您是否曾經遇到過這樣的情況：一則回饋改變了您的生活？我有！多年來，我一直在新創公司和科技公司擔任全職員工。
然後，有一天，我的老闆發現我在下班後做了一些內容行銷的副業（這不是秘密）。最初，他們很擔心，讓我選擇是為他們工作還是專注於自由工作。
然而，經過深思熟慮後，他們告訴我，從職業角度來看，轉型為全職內容行銷自由工作者是有意義的，因為許多公司需要此類服務，但沒有人可以合作。
這讓我確信轉向自由業是正確的，從那時起我就沒有回頭。
那天我聽到的是 富有成效的回饋 處於最佳狀態。在這篇文章中，我將告訴你它是什麼，如何分享它，並提供每天向員工提供建設性建議的經理的例子。
什麼是富有成效的回饋？
富有成效的回饋相當於建設性的批評。它是為了支持特定領域的成長和改進。從生產力方面來看，回饋應該是有用的、可操作的和激勵性的。
為確保回饋富有成效，回饋應包括以下要素。
特異性
回饋應集中於特定行為或領域。向回饋接收者準確解釋他們應該做什麼來改進以及應該如何做。評論不能含糊。
可操作性
回饋必須包括明確的指導方針，例如實用建議、資源或該人員為提高績效而應採取的後續步驟的範例。
積極性
應該給予正面的回饋，以激勵某人採取行動，而不是打壓他們。確保在改進建議與某人的優勢和成就之間取得平衡。
時間線
並非所有類型的回饋都可以等到即將進行的員工評估時再提供。 「及時性」是指與你交談的人可以詳細回憶起具體情況，以便他們可以參考或表達自己的觀點。
相關性
您的回饋應該與他們工作的某個方面相關——目標完成情況、工作品質或 團隊溝通。如果您的回饋與他們的工作之間的聯繫不清楚，員工可能會感到困惑。
透明度
有成效的回饋不是獨白；而是獨白。這是一條雙向街道。一旦你分享了你的觀點，聽取員工的意見並討論下一步該怎麼做很重要。
建設性
當 經理 當員工結束討論時，他們應該感到回饋會議是建設性的，目標是讓員工改進他們的工作，而不是指出他們的缺點。
如何提供富有成效的回饋
步驟 1. 明確意圖。
雖然有時自發性的回饋是件好事，但大多數時候，最好是有計劃的。在你向某人提供回饋之前，你必須知道其目的。您可以問自己以下幾個問題來弄清楚：
- 您的團隊或公司是否因特定員工的行為或行為而受到影響？
- 你現在是什麼心情？您感到平靜還是感到壓力和憤怒？
- 您是否可以私下提供回饋，以便雙方都感到舒適？
- 您確切知道您想溝通甚麼嗎？
請記住，有成效的回饋應該始終是有幫助的，並以同理心和尊重的態度提供。如果您不確定自己的意圖或感到焦躁，最好不要對自己說任何話。
步驟2.選擇合適的時間和地點。
提供有成效的回饋時，時機至關重要，因為員工需要處於正確的心態並有足夠的時間來聽你說的話。
如果可能的話，您應該始終安排一次會議。勞拉‧格蘭特 (Laura Grant)，行銷經理 藍天解決方案，建議有一個半正式的環境。這意味著語氣應該具有包容性，但應該是正式的。
「你應該留出時間進行適當的討論，並讓各方制定計劃並設定目標，」她說。
Katharina Larikka，績效行銷人員 德羅普，同意並補充道，「我們發現，當接收者願意接受時，大多數回饋都是最有成效的。實際上，這意味著在我們的季度審查會議上分享它，每個人都旨在提供和接收反饋。”
如果回饋需要更加臨時，Larikka 的團隊會詢問現在是否是提供回饋的好時機。
「如果你想讓同事進步，第一步就是確保他們能聽到你的聲音，如果他們連續一天開會，並在會議間隙閱讀你的信息，那就不可能實現這一點，」拉里卡說。
第三步：避免指責並冷靜地描述情況。
提供富有成效的回饋的黃金法則是「真誠地」參加會議。雖然這適用於經理和員工，但前者通常主持會議並定下基調。
由於並非所有回饋會議都有議程，因此請記住，收到回饋的人可能會感到驚訝並且可能會情緒激動。
「幾乎不可能預見收件人會如何回覆。你應該仔細觀察並傾聽他們的反應，以了解他們所聽到的內容以及他們對此的感受。” 10k 所學校.
