قبل بضعة أشهر، أعطاني مدير مساعد في مدرستي ملاحظات لم أكن مستعدًا لها. قال هذا الزميل، الذي أديره، إنه خلال الاجتماع الأخير الذي قمت بتيسيره، جعلتهم لهجتي يشعرون بعدم الأمان النفسي. كلماتهم، ووصف تجربتهم في اللقاء، أصابتني بالذهول والارتباك وخيبة الأمل في نفسي. ظللت أفكر: "أنا؟ لقد جعلت شخصًا يشعر بعدم الأمان النفسي؟ ولكن كيف؟"
كمدير، وظيفتي هي ضمان السلامة الجسدية والنفسية لكل موظف وطالب في رعايتي - وهذا يشمل فريق القيادة لدينا، والذي يتكون من 10 مديرين مساعدين يقومون بتدريب المعلمين وإدارتهم. بالنسبة لي، هذه المسؤولية تتجاوز الوصف الوظيفي. إن سلامة مجتمع مدرستي، الذي أحبه، جزء لا يتجزأ من هدفي. وهذا في الواقع أحد الأسباب التي دفعتني إلى قبول الوظيفة - حيث اعتقدت أنني أستطيع تهيئة الظروف الدقيقة التي تجعل الجميع يشعرون بالأمان.
لكنني لم أفعل ذلك، على الأقل ليس في ذلك اليوم. وعندما تحدث هذا الزميل بشجاعة، ساعدني ذلك في إعادة التفكير في الطريقة التي تعاملت بها مع الحفاظ على سلامة موظفيي بعيدًا عن الجانب الجسدي.
عندما تذكرت الاجتماع الذي وصفه زميلي، تذكرت مدى صعوبة ذلك اليوم ويجب أن أعترف بأنني لم أقود ذلك الاجتماع بحفاوتي المعتادة. كان لدي الكثير مما يدور في ذهني، وبالنظر إلى الماضي، كنت حقًا على حافة الهاوية. في وقت سابق من ذلك اليوم، تلقيت بريدًا إلكترونيًا من منطقتنا يبلغني أن مدرستي لديها أدنى متوسط إكمال في اختبار القراءة لبداية العام. كنت أتصارع مع مشاعري بشأن كوني "المركز الأخير"، وكنت في حيرة من أمري بعض الشيء وأردت توضيحًا فوريًا، وهو ما اعتقدت أن هذه الزميلة يمكن أن توفره نظرًا لأن لديها خطة لإجراء المزيد من التقييمات لقياس ما كان يحدث. وفي الوقت نفسه، استقال أحد المعلمين في قسم هذا الزميل بشكل غير متوقع من مشكلة التوظيف في منتصف العام والتي كانت بحاجة إلى حل فوري. لقد كنت مرهقًا، لذلك طرحت الكثير من الأسئلة في تتابع سريع، وفي سعيي للحصول على إجابات، تجاهلت حاجة زميلي إلى الشعور بالدعم بسبب الضغط الداخلي الذي أتعرض له من أجل الأداء.
عندما تحدثت معي عما شعرت به في ذلك الاجتماع، علمت أنها غادرت اجتماعنا وهي تشعر بالاستجواب والضعف والعزلة. وبدلاً من أن تكون مباشرة وفعالة، قرأتني على أنني بارد وفظ. وفي المقابل، انغلقت على نفسها لحماية إحساسها بالرفاهية. دون أن أعلم، قمت ببناء جدار لا يستطيع أحد هدمه سواي. لقد تعرضت إحدى زملائي في الفريق للأذى، وكقائدة لها، كانت وظيفتي هي إصلاح الأمر.
ماذا علي أن أفعل؟ كيف يمكنني التعافي؟ كيف أعيد بناء الثقة في نفسي، ومع هذا الشخص، ومع فريقي؟ بينما كنت أفكر في لقائنا، ظلت هذه الأسئلة تدور في ذهني مثل شاشة عرض الشريط في باركليز.
