بالفعل أكثر صعوبة. في حين أنه من الصعب العثور على إيجابيات خلال مثل هذا الوقت الصعب ، يمكن أن تكون تخفيضات الميزانية وتباطؤ التوظيف فرصة مناسبة للتفكير في ممارسات التوظيف الحالية وإجراء التغييرات اللازمة لبناء قوة عاملة قوية وفعالة ومستدامة ومرنة.
ما هي الخطط طويلة المدى لمختبرات ألفا؟
كشركة ، كانت خطتنا طويلة الأجل دائمًا هي قيادة الصناعة في التوظيف المستند إلى البيانات من خلال اختباراتنا الأفضل في فئتها. يبدأ هذا ببناء مجموعة منتجاتنا ، حتى نتمكن من توفير جودة ودقة استثنائيتين لمديري اكتساب المواهب والقائمين بالتوظيف ومديري التوظيف في جميع أنحاء العالم. نحن نعمل على مساعدة الممارسين المعينين على تصفية الضوضاء ، وتقصير حلقات التعليقات ، وفي النهاية تقديم مرشحين مناسبين بشكل أفضل للأدوار المعنية مقارنة بالطرق التقليدية التي يمكن أن تجدها.
نريد أن نظهر لأصحاب العمل أن استخدام البيانات لا يعني بالضرورة موت التوظيف الشخصي. بدلاً من ذلك ، نريد أن نوضح كيف يمكن استخدامه لجعل عملية التوظيف أكثر كفاءة وفعالية وإنصافًا للباحثين عن عمل. من خلال إنشاء سوق عمل عادل وفعال للجميع ، فإننا نغير التوظيف بالشكل الذي نعرفه. ونقوم بتقييم مرشح واحد في كل مرة.
- محتوى مدعوم من تحسين محركات البحث وتوزيع العلاقات العامة. تضخيم اليوم.
- بلاتوبلوكشين. Web3 Metaverse Intelligence. تضخيم المعرفة. الوصول هنا.
- المصدر https://www.eu-startups.com/2023/02/making-recruitment-fair-efficient-and-bias-free-interview-with-malcolm-burenstam-linder-co-founder-and-ceo-of-alva-labs/
