لنكن واضحين: افتقرت صناعة رأس المال الاستثماري إلى التنوع. الخبر السار هو أن الصناعة تعمل على تحسين نفسها.

بادئ ذي بدء ، كصناعة ، لا يمكن لرأس المال الاستثماري سوى تحسين ما نقيسه. في عام 2016 ، شرعنا في تطوير منهجية صارمة لتتبع التقدم المحرز في التنوع والإنصاف والشمول (DEI) في رأس المال الاستثماري ، وقياس وقياس تلك البيانات من خلال فترة السنتين. مسح رأس المال البشري VC.

تتمثل أهداف الاستطلاع - المدعوم من National Venture Capital Association و Venture Forward و Deloitte - في جمع البيانات الديموغرافية عن القوى العاملة لرأس المال الجريء عبر جميع أنواع الشركات وأحجامها ومراحلها وقطاعاتها ومناطقها الجغرافية ، بالإضافة إلى الاتجاهات المتعلقة بإدارة المواهب في الشركات و ممارسات التوظيف. لقد تعلمنا أن التقدم يمكن أن يكون بطيئًا ويبدو محبطًا ، لكننا حصلنا أيضًا على أدلة على أن التنوع (والممارسات الراسخة لتعزيز التنوع) آخذ في الازدياد في بعض المجالات ، حتى مع وجود مناطق أخرى للأسف لم تشهد نفس وتيرة التغيير.

أرسلنا الاستطلاع في 2016 و 2018 و 2020 ، وأصدرنا نتائج الإصدار الثالث الشهر الماضي ، والذي يضم بيانات (اعتبارًا من 30 يونيو 2020) تم جمعها من 378 شركة ، بزيادة ملحوظة من 203 شركة مشاركة في عام 2018. علاوة على ذلك ، المزيد وقعت أكثر من 145 شركة على تعهد #VCHumanCapital للالتزام علنًا بإرسال بيانات DEI الخاصة بهم.

على مستوى عالٍ ، أظهرت البيانات أن التحسينات في التنوع بين شركاء الاستثمار كانت مدفوعة إلى حد كبير بتوظيف وتقدم المستثمرات ، في حين كان هناك تقدم ضئيل في التمثيل العادل لشركاء الاستثمار من السود أو من أصل إسباني.

ومع ذلك ، فإن التكوين الديموغرافي لصغار المتخصصين في مجال الاستثمار يعكس تنوعًا أكبر وتبنيًا أوسع لإدارة المواهب التي تركز على التنوع وممارسات التوظيف تشير إلى بعض أسباب التفاؤل. لا يزال أمام الصناعة طريق طويل لنقطعه ، ولكن إليك بعض الأفكار والتغييرات الرئيسية التي حددناها من الاستطلاع الأخير.

القصد المرتبط بتحسين التنوع

تقوم المزيد من الشركات بإسناد المسؤولية صراحةً إلى تعزيز التنوع والشمول داخليًا - 50٪ من الشركات لديها موظف أو فريق مكلف بهذه المسؤولية (مقارنة بـ 34٪ في 2018 و 16٪ في 2016). في الوقت نفسه ، أصبحت استراتيجيات التنوع والشمول أكثر انتشارًا ؛ نفذت 43٪ من الشركات استراتيجية تنوع (مقابل 32٪ في 2018 و 24٪ في 2016) ، بينما 41٪ لديها استراتيجية شمول (مقابل 31٪ في 2018 و 17٪ في 2016).

يترجم هذا القصد إلى نتائج تنوع محسنة. تحقق الشركات التي لديها طاقم عمل متخصص واستراتيجيات وبرامج من DEI تنوعًا أكبر بين الجنسين والعرق في فرق الاستثمار وبين شركاء الاستثمار. التركيز المتزايد على DEI هو أيضًا اتجاه أوسع للنظام البيئي. أفادت المزيد من الشركات أن الشركاء المحدودين وشركات المحفظة قد طلبوا تفاصيل DEI الخاصة بهم على مدار الاثني عشر شهرًا الماضية.

