Birkaç ay önce okulumda bir müdür yardımcısı bana hazırlıklı olmadığım geri bildirimler verdi. Yönettiğim bu meslektaşım, yakın zamanda düzenlediğim bir toplantıda ses tonumun kendilerini psikolojik olarak güvensiz hissetmelerine neden olduğunu paylaştı. Onların sözleri ve toplantıdaki deneyimlerinin anlatımı beni şaşkına çevirdi, kafamı karıştırdı ve kendimde hayal kırıklığına uğrattı. Sürekli şunu düşünüyordum: "Ben mi? Birine psikolojik olarak güvensiz hissettirdim mi? Ama nasıl?"

Bir müdür olarak görevim, bakımımdaki her personelin ve öğrencinin fiziksel ve psikolojik güvenliğini sağlamaktır ve buna öğretmenlere koçluk yapan ve onları yöneten 10 müdür yardımcısından oluşan liderlik ekibimiz de dahildir. Benim için bu sorumluluk bir iş tanımının çok ötesinde. Sevdiğim okul topluluğumun güvenliği amacıma derinden bağlı. Aslında işi kabul etmemin nedenlerinden biri de bu; herkesin kendini güvende hissetmesi için kesin koşulları yaratabileceğime inandım.

Ama yapmadım; en azından o gün. Ve bu meslektaşımın cesurca konuşması, halkımı fizikselliğin ötesinde güvende tutmaya nasıl yaklaştığımı yeniden düşünmeme yardımcı oldu.

Meslektaşımın anlattığı toplantıyı düşündüğümde o günün ne kadar zor olduğunu hatırladım ve itiraf etmeliyim ki o toplantıyı her zamanki sıcaklığımla yönetmedim. Aklımda çok şey vardı ve geriye dönüp baktığımda gerçekten gergindim. O günün erken saatlerinde bölgemizden, yılı başındaki okuma sınavında okulumun en düşük tamamlama ortalamasına sahip olduğunu bildiren bir e-posta aldım. "Son sırada" olma konusundaki duygularımla boğuşurken biraz kafam karışmıştı ve anında netlik kazanmak istiyordum; bu meslektaşımın, neler olup bittiğini ölçmek için daha ileri değerlendirmeler yapma planı olduğundan bunu sağlayabileceğini düşündüm. Aynı zamanda, bu meslektaşının bölümündeki bir öğretmen, acil çözüm gerektiren yıl ortasındaki personel alımı sorununu beklenmedik bir şekilde bırakmıştı. Bunalmıştım, bu yüzden hızla art arda birçok soru sordum ve cevap arayışımda, benim içselleştirilmiş performans baskım nedeniyle meslektaşımın desteklendiğini hissetme ihtiyacını göz ardı ettim.

Toplantının nasıl hissettirdiğini benimle paylaşmak için açıldığında, toplantımızdan sorguya çekilmiş, yetkisizleştirilmiş ve donmuş hissederek ayrıldığını öğrendim. Doğrudan ve etkili olmak yerine beni soğuk ve sert olarak okudu. Buna karşılık, kendi refah duygusunu korumak için kendini kapattı. Farkında olmadan, yalnızca benim yıkabileceğim bir duvar yaratmıştım. Takım arkadaşlarımdan biri zarar gördü ve onun lideri olarak bunu düzeltmek benim görevimdi.

Ne yapmalıyım? Nasıl iyileşirim? Kendime, bu kişiye ve ekibime olan güvenimi nasıl yeniden inşa edebilirim? Karşılaşmamız üzerine düşünürken bu sorular Barclays'deki şerit ekran gibi beynimde döngü halinde oynuyordu.

Başlamak için kendimi toparlamam gerekiyordu. Birini rahatsız ettiğimi ya da daha az hissettirdiğimi bildiğim için kendimi çok kötü hissettim. İyi bir yerde değildim. Güvenimi kaybetmiştim, işe uygunluğumu sorgulamaya başlamıştım ve bir lider olarak nasıl algılandığıma dair anlatılar yaratmaya başlamıştım: O kadar sahte ki. Onun aslında eşitlik çalışmasıyla pek alakası yok, yarattığı kültüre bakın. Bunlara inanmaya başlamıştım.