巴特沃斯說，如果他們變得情緒化，請注意它，解決它，然後讓它過去，然後再返回反饋討論。
「如果他們沒有回答，或者你覺得有更深層的問題在起作用，那就提出開放式問題來澄清，」巴特沃斯說。
他也指出了一個重要的面向——承認員工需要時間來改進。
「改變行為是很困難的。給予接收者充足的時間、關注與支持。如果你發現有所改善，請提供正面的回饋，」他說。 “如果沒有進展，詢問他們行動計劃進展如何，看看你還能做些什麼來提供幫助。”
然而，巴特沃斯也表示，如果效能問題持續存在，您的回饋語氣應該會隨著時間的推移而改變。
步驟 4. 暫停並給他們回應的機會。
在說出你想說的一切之後，你應該給你的員工一個機會來表達他們的觀點或事件的版本。你可以問：“你感覺怎麼樣？”或“你認為發生了什麼？”
馬克‧達姆斯加德，創辦人 全球居住指數，說如果你來自一個令人擔憂的地方並且真誠地希望你的員工變得更好，那麼建設性的批評就會變得富有成效。
「一旦你已經給予了回饋，傾聽他們的故事會有所幫助。他們的錯誤的原因是什麼？為什麼他們最近總是遲到？然後，積極傾聽他們的意見並了解他們的想法，這樣你就可以提供幫助和建議，」達姆斯加德說。
達姆斯加德指出，這些建議可以讓他們感到更多的支持，而你的工作場所是一個安全的地方。
達姆斯加德補充說，這種方法可以讓員工更好地前進。能夠感覺到他們在一個支持他們的團隊中，這會鼓勵他們更加努力、更好地工作。
您也可以允許他們分享 向上回饋 — 您可能會了解您尚未意識到的問題，解決這些問題將使您的協作變得更好。
步驟 5. 討論後續步驟。
我提到富有成效的回饋應該是可行的。這就是為什麼在結束會議之前，您應該給員工一些如何改進的建議。
或者，您可以詢問他們是否有改變行為或提高績效的想法。
富有成效的回饋範例
讓我們來看一些現實生活中的例子，以便更好地理解什麼是富有成效的回饋。
Quora 上分享的個人故事
第一個生產 回饋範例 來自生活教練 Sara Rosseel，她在 Quora的.
在她的故事中，她描述了在國際公司工作的工作，負責管理拉丁美洲和加勒比地區的多個專案。她是團隊中最年輕的人，很高興每週工作 50-60 小時。
羅塞爾說她的老闆是一位「堅強、嚴肅的女人」。
在績效評估期間，羅塞爾的經理擔心羅塞爾沒有受到挑戰。羅塞爾說，她承擔了專案經理不想處理的日常任務。
「所以，她問我對什麼樣的工作最感興趣，並鼓勵我要求專案經理讓我參與其中。她解釋說，這段經歷不僅對我未來的職業生涯有價值，而且讓我更有成就感。」羅塞爾寫道。
經理給予羅塞爾支持，並給了她六個月的時間讓她展翅翱翔。
「並不是組織中的每一位經理——尤其是那些擔任高階職位的經理——都對年輕的初級員工感興趣。我認為自己很幸運，從那時起我就有機會向其他人傳遞同樣的建議，」羅塞爾寫道。
是什麼促成了這種有成效的回饋？
- 首先，這句話出自一位很有權威的高層人士之口。她對一名初級員工感興趣，並明確地向羅塞爾傳達，她看到了她的巨大潛力，並希望幫助她展翅翱翔。
- 經理採取了「胡蘿蔔加大棒」的方式——她表示，只要她盡力而為，她就會幫助羅塞爾的職業發展。經理人還提出了一個粗略的期限（即六個月），在此期限內羅塞爾必須表現出顯著的進步。而且，她還明確地告訴了她該做什麼。
- 此外，經理並沒有精心策劃羅塞爾的職業生涯，而是確保她的建議和職業計劃符合羅塞爾的目標和願望。
最後但最重要的是，回饋接收者認為該建議有用且有價值。遵循它，羅塞爾的工作取得了進展。
接收富有成效的回饋——我自己的經驗
在過去的職業生涯中，我曾在一家軟體顧問公司擔任專案經理。我帶著三年在新創公司管理數位產品的經驗進入這個行業。
因此，雖然我了解 JIRA 等專案管理工具的工作原理，但我只使用了該工具的基本功能。
然而，當我加入新公司時，我開始同時管理大約四到五個項目，涉及20多人。我很快就發現我需要客製化一些項目板。
我向一位高級專案經理尋求幫助，他們向我展示瞭如何使用高級規則來根據我的需要調整佈局和功能。
該公司非常重視開放、富有成效的回饋。因此，我在經理用來收集每月績效評估回饋的電子表格中找到了對這種情況的描述，這並不奇怪。
高級 PM 提到我還不是經驗豐富的專案經理，所以在我職業生涯的這個階段我不需要了解 JIRA 的高級功能。
但是，如果我想將此作為我的長期職業道路，我需要變得精通。
之所以這是一個如此令人難忘的回饋，是因為那位 PM 強調他們不希望我覺得自己表現不佳。
他們提出這個問題是為了讓我提前了解我需要在六個月內掌握的技能。
這會給我足夠的時間按照自己的步調開始學習 JIRA。
他們也確保對我正在進行的工作提供正面的評價，我認為這是對我的鼓勵，也是我繼續前進的鼓勵。
提供高績效的富有成效的回饋
知道何時放棄經典的“三明治方法”。
如果您不熟悉，三明治方法是一種在回饋會議的積極開始和令人鼓舞的結束之間提出建設性批評的技術。
雖然它很受歡迎，但一些團隊經理有自己的看法，包括 Amit Raj，創始人兼首席執行官 連結人.
