Nhân tài và tuyển dụng là một chủ đề quan tâm hàng đầu của tất cả mọi người trong thị trường việc làm ngày nay. Nó cũng là nguyên nhân hàng đầu gây ra nhiều cơn đau đầu. Với bối cảnh tuyển dụng bùng nổ vào năm 2021, trạng thái của thị trường tài năng SaaS đã trở thành trọng tâm chính cho cả OpenView và các công ty danh mục đầu tư của chúng tôi kể từ năm 2022. Là đối tác tài năng tại OV, tôi đã tập trung vào việc giúp danh mục đầu tư của chúng tôi và các công ty triển vọng bẻ khóa quy tắc tuyển dụng bằng cách tìm ra cách họ có thể định vị tốt nhất cho mình một quá trình tìm kiếm thành công trên thị trường này. 

Vào ngày 10 tháng XNUMX, người quản lý tài năng của OpenView, Maggie Crean và tôi đã tổ chức một 'Hỏi tôi bất cứ điều gì' về tất cả mọi thứ về tuyển dụng, tuyển dụng và tình trạng của thị trường nhân tài hiện tại của chúng ta. Đối tượng của chúng tôi gồm các CEO, người sáng lập và giám đốc tuyển dụng điều hành không thiếu những câu hỏi xoay quanh những chủ đề này. Dưới đây là bản tóm tắt một số câu hỏi và câu trả lời từ sự kiện:

Lời khuyên chính của bạn dành cho những người sáng lập và CEO đang cố gắng tự giải quyết một cuộc tìm kiếm là gì?

Trong người sáng lập, Giám đốc điều hành và người quản lý tuyển dụng, những người sẽ tự giải quyết một tìm kiếm, mẹo lớn nhất của tôi là đưa nó vào hàng ngày của bạn và chặn thời gian. Thật dễ dàng để tham gia vào nó trong 15 phút trước khi chuyển sang việc khác, nhưng bạn thực sự cần phải dành ra một giờ mỗi ngày để tập trung vào việc tuyển dụng và thu hẹp những gì bạn đang tìm kiếm. 

Những người mới tuyển dụng có xu hướng nghĩ quá rộng về vị trí mà họ có thể được tuyển dụng. Cho dù họ vừa đưa ra hạt giống, chuỗi A hay đang thúc đẩy IPO, những người sáng lập phải luôn biết vũ trụ mục tiêu của họ. Nếu bạn là công ty nhà phát triển và bạn muốn tuyển dụng ứng viên từ miền đó — những ứng viên biết đối tượng, sản phẩm và người dùng cuối của bạn — thì điều đó thật tuyệt. Hãy tự hỏi bản thân xem những công ty phát triển phù hợp với cơ sở sản phẩm của bạn là ai, nơi bạn có thể có mức độ chắc chắn rằng các ứng viên sẽ có chuyên môn phù hợp cho doanh nghiệp của bạn. Bạn không cần phải cạo toàn bộ vũ trụ. Bắt đầu với 10 đến 15 công ty.

Bạn thực sự không cần phải là một phù thủy tuyển dụng để tìm kiếm nhân tài. Nếu bạn đang tìm kiếm một người quản lý sản phẩm và bạn thực sự ngưỡng mộ Datadog, bạn có thể nhập "product manager tại Datadog" vào Google theo nghĩa đen và nó sẽ xuất hiện trong kết quả LinkedIn. Khi bạn tìm thấy những người này, bạn có thể bắt đầu tìm kiếm các hồ sơ tương tự và bắt đầu tạo danh sách. Xây dựng danh sách ánh xạ mục tiêu theo chức năng của những người bạn muốn làm quen. Sau đó, hãy liên hệ với họ. 

Sai lầm phổ biến nhất mà bạn thấy các công ty mắc phải về quy trình tìm kiếm của họ là gì?

Một vấn đề lớn mà chúng tôi thấy là sự lệch hướng trong nhóm phỏng vấn. Trước khi bạn bắt đầu tìm kiếm, điều quan trọng là bạn phải ngồi xuống với nhóm những người sẽ phỏng vấn các ứng viên của bạn và đảm bảo rằng mọi người đều phù hợp với hồ sơ mục tiêu, trải nghiệm bạn đang tìm kiếm và giá trị của mỗi người người phỏng vấn đang đánh giá trong các cuộc phỏng vấn. 