Yeniden odaklanmamı sağlayan şey işe alım uzmanı olarak geçirdiğim günlerde öğrendiğim bir bilgiydi: Mükemmel aday diye bir şey yoktur. Bu durumda mükemmel lider ya da mükemmel takım diye bir şey yoktu. Bu, kusurlarımın ve yanlış adımlarımın aslında benim ve ekibimin güçlenmesi için fırsatlar olduğu anlamına geliyordu. Ancak riskler yüksekti ve zaman lüksüm yoktu.

Okullarda Psikolojik Güvenlik İçin Koşullar Yaratmak Neden Kritiktir?

Psikolojik güvenlik kavramını ilk kez salgının en yoğun olduğu dönemde öğrendim. O zamanlar öğretmendim ve uzaktan eğitime geçmiştik. Bir eğitim oturumu sırasında bir sosyal hizmet uzmanının bu terimi kullanması beni daha fazlasını öğrenmeye yöneltti.

Paketi açmaya başladığımda bu kavram ayrıca, bir organizasyon içindeki koşullar kişiler arası risk almaya izin verdiğinde gerçek psikolojik güvenliğin var olduğunu öğrendim. Böyle bir ortamda ekip üyeleri Hatayı normalleştirin, açık iletişim kurun ve sağlıklı tartışma ve söylemi memnuniyetle karşılayın. Bu güvenlik duygusu aynı zamanda bireyleri ve ekipleri görevlerini yerine getirmeye motive edebilecek bir özgürlük ve özerklik kültürüne de katkıda bulunabilir. mutlak en iyi ve sonuçta bağlılığa yol açar. Bu, okulumuzun anahtarıdır çünkü topluluğumuz genelinde daha fazla öğrenciye hizmet verecek şekilde genişledikçe, kelimenin tam anlamıyla yeni boyutlara ulaşırken öğretmenleri elimizde tutmanın yenilikçi yollarını düşünmemiz gerekir.

Konsepti anladım, peki buna engel olan neydi?

Benim durumumda, önümdeki zorluklar konusunda o kadar endişeliydim ki, bu zorlukları benimle birlikte yaşayan meslektaşımın ihtiyaçlarını dikkate almadım. Öğrencilerimizin yüzde 70'inin bir günde test edilmesi için gösterdiği çabayı ya da öğretmenin ayrılışının kendisini ve ekibini nasıl etkilediğini düşünmedim. Takım arkadaşımla olan etkileşimimde rol, ırk ve cinsiyete ilişkin güç dinamiklerinin nasıl bir rol oynadığını düşünmemiştim. Sahip olmayı dilerdim.

Liderlerin işyerinde psikolojik güvenliği sağlamak için neler yapabileceğine dair literatürü araştırırken, temel bileşenin, Bir gruptaki çok çeşitli yaşam deneyimlerini ve bakış açılarını tanır ve açıklar. Bu, ekibimle birlikte alanı nasıl işgal edeceğimiz ve alanı birlikte nasıl işgal edeceğimiz konusunda çok daha bilinçli olmam gerektiğini anlamama yardımcı oldu.

Zararı Onarmak İçin Plan Yapmak

Var bol kaynak İşyerinde psikolojik güvenliği tehlikeye giren bir ekip üyesine veya liderine rehberlik sağlayan. Ancak çok az kişi, psikolojik güvenlik ihlali meydana geldikten sonra onarılamaz bir hasar oluşmadan önce toparlanma fırsatı bulan benim gibi liderlere rehberlik sağlıyor. Bu nedenle, herhangi bir zorluğu çözerken kullandığım bir formüle güvendim: Verileri toplayın, eğilimleri ayrıştırın ve bir eylem ve hesap verebilirlik planı yapın.

