Hindistan'ın çelik imalat endüstrisinde büyük bir isim olan Jindal Stainless (JSL), işgücünü gelecek geleceğe hazırlamak için öğrenme işlevini yeniliyor. Jindal Paslanmaz'ın öğrenim başkanı Nitin Thakur'un HRKatha ile paylaştığı gibi, Şirket her düzeyde ve fonksiyonda çalışanların becerilerini artırmaktadır. Çok yakın bir zamanda, JSL, organizasyonel ve işlevsel seviyelerdeki bazı temel beceri geliştirme alanlarını analiz etti ve şimdi çeşitli öğrenme müdahaleleri yoluyla işgücünü gelecekteki becerilerle donatmaya çalışıyor.
Analiz ve değerlendirme
Şirket önce role özel öğrenme ihtiyaçlarını, bireysel gelişim ihtiyaçlarını ve Şirketin iş ihtiyaçlarını analiz etti ve değerlendirdi. Veri noktaları firmadaki öğrenme ve geliştirme ekibi tarafından çeşitli şekillerde toplanmıştır. Daha önce, öğrenme ihtiyaçlarını analiz etmenin genel bir yolu vardı. Thakur, geçmişte Şirketin “öğrenme ihtiyaçlarını performans değerlendirme sistemi aracılığıyla nasıl analiz ettiğini ve bu nedenle düzenli davranış becerilerine ve diğer genel becerilere çok yüzeysel bir düzeyde değinildiğini” ortaya koyuyor.
Ancak şimdi, küresel standartlara göre belirli bir rol için trend olan beceri gereksinimlerini ölçmek için firma tarafından çeşitli teknoloji araçları kullanılıyor. Thakur, mevcut iş gücünde gelecekte hangi becerileri gerçekten görmek istediklerini bilmek istiyorsa, HOD'ların etkileşimde bulunabilecek en iyi insanlar olduğunu düşünüyor. Bu nedenle, JSL'deki L&D ekibi, şirketin her HOD'sinden bireysel olarak yaklaşan öğrenme gereksinimleri hakkında veri topladı. Bu şekilde ekip, her bir işlevin öğrenme gereksinimlerini ölçebildi. Örneğin, müşteri hizmetleri işlevinde, kişi yalnızca soruları ele alabilmeli, aynı zamanda müşteri için tüm sorunları çözebilecek tek iletişim noktası olarak hizmet verebilmelidir - gerçek anlamda bir sorun giderici. kelime. Başka bir örnek, veri yönetişiminin en önemli ihtiyaç veya gereksinim olarak ortaya çıkan becerilerden biri olduğu İK işlevi olabilir.
“Etki ölçülemiyorsa öğrenme müdahalelerine başlamıyoruz”
Nitin Thakur, öğrenme başkanı, Jindal Stainless
Role özel ihtiyaçlar
Bunun dışında Şirket, öğrenim tedarikçilerinden biri tarafından sağlanan ve her bir iş rolü için öğrenme ihtiyaçlarını ayrı ayrı analiz eden, küresel yeterlilikleri rolün mevcut KRA'sı ile eşleştiren bir AI tarayıcı teknolojisi kullanır. Bireyin belirli anahtar ve trend olan role özgü öğrenme ihtiyaçlarını önerir. Thakur, şirketin HOD'larına endüstri trendleri hakkında - endüstrinin nereye gittiği ve gelecekte insanların alakalı kalmaları için hangi becerilerin gerekli olacağı konusunda danışıldığını paylaşıyor.
Toplanan verilerin yakından incelenmesi, JSL'nin işgücünü ve işini bugünün zamanında ve yakın gelecekte alakalı tutmak için bazı temel beceriler üzerinde çalışması gerektiğini ortaya koydu.
Anahtar beceriler
Thakur, ileri Excel, SAP, veri analitiği, stratejik düşünme ve konu uzmanlığı gibi JSL'nin şu anda odaklandığı bazı temel becerileri HRKatha ile paylaşıyor.
Konu uzmanlığı altında, Thakur, web sitesi yönetiminin işlevin eksik olduğu temel becerilerden biri olduğu kurumsal iletişim gibi çeşitli işlevlerden örnekler veriyor. Bahsettiği başka bir örnek, sözleşme yönetiminin çok daha fazla odaklanarak yapılabilecek bir beceri olarak ortaya çıktığı tedarik işlevidir.