للبدء، كان علي أن أجمع نفسي معًا. شعرت بالفزع عندما علمت أنني جعلت شخصًا ما يشعر بعدم الارتياح أو أقل من ذلك. لم أكن في مكان جيد. لقد فقدت الثقة، وبدأت في التشكيك في مدى ملاءمتي للوظيفة وبدأت في إنشاء روايات حول كيف كان يُنظر إليّ كقائد: انه مثل هذا وهمية. إنه لا يهتم حقًا بالعمل المتساوي، انظر إلى الثقافة التي خلقها. لقد بدأت أصدق هذه الأشياء.
ما سمح لي بإعادة التركيز كان معلومة تعلمتها خلال أيام عملي كموظف: لا يوجد شيء اسمه المرشح المثالي. وفي هذه الحالة، لم يكن هناك شيء اسمه القائد المثالي أو الفريق المثالي. وهذا يعني أن عيوبي وأخطائي كانت في الواقع فرصًا لي ولفريقي لكي أصبح أقوى. لكن المخاطر كانت كبيرة ولم يكن لدي متسع من الوقت.
لماذا يعد تهيئة الظروف للسلامة النفسية في المدارس أمرًا بالغ الأهمية؟
تعرفت لأول مرة على مفهوم السلامة النفسية في ذروة الوباء. كنت مدرسًا في ذلك الوقت وانتقلنا إلى التدريس عن بعد. خلال إحدى الدورات التدريبية، استخدمت أخصائية اجتماعية هذا المصطلح، مما دفعني لمعرفة المزيد.
عندما بدأت في التفريغ هذا المفهوم علاوة على ذلك، تعلمت أن الأمان النفسي الحقيقي موجود عندما تسمح الظروف داخل المنظمة بالمخاطرة بين الأشخاص. في مثل هذه البيئة، أعضاء الفريق تطبيع الخطأ، والتواصل المفتوح والترحيب بالنقاش والخطاب الصحي. يمكن أن يساهم هذا الشعور بالأمان أيضًا في ثقافة الحرية والاستقلالية، والتي يمكن أن تحفز الأفراد والفرق على القيام بعملهم. الأفضل على الإطلاق ويؤدي في النهاية إلى الالتزام. وهذا أمر أساسي في مدرستنا لأنه مع توسعنا لخدمة المزيد من الطلاب عبر مجتمعنا، نحتاج إلى التفكير في طرق مبتكرة للاحتفاظ بالمعلمين بينما نتوسع، حرفيًا، إلى آفاق جديدة.
لقد فهمت المفهوم، فما الذي كان يقف في الطريق؟
في حالتي، كنت قلقًا جدًا بشأن التحديات التي كانت أمامي لدرجة أنني لم أضع في الاعتبار احتياجات زميلي، الذي كان يواجه تلك التحديات بجانبي. لم أفكر في العمل الشاق الذي بذلته في اختبار 70% من طلابنا في يوم واحد، أو كيف أثر رحيل المعلم عليها وعلى فريقها. ولم أفكر في كيفية لعب ديناميكيات القوة المتعلقة بالدور والعرق والجنس دورًا في التفاعل الذي أجريته مع زميلي في الفريق. اتمنى لو املك.
أثناء تعمقي في الأدبيات حول ما يمكن أن يفعله القادة لتوفير السلامة النفسية في مكان العمل، تعلمت أن العنصر الأساسي هو التعرف على مجموعة واسعة من تجارب الحياة ووجهات النظر في المجموعة وتفسيرها. لقد ساعدني ذلك على فهم أنني بحاجة إلى أن أكون أكثر تصميماً بشأن كيفية شغل المساحة مع فريقي وكيف نشغل المساحة معًا.
وضع خطة لإصلاح الضرر
هناك الكثير من الموارد التي تقدم التوجيه لعضو الفريق أو القائد الذي تعرضت سلامته النفسية للخطر في مكان العمل. ومع ذلك فإن قِلة من الناس يقدمون التوجيه للقادة من أمثالي، الذين لديهم الفرصة للتعافي بعد حدوث انتهاك للسلامة النفسية، قبل أن يحدث ضرر لا يمكن إصلاحه. لذلك اعتمدت على صيغة أستخدمها عند حل أي تحدٍ: جمع البيانات، واستخلاص الاتجاهات، ووضع خطة عمل والمساءلة.