「我發現以真誠的讚賞和鼓勵來開始和結束會議是有效的，但在單獨的、專門的對話中討論需要改進的領域。這將積極的強化與建設性的批評區分開來，讓團隊成員能夠充分吸收兩者，而不會感到不知所措或困惑，」他說。
例如，拉吉曾經有一位團隊成員在準時完成任務時遇到困難。
他沒有將這種批評夾在讚美之中，而是安排了一次單獨的會議來討論時間管理策略並提供可行的改進步驟。
「這種方法有助於保持積極的氛圍，同時建設性地解決績效問題，從而為個人和整個團隊帶來有意義的進步和成長，」拉傑說。
明智地選擇溝通媒介。
我們中的一些人更好地從音訊或圖像中學習，而其他人最擅長以文字形式合成資訊。加里·格雷，聯合創始人兼首席執行官 優惠券首席，說我們在提供回饋時也應該記住這一點。
在管理由 30 多名員工組成的遠距團隊時，Gray 發現，當您切換媒介並考慮他們的學習方式時，分散的團隊成員對回饋的反應要好得多。
「我的團隊中的一些人是視聽學習者，而有些人則更喜歡文字。因此，我使用文件、電子郵件、語音筆記，甚至非同步視訊訊息來提供回饋，並讓每個人都有時間按照自己的節奏消化訊息，」格雷說。
格雷表示，該公司有意混合這些溝通媒介，並根據具體情況進行選擇。
例如，他指出，語音註釋與書面回饋相結合比單獨的文字更能傳達語氣和情感。這在處理敏感話題或複雜想法時非常有用。
「所有這些都減少了誤解的可能性，同時創建了一個有用的參考，我們可以重新審視這些參考，以反思哪些有效，哪些無效，」格雷說。
確保你的談話中充滿同理心。
雖然經理對其部門的結果負責，但他們也必須為團隊成員提供支援。這意味著他們應該對談話對象表現出同理心，即使他們有一些尖銳的言論要分享。
Alex Freeburg，執行律師兼創辦人 弗里堡法，說，根據他的經驗，同理心使一切變得不同。
「我首先感謝員工的努力以及他們可以在哪裡獲得額外的支持。一句簡單的句子，例如『我知道這個專案一直具有挑戰性，我相信我們可以一起讓它變得更好』比直接批評更有力量，」弗里伯格說。
弗里伯格說，透過同理心，你會更加註意你的回饋是如何被接受的——你的員工是否感到不知所措，以及他們是否需要一些時間來理解你所說的內容。
「重新審視對話可以騰出處理時間和後續行動，幫助回饋過程產生有意義的影響，」弗里伯格指出。
私下提供回饋。
選擇正確的位置提供回饋與您要說的內容一樣重要。回饋接收者必須感到安全和舒適；這就是為什麼不建議在公共場所提供它的原因。
詹姆斯威爾金森, Balance One 補充品首席執行官，分享了一個關於他如何在客戶服務失敗後向員工提供回饋的故事。
威爾金森回憶起一次客戶服務失敗的經歷，當時客戶的體驗不太理想。
「我與一名團隊成員私下聊天，立即私下向他提供回饋，」威爾金森說。 “我分享了行之有效的方法，消除了溝通不暢的情況，並共同確定了未來如何防止此類情況發生的策略。”
威爾金森指出，該名員工在事件中並未被公開羞辱。
相反，「我還能夠進行的教育不僅僅是糾正錯誤：提供回饋表明你對他們的人性和發展的投資，」威爾金森說。
威爾金森提到，良好的回饋絕不只是糾正錯誤的一種方法。它還使團隊相信他們的潛力和成長能力，並提高 團隊協作。
根據您自己的觀察和經驗形成回饋。
避免聽起來像是你在責怪他們。您不想與員工對抗，而只是告訴他們應該做一些不同的事情。
Lilia Tovbin，執行長兼創辦人 BigMailer.io 說：「從你的觀察和經驗中形成回饋，你可以使用『我』的視角來實現。這避免了聽起來像是指責，並允許進行更具建設性的對話。”
托夫賓說，她最近在向經常遲到虛擬會議的團隊成員提供回饋時使用了這種技術。
「我沒有說『你總是遲到，這是不尊重的’，而是說，『我注意到我們的會議比預定時間晚了一點，這有時會影響我們的工作效率。我們可以討論如何確保每個人都準時參加我們未來的會議嗎？」她解釋道。
這種方法開啟了對話，但又不會讓人產生防禦心理，從而取得更積極、更有成效的結果。
有成效的回饋與職涯發展
沒有回饋就不可能有進步——無論是針對員工還是經理。最重要的是要記住，您的回饋必須具有可操作性且具有同理心。
與您交談的人知道如何進行嗎？如果他們需要額外幫助，您是否覺得您會支持他們？
提供建設性的回饋是最好的管理者的特質──那些知道如何設定期望，同時隨時準備支持員工職涯發展的人。