Şirket ayrıca, çalışanların kurumsal düzeyde çok önemli olan temel becerilerinin ötesinde, birden fazla alanda çapraz beceriler kazanmaları üzerinde de çalışmaktadır. Thakur, "Çapraz becerilere duyulan ihtiyaç gelecekte ön plana çıkacak, çünkü şirketler her çalışan için bir desteğe ihtiyaç duyacak ve firmalar maliyet verimliliği elde etmek için daha az sayıda insanla çalışacak", diyor Thakur.
Thakur, “Tüm bu veri noktalarını topladıktan sonra, Şirketin öğrenme ihtiyaçları olarak ortaya çıkan becerilere geçmişte hiç değinilmediğini fark ettik” diyor.
Sonuçların ölçülmesi ve öğrenmenin uygulanması
Salgının ardından JSL, tüm öğrenimini çevrimiçi ortama kaydırdı ve tüm eğitmenlerini sanal oturumlar yürütmeleri için eğitti. Şirketteki öğrenme içeriğinin çoğu lokma büyüklüğündedir ve yüzde 70'i deneyimsel öğrenmeyi içerir. Bu, çalışanların bir şeyler öğrenmeyi bitirdiği anda, bu becerileri uygulayabilecekleri gerçek zamanlı projelere yerleştirildikleri anlamına gelir. Bu sayede öğrendiklerini daha iyi muhafaza edebiliyorlar. Thakur, JSL'nin mobil öğrenme içeriğini nasıl kullandığından ve firmadaki öğrenme deneyimini nasıl oyunlaştırdığından bahsederken "Çalışanlarımızın öğrenme yolculuğunu küçük yolculuklara ayırmaya başladık" diyor.
Şirket, öğrenme etkisini değerlendirmek için, her bir öğrenme müdahalesinin öğrenme çıktılarını ölçen dört düzeyi olan Kirkpatrick modelini takip eder.
İlk seviye, katılımcılardan içerik, katılım ve kolaylaştırıcılar hakkında geri bildirim istendiği tepki seviyesidir. İkinci aşamada, ön test puanları, iş başında değerlendirmeler ve süpervizör raporları ile eğitim öncesi ve sonrası fark tespit edilmeye çalışılır. Üçüncü seviye, ekibin akran geri bildirimi, müşteri geri bildirimi, öz değerlendirme anketleri ve yönetici raporları aracılığıyla çalışanların yeni kazanılan becerileri nasıl kullandığını araştırdığı yerdir.
Sonunda, tüm katılımcıların yeni kazandıkları davranış ve becerileri canlı bir projeye uygulamalarını gerektiren bir eylem öğrenme projesi aracılığıyla nihai rapor hazırlanır. Bu, öğrenmenin iş sonuçlarının değerlendirildiği yerdir. Aslında, JSL, katılımcıların her bir çalışanın gerçek zamanlı ilerlemesini gerçekten izlemeye yardımcı olan bir yazılım kullanarak eylem öğrenme raporlarını güncelleyebildiği öğrenme sonuçlarının takibini de dijitalleştirdi.
Eylem-öğrenme projeleri aracılığıyla Şirket, devam eden öğrenmenin finansal sonuçlarını ölçebilir. Thakur, “Etkinlik, kalitedeki iyileşmenin boyutuyla ve yeni becerilerin çalışanlar tarafından uygulanmasından elde edilen finansal tasarruflarla ölçülür” diye açıklıyor. Şimdiye kadar, JSL Rs 500 crore tasarruf edebildi ve hala saymaya devam ediyor.
Thakur, “Etki ölçülemiyorsa, müdahaleleri öğrenmeye başlamayız” diye itiraf ediyor.
Sürekli öğrenme kültürü yaratmak için bu yolculuğa çıkan JSL, öğrenme hedeflerine ulaşmak için teknolojinin ve dijitalleşmenin gücünü optimize ediyor.
İçeriğimize değer verin… büyümemize katkıda bulunun. Hatta bir ayda küçük katkı bizim için çok yardımcı olur.
Beş yıldan beri günlük haberler ve hikayelerle sektöre hizmet veriyoruz. İçeriğimiz herkes için ücretsizdir ve bu şekilde kalmasını planlıyoruz.
HRKatha'yı destekleyin. Buraya ödeyin (Tek gereken bir dakika)
Plato Ai. Web3 Yeniden Düşünüldü. Güçlendirilmiş Veri Zekası.
Erişmek için buraya tıklayın.