Sai lệch là điều mà các ứng viên có thể phát hiện từ một dặm xa. Nếu họ đang trong quá trình phỏng vấn và họ được một người khác nói mỗi lần rằng các mục tiêu khác nhau, họ sẽ chạy cho những ngọn đồi. Và bạn không chỉ làm họ sợ — bạn đang bỏ lỡ cơ hội để thu hút các ứng viên đến với doanh nghiệp của bạn. 

Sai lầm lớn thứ hai là phụ thuộc quá nhiều vào khách hàng tiềm năng. Trong thị trường này, tấn công như một cách tiếp cận để tuyển dụng là một cách để đi trước mạng lưới đó và đưa công ty của bạn vào tầm ngắm của những người tài năng. Điều khó nhất trong thị trường ngày nay chỉ là nói chuyện điện thoại với các ứng viên. Gần một nửa số người không tìm kiếm vai trò mới. Bạn cần phải có một chút liên lạc cá nhân để làm cho những kết nối này xảy ra. Bạn không thể chỉ chờ đợi một ứng viên kỳ lạ nộp đơn cho vị trí đăng tuyển của bạn, bởi vì rất có thể họ sẽ không làm như vậy.  

Quá trình phỏng vấn nên kéo dài bao lâu và nó sẽ như thế nào?

Mọi người đều biết nó cạnh tranh như thế nào để giành được ứng cử viên ngay bây giờ. Tôi đã nói chuyện với một ứng viên để giới thiệu họ với một trong những công ty thuộc danh mục đầu tư của chúng tôi, và khi chúng tôi bắt gặp chỉ vài ngày sau đó, anh ấy đã nói chuyện với bảy công ty khác. Điều này chỉ cho thấy các ứng viên có thể di chuyển từ công ty này sang công ty khác và gặp gỡ các CEO và người sáng lập nhanh chóng như thế nào. Chúng tôi khuyên bạn nên có một quy trình mà bạn có thể, nếu nó phù hợp với nó, phù hợp với khoảng thời gian hai tuần. Tôi thấy điều đó có khoảng bảy bước:

• Bước 1: Đây sẽ là một cuộc gọi với Giám đốc điều hành, người sáng lập hoặc người quản lý tuyển dụng. Thông thường trong cuộc gọi kéo dài 30 phút này, bạn đang thăm dò, giới thiệu và tập trung vào việc bán cơ hội. Tôi xem đây là bước quan trọng nhất trong quy trình. 
• Bước 2: Bước tiếp theo sẽ là lên lịch cuộc gọi theo dõi với ứng viên — 45 phút đến một giờ để bạn có thể bắt đầu phỏng vấn. Đây là nơi bạn có thể cảm nhận được nền tảng và bộ kỹ năng của họ, và tại thời điểm này, họ đã có thời gian để thực hiện thẩm định của mình với công ty và họ có thể nhận được một số câu hỏi của họ được trả lời. 
• Các bước 3-5: Đây là những cuộc phỏng vấn giữa các thành viên khác nhau trong nhóm. Đây là lúc ứng viên gặp gỡ các chức năng liên quan và lãnh đạo cấp cao trong hội đồng quản trị. 

• Bước 6: Bước tiếp theo này có thể là một phiên làm việc tại nhà, giống như một nghiên cứu điển hình, nơi một ứng viên có thể thể hiện khả năng của họ trong hành động. 
• Bước 7: Bước cuối cùng được đề xuất này sẽ là cuộc họp với một thành viên hội đồng quản trị hoặc theo dõi với Giám đốc điều hành. 

Bất kể quy trình chính xác là gì, chìa khóa là có nhiều liên hệ trực tiếp hơn với ứng viên giữa mỗi bước. Với tư cách là người quản lý tuyển dụng, bạn không nên gặp họ trong cuộc gọi đầu tiên chỉ để biến mất cho đến khi đến lúc đàm phán đề nghị. Thay vào đó, hãy cố gắng có hai hoặc ba cuộc trò chuyện trực tiếp với nhau, cho dù đó là qua email hay một cuộc gọi điện thoại nhanh. Cân nhắc giúp họ chuẩn bị cho một cuộc phỏng vấn, trả lời phỏng vấn sau đó hoặc cung cấp bản giới thiệu sản phẩm. 

