激励至关重要，而销售副总裁很可能是 似乎 您做出的最昂贵的聘用。 好紧张所以，让我告诉你我做了什么和学到了什么。 50/50/25 +计划。 正如你所看到的，如果你看 波士顿战略集团图表 与往常一样，它与“普通”方法略有不同。 差别不大，但有意义的是。

在确定50/50/25 +计划之前，这是我学到的知识：

• 没有尽力而为cr * p。 即使您很早就聘请了销售副总裁，也必须有明确的配额和计划才能使他或她成功。 没有尽力而为的东西。 我知道这是一家初创公司的团队合作。 但是销售就是销售。
• 在初创企业中，销售副总裁还必须与成本保持一致，而不仅仅是收入。  销售副总裁自然不关心成本。 只是想满足预算和顶线人数。 但是，当您添加销售代表然后在获利之前先做销售副总裁时，成本至关重要。 刚开始销售就感觉太贵了。
• 销售副总裁必须以某种方式增加。   在早期，这似乎几乎是不可能的，除非您给她一个很大的配额，而且正如我们所讨论的那样，配额不能扩展。 那么，这么高的薪水又不仅仅会成为有限资金的大消耗？ 至少从财务计划的角度来看，销售副总怎么不能成为“税”？
• 好的VP销售人员对OTE（按目标收入）的期望很高。  名义上$ 1X0k的薪水无法获得出色的VP销售。 但是，您可以得到一个破旧的。
• 许多候选人会告诉您，他们希望保证6个月以上的抽签。  他们为风险高的东西留下了好处。 因此，请保证我有6个多月的全额奖金，直到我建立起足够大的渠道以结束足够的收入以达到目标为止。 听起来很公平-表面上。

这很难。 在弄对之前，我大多数都错了。

因此，这就是我为我们找到的，并且效果很好。 这只是一种方法：

• 高OTE没什么大不了的-如果您的销售副总裁达到了目标。 所以不要流汗。 而是将其对齐。 您是否真的在意OTE是300万美元，甚至是500万美元，如果销售副总裁带来的收入比您预期的多出Xm？ 当然，您不……而且如果不发生，也就不用付钱……加上一年中“投资”的奖金……
• 因此，我们支付了50/50/25 +，这意味着：
  • OTE的50％作为基本工资支付。 不提款（即，在扩展之前，X个月没有保证的奖金）。
  • OTE支付了奖金的50％，目标是当年公司的总收入。 营业收入，包括客户流失，包销和自助服务，不计一切。 您和公司中其他所有人都想打出相同的数字。 这个数字很难达到，但您说可以达到50-60％的信心。
  • 超出该计划25％或更多的上涨空间。 基本上，我们在完成年度计划后就支付了每美元销售收入的X％。 该百分比必须随着时间的推移而下降，但是基本思想是，如果执行了“延展计划”（“ Stretch for us =我对击球有25％的信心的计划”），那么OTE就会提高25％。 如果超出了“拉伸计划”（Brendon这样做了），那么补偿就会从那里上升。 没有上限

就这么简单。 就像销售代表补偿计划一样，它的意思是如果销售副总裁杀死了该计划，那么这笔钱将随之而来。 如果他不这样做，那也就没有了，代价也不是那么大的压力。 自从我们的Real VP Sales杀死了他之后，他赚了很多钱，非常有创造力，而且即使付给我们的VP Sales和销售代表4％的交易，我们的现金流也达到了25万美元的ARR。

关于该计划的几点想法：

• 不要保证抽奖。 我知道这似乎很有意义。 但问题是，如果您在达成计划时就全额付清了销售副总裁，那么只要真正的OTE很高，就可以将满意度推迟数月也没有关系。 实际抽奖是懒惰的借口。 它消除了一些饥饿感。 并且让候选人将自己的问题归咎于他人。 {是的，我知道有些人会不同意，这是有争议的。 只是我的意见。}或者，如果您结束抽奖，则应使其简短（例如，四分之一），并让销售副总裁必须在年底前“弥补”销售配额付款。
• 但是，当他们杀死它时，确实要付出高昂的代价–违反理智的计划。 而且不要限制上行空间。 这就是权衡。 没有抽签，只是露面而没有丰厚的薪水。 但是当一个现实的计划被击中时，你必须付出很高的代价（而不是荒谬的），而你必须付出 非常非常 好吧，当你超过它。 这将吸引一个出色的销售副总裁。 在下降的过程中，它不会吸引平庸的一个或一个。
• 每月支付奖金。 没有保证平局的反面。 这里没有延迟的满足感。 很难成为销售副总裁并创造奇迹。 一旦完成，立即付款。 不晚
• 首先，考虑与公司ARR总体目标相匹配的奖金和目标。   我和我的销售副总裁都朝着与公司其他所有人相同的目标努力-年终收入目标。 EchoSign有一个自助服务组件，客户成功团队负责管理客户流失，销售和客户成功之间进行追加销售。 您可以说销售副总裁应仅负责销售的净新收入。 那可能是以后要走的路。 但是，除非您的销售额达到X百万美元，否则我认为每个人在可行的情况下都应该有相同的收入目标。 创始人，副总裁和所有人的一个总体收入目标。 它还激励销售副总裁与签名后收益（支持，产品，客户成功等）周围的其他职能领域合作。

今天有什么不同（自从我们在该主题上发布原始帖子以来）？

• 这些天，VPS通常要求很多，更多的股权。  那可能很公平，但这也……很困难。 上限表最多只能相加100％。 就是在这里最好。 最后，4-5年的归属期确实解决了此处的一些问题。 一个中等的VPS在第12个月（即，悬崖峭壁之后）将不会出现。 比预期多得多的股权是可以的。

祝好运！ 我认为，只要您协调利益，并且计划是可以实现的，那么这里一切都很好。

您可以从上面的图表以及波士顿策略集团的数据中看到 点击此处，大多数副总裁的销售都将精力放在保证业绩和提高利润上。 您已被警告。

资料来源：https://www.saastr.com/a-basic-structure-for-a-vp-sales-comp-plan-50-50-25/