تشجيع العلامات في توظيف المواهب وتنميتها

شركات المشاريع صغيرة نسبيًا ودورانها منخفض بشكل عام ، لكن 21٪ من الشركات في عام 2020 أفادت أن عدد مناصبها الاستثمارية رفيعة المستوى قد زاد ، بينما قال 43٪ أن عدد مناصبهم الصغيرة قد توسع. وفي الوقت نفسه ، يعكس التكوين الديموغرافي لمحترفي الاستثمار المبتدئين تنوعًا عرقيًا وجنسانيًا أعلى ، وهو مؤشر رئيسي إيجابي لتنوع شركاء الاستثمار في المستقبل.

نظرًا لأن استراتيجيات DEI الشاملة أصبحت منتشرة بشكل متزايد ، فقد طورت المزيد من الشركات أيضًا برامج توظيف وتوظيف تركز على DEI - 33 ٪ من الشركات لديها رسمي في حين أن 74٪ لديهم برامج غير رسمي يعكس كلاهما زيادات مطردة عن عام 2016. كانت الشركات أيضًا أكثر ميلًا للإبلاغ عن أنها تسعى عادةً إلى مرشحين خارجيين لشغل وظائف شاغرة مقارنةً بعام 2018.

ومع ذلك ، تواصل الشركات الاعتماد إلى حد كبير على الشبكات الداخلية للتوظيف ، مما يشجع غالبًا على نتائج توظيف متجانسة. بين استطلاعي 2018 و 2020 ، كان هناك تغيير طفيف في استخدام أساليب التوظيف الضيقة للعثور على مرشحين خارجيين ؛ كان إخطار الأقران في صناعة رأس المال المغامر (78٪) وإخطار الشركة داخليًا (59٪) من الاستراتيجيات التي يتم الاستشهاد بها في أغلب الأحيان. كان الاستثناء هو النشر على مواقع ويب تابعة لجهات خارجية مثل LinkedIn أو في النشرات الإخبارية ، وهي استراتيجية أبلغت عنها 54٪ من الشركات في عام 2020 (زيادة كبيرة من 37٪ في 2018) ، والتي تقدم وسيلة واحدة للوصول إلى جمهور أوسع من المرشحين خارج القائمة الحالية. الشبكات.

تقييم الإدماج لا يزال يمثل تحديا

بمجرد أن تصبح المواهب على متنها ، تصبح الثقافة الشاملة والاحتفاظ بها مقاييس أساسية لتقدم DEI. تقوم المزيد من الشركات بتنفيذ برامج مخصصة لتطوير القيادة والإرشاد والاحتفاظ بها ، حيث أبلغ ثلثا هذه الشركات عن ذلك غير رسمي إصدارات من هذه البرامج (20 نقطة مئوية أعلى مما كانت عليه في 2016) و 20٪ من الشركات تقدم تقارير رسمي البرامج.

يعد تقييم الإدماج من خلال استطلاع رأس المال البشري VC أمرًا صعبًا لأننا قمنا باستطلاع ممثل واحد لكل شركة ، ولا يمكن لشخص واحد التحدث إلى درجة الشمول التي يشعر بها الآخرون. ومع ذلك ، أضفنا سؤالاً جديدًا إلى استطلاع عام 2020 لقياس كيفية قيام الشركات نفسها بتقييم الإدماج. بينما أفادت 41٪ من الشركات أن لديها استراتيجية إدراج ، قال 26٪ فقط إنها تجري استطلاعات رأي لموظفيها لتقييم الدمج.

