Підпишіться на щоденні оновлення новин від CleanTechnica на електронну пошту. Або слідкуйте за нами в Новинах Google!

Однією з головних тем для розмов останнім часом були масові звільнення Tesla цього тижня. Деякі люди прокинулися в понеділок вранці лише для того, щоб дізнатися, що до кінця дня у них немає роботи. Якщо ви вперше чуєте про звільнення, я рекомендую почати з цей твір ми опублікували, коли він виходив з ладу.

Коротше кажучи, Tesla звільнила 10% своєї робочої сили. Очевидно, що звільнення сприймається як ознака неприємностей, і це не є неправильним. Хоча продажі електромобілів не зменшуються, темпи зростання сповільнюються. Таким чином, наймання, зроблене з припущенням певного темпу зростання, в кінцевому підсумку стає недоступним, коли компанія не може продати стільки автомобілів, скільки вона сподівалася або планувала. Для самої Tesla, однак, поставки відхилено трохи рік за роком. Ой

Зак робить висновок, що Ілон Маск нехтував Tesla, який був зайнятий іншими проектами, як-от поширення теорій змови та підтримка настроїв правого суспільства в Інтернеті. Таким чином, замість того, щоб випускати нові моделі, щоб підтримувати зростання та захоплювати більше сегментів ринку, автовиробник все ще бореться з проблемами Cybertruck, майже через п’ять років після першого оголошення. Знову, ой.

Але хоча всі запитують про причини звільнень, я бачив, що дуже мало людей ставили більш фундаментальне питання: чи є звільнення взагалі відповіддю?

Загальні думки про звільнення

Що б ви не думали про причини низької ефективності (загальний ринок, відсоткові ставки, потреба «зменшити жир»), одна річ, здається, майже повсюдно припускається: що компанія, яка стикається з проблемами, повинна звільнити штат. Деякі люди припускають, що всі компанії повинні звільняти кожні кілька років, щоб зберегти компанію здоровою та звільнити низькоефективних працівників, навіть якщо компанія працює добре.

Я навіть бачив, як люди стверджували, що у Tesla був вибір: звільнити чи збанкрутувати, тож вибору з цього приводу, по суті, не було.

Але такий спосіб мислення не був винайдений Ілоном Маском або його фанатами, які прагнуть виправдати звільнення. Це існує десятиліттями в корпоративній Америці і стало такою нормою, що деякі звільнені працівники навіть скажуть вам, що вони вважали це правильним рішенням, незважаючи на свої особисті страждання. Лише у 17 році було звільнено понад 2022 мільйонів людей, що становить близько 10% усієї робочої сили!

Коли ви говорите про 10% працівників, яких звільняють згідно з теорією, що звільнення не лише корисні для компанії, але й важливі, ви починаєте виходити за межі здоров’я окремої компанії та починаєте потрапляти в сферу всієї економіки країни. Коли достатньо компаній вирішать, що наближається рецесія, а потім буквально знищать економіку, це може бути навіть а самореалізаційне пророцтво.

Отже, чому ми більше не ставимо під сумнів доктрину звільнень?

Негативні сторони звільнень як для компанії, так і для нових безробітних

Я знаю, що я лише скромний письменник про автомобілі (серед іншого, про що я пишу та роблю), який ніколи не керував багатомільярдною компанією. Я також ніколи не садив ракету на його дупу. І я ніколи не керував такою компанією бурить машини в землю, такі як Shredder і Krang. Отже, очевидно, що я ідіот, і ми всі повинні слухати Ілона Маска так, як люди Heaven's Gate слухали Маршалла Епплвайта, чи не так?

Але, перш ніж ми всі з’їмо наш пудинг і одягнемо мішок на голову, ми можемо захотіти подивитися, чи є ще якісь авторитетні голоси з іншими ідеями; Ви знаєте, на випадок, якщо за цією кометою не ховається космічний корабель, який чекає, щоб захопити нас чи щось таке.

Коли я почав задавати питання про звільнення, я натрапив пристойну статтю в Harvard Business Review. Хоча Гарвард не створив багаторазових ракет, я вважаю, що тамтешня бізнес-школа має достатню репутацію, щоб про неї варто принаймні почути.