Veri toplamak için ekibimle, özellikle de yönettiğim müdür yardımcılarıyla daha sık görüşmeye başladım. Bu, her biri için haftalık olarak kutsal bir alan tutmak ve her birinin sürekli olarak görüldüğünü, duyulduğunu ve değer verildiğini hissettiği bir ortam oluşturmak anlamına geliyordu. Buluştuğumuzda, neler yaşadıklarını dinlemeye daha fazla zaman ayırabilmek için çıktılarını basitleştirdim.

Meslektaşlarımı dinliyorum aktif ve dikkatli bir şekilde onların zihniyetleri hakkında daha fazla algı, bilgi ve içgörü kazanmamı sağlarken aynı zamanda daha yüksek bir empati ve aidiyet duygusu geliştirmemi sağladı. Bu birebir sohbetler, yönettiğim bireyleri anlamam açısından çok değerli oldu; onların insanlığını görmemi ve kendim, liderliğim ve kendi kör noktalarım hakkında çok daha fazla şey öğrenmemi sağladı.

İlginç bir şekilde, bu makalenin ilham kaynağı yakın zamanda istemeden zarar verdiğim müdür yardımcısıyla birebir yaptığım bir görüşmeden geldi. Bu hikayeyi paylaşmama izin verdiğinde, benimle olan deneyimine dair samimi bir fikir de verdi ve açıldığında, aramızda inşa edilmesine izin verdiğim duvarın yıkıldığını hissettim. Onun yerine bir bağlantıyı yeniden inşa ediyorduk.

Ekibimiz genelinde bu bağlantıları kurmak ve güvenli, duyarlı bir ortam oluşturmak amacıyla bağlantı kurmak, tartışmak ve bireysel zorlukları işbirliği içinde çözmek için daha fazla alan yarattım ve bu, eylem planımın temel parçası haline geldi. Ekibimde psikolojik güvenliği yeniden tesis etmeye yönelik bir yol geliştirmek için şu yöntemlerden yararlandım: “İlk Takım” konsepti — iş yönetimi ve kurumsal sağlık uzmanı ve yazar Patrick Lencioni tarafından geliştirilmiştir — sorun çözmede kapsayıcı, her şeyin bir arada olduğu bir yaklaşıma öncelik verir. Bu çerçeve, ayrı ayrı karar vermek yerine kolektif karar almayı önceliklendiriyor ve bu, ekibimiz için büyük bir fark yarattı.

Baskısız bireysel check-in'ler için daha fazla alan yaratmak ve sorunları çözmeye ve ekip olarak karar almaya daha fazla önem vermek, ekip genelinde izolasyon ve yetkisizlik duygularını hafifletmeme yardımcı oldu. Buna karşılık, departmanlar ve kişiler arasında daha derin işbirliği ve daha fazla bilgi paylaşımı gördüm.

Meslektaşımın psikolojik olarak güvensiz hissetmesine neden olduğumu duymak son derece rahatsız edici ve zor bir deneyimdi, ancak buna çok minnettarım çünkü kritik bir yanlış adımı aydınlattı, eşitlik bakış açımı keskinleştirdi ve topluluğumu güvende tutma yeteneğimi genişletti. Bir müdür olarak, eşitsizlik ve eşitsizlik kalıplarını devam ettirdikten sonra bile bozma ve kesintiye uğratma ayrıcalığına sahibim. Ekibimde psikolojik güvenliği sağlamak ve sürdürmek bir varış noktası değil, kendimi taahhüt ettiğim gerekli bir yolculuk.

• SEO Destekli İçerik ve Halkla İlişkiler Dağıtımı. Bugün Gücünüzü Artırın.
• PlatoData.Network Dikey Üretken Yapay Zeka. Kendine güç ver. Buradan Erişin.
• PlatoAiStream. Web3 Zekası. Bilgi Genişletildi. Buradan Erişin.
• PlatoESG. karbon, temiz teknoloji, Enerji, Çevre, Güneş, Atık Yönetimi. Buradan Erişin.
• PlatoSağlık. Biyoteknoloji ve Klinik Araştırmalar Zekası. Buradan Erişin.
• Kaynak: https://www.edsurge.com/news/2024-03-20-as-a-principal-i-thought-i-promoted-psychological-safety-then-a-colleague-spoke-up