تظل العوامل الذاتية أحد الاعتبارات الرئيسية في الترقيات

تعد السياسات المنظمة جيدًا والمطبقة باستمرار للتقدم الوظيفي أمرًا بالغ الأهمية لضمان وصول المواهب المتنوعة إلى أعلى مستويات صنع القرار في الصناعة. أفاد حوالي 20 ٪ من الشركات لديها رسمي ركزت برامج DEI على الترويج (ارتفاعًا من 5 ٪ في عام 2016) ، في حين أن 65 ٪ من الشركات لديها غير رسمي البرامج (مقارنة بنسبة 39٪ في عام 2016).

على الرغم من أن برامج DEI التي تركز على ترقية الموظفين هي أكثر انتشارًا ، إلا أن العوامل الذاتية تظل اعتبارًا رئيسيًا لقرارات الترقية ، مما قد يؤدي إلى نتائج غير متكافئة ومتحيزة.

ذكرت جميع الشركات تقريبًا أن "المساهمات في أداء الصندوق" (90٪) و "إنشاء الصفقات" (82٪) كانت عاملين مهمين جدًا أو مهمين في التفكير في عمليات الترويج. ومع ذلك ، كان العامل الأكثر تصنيفًا هو "المهارات الشخصية" ، حيث قالت 94٪ من الشركات إنها مهمة جدًا أو مهمة جدًا. تقدم هذه الأنواع من العوامل الذاتية فرصة كبيرة للانحياز اللاواعي للتسلل ويمكن أن ينتقص من الوزن المعطى للتدابير الموضوعية الأكثر ارتباطًا بالأداء.

الحفاظ على الزخم

جاءت نتائج الطبعة الثالثة من استطلاعنا في الوقت المناسب ، وتأتي في أعقاب عام كانت فيه العدالة الاجتماعية والمساواة العرقية موضوع تركيز وطني حاد ، وسعى صانعو السياسات إلى زيادة الوصول إلى رأس المال للمجتمعات المحرومة ، ورأس المال الجريء أظهرت الصناعة تركيزًا متجددًا على DEI. يُظهر الاستطلاع المكان الذي يجب أن تتركز فيه جهود صناعة رأس المال الجريء ، كما أنه بمثابة تذكير مهم بالاحتياجات المتداخلة للمبادرات التي تركز على DEI.

تُظهر البيانات أن التقدم في عنصر ديموغرافي واحد يمكن أن يكون أكثر دقة عند النظر في الأشخاص الذين يمثلون مجتمعات مهمشة متعددة (على سبيل المثال ، زادت بشكل مطرد النسبة المئوية لشركاء الاستثمار من النساء ، لكن النسبة المئوية لشركاء الاستثمار من النساء الملونات لم تزداد) .

كانت وتيرة تقدم DEI بطيئة وغير منتظمة في بعض المجالات ، ولكن هناك أسباب للتفاؤل. في 6 أبريل ، استضافت NVCA و Venture Forward و Deloitte مناقشة مع قادة الصناعة لمواصلة دراسة أحدث نتائج الاستطلاع ومعالجة تحديات DEI والفرص والاستراتيجيات الخاصة بهذه الصناعة. المزيد من الشركات تعطي الأولوية لهذه المحادثات البناءة ، سواء داخل شركاتها أو علنًا مع أقرانها في الصناعة. تعمل المزيد من الشركات بروح تعاونية ، حيث تتبنى إستراتيجيات مدروسة وملموسة بشأن مبادرة الطاقة المتجددة (DEI) وتتصرف بإصرار وإلحاح.

إذا تمكنت الصناعة من الاستمرار في البناء على هذا الزخم والالتزام حول جهود DEI ، فيمكننا الوصول إلى نقطة تحول ستترجم إلى تقدم ذي مغزى ينعكس في الإصدارات المستقبلية من الاستطلاع.

كوينسمارت. Beste Bitcoin-Börse في أوروبا
المصدر: https://techcrunch.com/2021/04/27/taking-stock-of-the-vc-industrys-progress-on-diversity-equity-and-inclusion/