Під час дослідження в 2009 році було виявлено, що короткострокові заощадження, які компанія отримує через звільнення, затьмарені поганою рекламою, втратою інституційних знань, меншою залученістю серед працівників, що залишилися, більшою плинністю кадрів і меншою інноваційністю. Зрештою, ці фактори ще більше шкодять компанії.

Але з моменту вивчення питання у 2009 році проблема лише загострилася. Звістка про звільнення не тільки поширюється швидше, коли відбуваються або ось-ось відбудуться звільнення, але й інформація про звільнення швидше поширюється до ширшої галузі та зовнішнього світу. Зараз погана преса виникає швидше, ніж будь-коли. Таким чином, негативні наслідки, виявлені в дослідженні 2009 року, відбуваються швидше і тривають довше.

Найбільшим негативним фактором для звільнення посади в компанії є зруйнована довіра. Незважаючи на те, що звільнення цілком законне, і вони також часто прямо дозволені в трудових контрактах, неписаний психологічний контракт із працівниками все одно порушується. Працівники, що залишилися, відчувають себе менш лояльними та менш готовими докладати додаткових зусиль для роботодавця, який ставиться до своїх працівників як до цифр у електронній таблиці.

А нові працівники, які потрібні компанії потім? Менш імовірно, що вони кинуть кубики з «хардкорною» компанією, яка, як помітили, проводить звільнення, які жодним чином не ґрунтуються на продуктивності.

Але, оскільки такі речі, як мораль і громадські настрої, важко виміряти та внести в електронну таблицю, багато людей у ​​бізнесі навіть не потрудилися врахувати їх. Тим не менш, дослідження незмінно показують, що компанії, які проводять звільнення, не отримують довго- довгострокову вигоду, а також часто не бачать короткострокової вигоди.

Економічний історик Стівен Мім, дивлячись на «інноваційні» стратегії звільнень великих технологій, поставити це так: «Ці звільнення, далеко не передові, знаменують відродження давно дискредитованих корпоративних стратегій. Якщо ця тенденція збережеться, історія показує, що ці технологічні лідери залишать свої компанії в кращому випадку серйозними каліками».

Однак звільнень не завжди можна уникнути

Хоча я вважаю, що HBR добре впорався зі зняттям ідеї звільнень як стандартної ділової практики, не всі компанії стикаються зі стандартними ситуаціями. Іноді компанія дійсно стикається з серйозними проблемами, і їй дійсно потрібно скоротити кількість робочої сили, щоб утриматися на плаву.

Коли це станеться, як компанія проводить звільнення все ще дуже важливо. Просто говорити про те, що компанія «скидає жир» і сподіватися, що люди це зрозуміють, недостатньо. Якщо справді немає інших варіантів, HBR рекомендує зробити кілька ключових речей:

• Приймайте рішення якомога справедливіше, щоб не зрадити довіру тих, хто залишився високоефективним.
• Подбайте про м’яку посадку для тих, хто порізався.
• Обов’язково подбайте про решту співробітників, які можуть відчути потребу піти далі, якщо вони наступні.
• Не бійтеся вибачитися замість того, щоб вдавати, що звільнення є нормальним явищем або повністю ігнорувати проблему.

Однак одне здається певним. Роблячи такі речі, як сміятися над кимось, хто не впевнений, що його звільнили, — це неправильний підхід. В останньому випадку провести день у Твіттері, обговорюючи політику та поводитись так, ніби все круто, замість того, щоб публічно вибачитися за звільнення, ймовірно, теж не є правильним способом.

Рекомендоване зображення від CleanTechnica.

• Розповсюдження контенту та PR на основі SEO. Отримайте посилення сьогодні.
• PlatoData.Network Vertical Generative Ai. Додайте собі сили. Доступ тут.
• PlatoAiStream. Web3 Intelligence. Розширення знань. Доступ тут.
• ПлатонЕСГ. вуглець, CleanTech, Енергія, Навколишнє середовище, Сонячна, Поводження з відходами. Доступ тут.
• PlatoHealth. Розвідка про біотехнології та клінічні випробування. Доступ тут.
• джерело: https://cleantechnica.com/2024/04/17/layoffs-are-the-obvious-but-wrong-answer-to-company-problems/