2020: Ne öğrenmeli - ne silinmeli
2020'nin kılık değiştirmiş nimeti, işverenlerin yatırım yapmak ve çalışanları birbirine bağlamak zorunda kalmasıydı. İnsanların verimliliği etkilemeden uzak bir ortamda çalışmaya devam edebilmesi ve işin devam edebilmesi için işyeri teknolojilerine yapılan yatırımlar hızla arttı. Asıl nimet buydu.
Herhangi bir şeyi silmek istediğimi sanmıyorum çünkü kısa vadede gördüğümüz güçlü ve zayıf yönlerin, uzun vadede baktığımızda aslında değiştiğini gördüm. Neyin iyi neyin kötü olduğu, bir nimet mi yoksa bir lanet mi olduğu arasındaki ayrım, uzun vadede bulanıklaşma eğilimindedir.
2021 - organizasyonel tasarımın değiştirilmesi
2021 için tahminim, bazı insanların fiziksel işyerinde, bazılarının evde (yani evde veya memleketinde) ve diğerleri arasında geçiş yapmak zorunda kalacağı göz önüne alındığında, iş dünyasının kutuplaşmayı yönetmeyi öğrenmesi gerektiği yönünde. Sanırım gelecekte hibrit bir iş yeri göreceğiz, hibrit bir çalışma yöntemini takip edeceğiz ve serbest çalışanların yanı sıra tam zamanlı ve yarı zamanlı çalışanlardan oluşan tamamen hibrit bir iş gücüyle uğraşacağız. Bu nedenle, çalışan ile çalışan olmayan veya oluşturma ile satın alma, çevrimiçi ile çevrimdışı, uzak ile şahsen arasındaki keskin ayrımların bulanıklaşacağını ve bu hibrit modellerin çoğunu bir süreklilik içinde göreceğimizi düşünüyorum.
Hem soyut ölçümler hem de geleneksel ölçümler eşit şekilde ölçülmediği sürece, yalnızca kısmi bir hikaye elde edilecektir.
Doğru beceri boşluklarını belirleme veya yeniden beceri kazandırma
Organizasyona bağlıdır. Bu nedenle, iş tanımlarını kontrol etmeyi hiç düşünmemiş olanların, yeni becerilerin ne olduğunu gerçekten anlaması ve bunların işi nasıl şekillendirdiğine bakması gerekir. Onlar için başlangıç noktası, iş açısından beceri açığının tam olarak ne olduğunu değerlendirmek ve bulmak olacaktır çünkü birçok işin karmaşıklık düzeyi değişmiştir. Bu nedenle, Hayalperestler ve Tekboynuzlar adlı kitabımda işlere yeni bir bakış açısı getirmenin öneminden bahsediyorum; karmaşıklık derecesine, örneğin gerekli duygusal karmaşıklığa, disiplin anlayışı ve genel anlamda ihtiyaç duyulan karmaşıklık türüne bakmanın öneminden bahsediyorum. yakında. En hızlı yeniden beceri kazanma yöntemini belirleme yeteneğinin de el ele gitmesi gerekiyor. Bu nedenle erişim ve yeniden beceri kazanma sürekli bir süreçtir ve aynı madalyonun iki yüzüdür. İleriye dönük organizasyonlar için her ikisinin de aynı anda gerçekleşmesi gerekecek.
Üst düzey yöneticiler yalnızca raporları değil, sonuçları da istiyor
CEO'nun sonuç istediği doğrudur ancak CHRO aynı zamanda her şeyin, yani tüm verilerin ve ölçümlerin somut bir şekilde ölçülmemesini sağlamalıdır. Çoğunlukla eşit derecede önemli olan soyut şeyleri belirtmeyebilirler. Maddi olmayan şeyler, liderliğinizin derinliği, yedek kulübesi, işveren markasının gücü, organizasyonun fikri mülkiyeti, yetenekleri yani doğru akrabayı elde tutma yeteneği gibidir. Hem soyut ölçümler hem de geleneksel ölçümler eşit şekilde ölçülmediği sürece, yalnızca kısmi bir hikaye elde edilecektir. Bu nedenle, İK maddi ve manevi olanı ölçtüğünden emin olmalı ve üst düzey yöneticiler maddi olmayan varlıkları ölçmek için gerçekten çok daha fazla çaba harcamaya başlamalı çünkü firmanın değerlerinin yüzde 85'i bundan geliyor (Dreamers kitabımda belirtildiği gibi) ve Tekboynuzlar).
İçeriğimize değer verin… büyümemize katkıda bulunun. Hatta bir ayda küçük katkı bizim için çok yardımcı olur.
Beş yıldan beri günlük haberler ve hikayelerle sektöre hizmet veriyoruz. İçeriğimiz herkes için ücretsizdir ve bu şekilde kalmasını planlıyoruz.
HRKatha'yı destekleyin. Buraya ödeyin (Tek gereken bir dakika)
Coinsmart. Europa İçindeki En İyi Bitcoin-Börse
Kaynak: https://www.hrkatha.com/special/hr-forecast-2021/business-will-have-to-learn-to-manage-polarity-abhijit-bhaduri/