Chúng tôi biết rằng các ứng viên không ngại đưa ra quyết định về các cơ hội trong khoảng thời gian hai tuần. Đừng cảm thấy rằng bằng cách cô đọng dòng thời gian của mình, bạn đang gấp rút đưa họ ra quyết định. Và từ quan điểm kinh doanh của bạn, nếu bạn có quy trình và tiêu chí đánh giá rõ ràng, bạn có thể nhận được tất cả thông tin bạn cần về một ứng viên trong hai tuần đó. 

Làm thế nào để bạn tạo ra một bài kiểm tra kỹ năng tốt mà không quá choáng ngợp?

Bạn cần cân bằng giữa việc đưa ra một nhiệm vụ đánh giá tốt các kỹ năng mà bạn đang tìm kiếm và quan tâm đến thời gian của ứng viên. Rất nhiều bài đánh giá này sẽ hướng dẫn các ứng viên không nên dành nhiều hơn vài giờ cho nó, nhưng mỗi khi tôi nói chuyện với ai đó đang hoàn thành một trong những nhiệm vụ này, bất kể trình độ của họ, họ chia sẻ rằng họ thường dành từ 10 đến XNUMX giờ. bởi vì họ biết đó là khoảng thời gian cần thiết để hoàn thành công việc mà họ yêu cầu. 

Một số lựa chọn thay thế tuyệt vời cho bài kiểm tra kỹ năng truyền thống là tổ chức một buổi động não trực tiếp hoặc yêu cầu họ nói qua một số ví dụ về công việc trước đây mà họ đã làm. Điều quan trọng ở đây là không giao một nhiệm vụ có thể khiến ứng viên bị thất bại, nơi họ biết rằng họ sẽ phải dành nhiều thời gian cho nó đến mức họ rút lui hoàn toàn khỏi quy trình. Hãy lưu ý rằng những người này cũng đang phỏng vấn cho các vai trò khác và thường vẫn đang làm công việc toàn thời gian. 

Thời gian cũng quan trọng ở đây. Nếu bạn phân loại điều này quá sớm trước khi ứng viên được bán hết cơ hội, sự thèm muốn của họ - và nỗ lực của họ - sẽ khá thấp. 

Chiến thuật đóng chuyển đổi tốt nhất mà bạn đã thấy khi đã xác định được người thuê lý tưởng của mình là gì?

Nếu đó là ứng viên trong mơ của bạn, bạn nên hỏi họ cảm giác của họ như thế nào trong suốt quá trình và tìm hiểu điều gì thú vị đối với họ. Trả lời các câu hỏi của họ và tiếp tục tìm ra các cách để khiến họ hào hứng. Có thể đó là thiết lập nhiều cuộc họp hơn với Giám đốc điều hành hoặc một người cụ thể trong nhóm mà họ thực sự hợp tác. 

Chúng ta thường thấy rằng nói chuyện với một nhà đầu tư hoặc thành viên hội đồng quản trị cũng thực sự thú vị đối với các ứng viên. Đó là cơ hội để họ có cái nhìn khác và ý kiến ​​khác về công ty. Việc sử dụng quan điểm của hội đồng quản trị và nhà đầu tư sớm hơn trong quá trình tìm kiếm các ứng cử viên mạnh đã cho thấy rất nhiều thành công. Tận dụng họ để bán hàng, tập trung vào quy mô của cơ hội và cảm giác làm việc với Giám đốc điều hành. Những cuộc thảo luận này sẽ cung cấp cho ứng viên của bạn ý tưởng tốt hơn về bối cảnh cạnh tranh, quy mô thị trường, điểm khác biệt của sản phẩm và tại sao bây giờ là thời điểm thích hợp để tham gia.

Các bài viết Những sai lầm phổ biến, tìm kiếm giải quyết vấn đề và kiểm tra kỹ năng: Hãy hỏi tôi bất cứ điều gì về việc tuyển dụng vào năm 2022 xuất hiện đầu tiên trên mởXem.

• Coinsmart. Sàn giao dịch Bitcoin và tiền điện tử tốt nhất Châu Âu.
• Platoblockchain. Web3 Metaverse Intelligence. Khuếch đại kiến ​​thức. TRUY CẬP MIỄN PHÍ.
• CryptoHawk. Radar Altcoin. Dùng thử miễn phí.
• Nguồn: https://openviewpartners.com/blog/common-mistakes-tackling-searching-and-skill-test-ask-me-anything-about-hiring-in-2022/