ولجمع البيانات، بدأت في مقابلة فريقي بشكل متكرر، وخاصة مع المديرين المساعدين الذين أديرهم. وهذا يعني توفير مساحة مقدسة لكل منهم أسبوعيًا وتهيئة بيئة يشعر فيها كل منهم بأنه مرئي ومسموع ومقدر باستمرار. عندما التقينا، قمت بتبسيط إنجازاتهم حتى أتمكن من قضاء المزيد من الوقت في الاستماع إلى ما كانوا يمرون به.
الاستماع إلى زملائي بنشاط ووعي لقد سمح لي باكتساب قدر أكبر من الإدراك والمعلومات والرؤية الثاقبة لعقلياتهم، مع تطوير شعور متزايد بالتعاطف والانتماء. لقد كانت هذه المحادثات الفردية ذات قيمة لا تقدر بثمن بالنسبة لفهمي للأفراد الذين أديرهم، مما سمح لي برؤية إنسانيتهم ومعرفة المزيد عن نفسي وقيادتي ونقاطي العمياء.
ومن المثير للاهتمام أن مصدر الإلهام لهذا المقال جاء من مقابلة شخصية أجريت مؤخرًا مع مساعد المدير الذي قمت بإيذائه عن غير قصد. عندما سمحت لي بمشاركة هذه القصة، قدمت أيضًا نظرة ثاقبة صريحة حول تجربتها معي وعندما انفتحت، شعرت بالجدار الذي سمحت ببنائه بيننا وهو يسقط. وبدلاً من ذلك، كنا نعيد بناء الاتصال.
وفي محاولة لبناء هذه الروابط عبر فريقنا وتعزيز بيئة آمنة ومهتمة، قمت بإنشاء مساحة أكبر للتواصل ومناقشة وحل المشكلات الفردية بشكل تعاوني، وأصبح ذلك الجزء الأساسي من خطة عملي. لتطوير مسار نحو استعادة السلامة النفسية لفريقي، اعتمدت على مفهوم "الفريق الأول". - تم تطويره بواسطة باتريك لينسيوني، خبير ومؤلف في إدارة الأعمال والصحة التنظيمية - والذي يعطي الأولوية لنهج شامل ومتكامل لحل المشكلات. يعطي هذا الإطار الأولوية لعملية صنع القرار الجماعية، وليس المنعزلة، وقد أحدث ذلك فرقًا كبيرًا لفريقنا.
لقد ساعدني توفير مساحة أكبر لعمليات تسجيل الوصول الفردية الخالية من الضغط، والتركيز بشكل أكبر على حل المشكلات واتخاذ القرارات كفريق، على تخفيف مشاعر العزلة وعدم التمكين عبر الفريق. وفي المقابل، رأيت تعاونًا أعمق ومشاركة أكبر للمعرفة بين الأقسام والأشخاص.
إن سماع أنني تسببت في شعور زميلي بعدم الأمان النفسي كان بمثابة تجربة صعبة وغير مريحة للغاية، لكنني ممتن جدًا لها لأنها سلطت الضوء على خطأ فادح، وشحذت عدسة العدالة الخاصة بي ووسعت قدرتي على الحفاظ على مجتمعي آمنًا. بصفتي مديرًا، لدي شرف تعطيل ومقاطعة أنماط عدم المساواة وعدم المساواة، حتى بعد إدامتها. إن خلق السلامة النفسية لفريقي والحفاظ عليها ليس وجهة، بل رحلة ضرورية ألتزم بالقيام بها.
- محتوى مدعوم من تحسين محركات البحث وتوزيع العلاقات العامة. تضخيم اليوم.
- PlatoData.Network Vertical Generative Ai. تمكين نفسك. الوصول هنا.
- أفلاطونايستريم. ذكاء Web3. تضخيم المعرفة. الوصول هنا.
- أفلاطون كربون، كلينتك ، الطاقة، بيئة، شمسي، إدارة المخلفات. الوصول هنا.
- أفلاطون هيلث. التكنولوجيا الحيوية وذكاء التجارب السريرية. الوصول هنا.
- المصدر https://www.edsurge.com/news/2024-03-20-as-a-principal-i-thought-i-promoted-psychological-safety-then-a-colleague-spoke-up
