Uzaktan çalışma, küçük işletmelerdeki ekipleri artık her zamankinden daha fazla birbirleriyle iletişim kurma biçimlerini değiştirmeye zorladı. Bir ofiste basitçe omzunuzun üzerinden bağırabilirsiniz, ancak uzak dünyada bu konuşma video görüşmeleri ve anlık mesajlar yoluyla gerçekleşir.
Aşırı iletişim, yanlış anlaşılmaların önlenmesi açısından önemlidir ve insanların mesajlarındaki tonu anladıklarından emin olmaları gerekir; yüz yüze veya bir dereceye kadar video görüşmeleri aracılığıyla ses tonunu dinleyebilir ve yüzdeki ipuçlarını anlayabilirsiniz, ancak bu öğesi statik bir mesajda tamamen kaybolur.
Şirketler her zaman sağlam ve etkili bir performans değerlendirme sistemine sahip olduklarından emin olmalıdır. Yüz yüze etkileşimin sınırlı olduğu şu dönemde, size rapor veren kişilerle paylaştığınız toplantının akıllıca ve her iki tarafın da yararına olacak şekilde kullanıldığından emin olmanın tam zamanı gibi görünüyor.
Burada hem uzaktan hem de yüz yüze harika bir performans incelemesi oluşturmaya yönelik beş ipucunun yanı sıra Juro'da bu adımları nasıl takip ettiğimize dair birkaç fikir var.
1. Performans incelemesinin ne olduğunu (ve ne olmadığını) anlayın.
Uzaktan veya başka şekilde, pek çok yönetici, kariyer gelişiminden günlük işlerle ilgili genel güncellemelere kadar birçok farklı hedefi bu incelemelere sığdırmaya çalışıyor. Buradaki sorun şu ki, eğer tüm bu noktaları bir kerede ele almaya çalışırsanız, muhtemelen hiçbirini özellikle iyi ele alamıyorsunuz ve doğrudan size bağlı olan kişiler, toplantının sonucu konusunda tatminsiz, kafa karıştırıcı ve hatta hüsrana uğramış bir his bırakabilir. .
Bunun yerine, performans incelemeleri için tek bir hedefe odaklanmayı deneyin ve onu başardığınızdan emin olun. Kendi gündemleri ve sonuçları olan kariyer geliştirme oturumlarını performans değerlendirmelerinden ayırdığınızdan emin olun.
2. İncelemeden önce gözden geçirin… gözden geçirin.
Pek çok şirket, her incelemenin bağımsız bir toplantı olduğunu varsayma hatasına düşüyor; bunun yerine, performans incelemeleri birinden diğerine düzenli bir şekilde bağlanmalı, dolayısıyla 2. Çeyreğin sonunda gerçekleştirdiğiniz inceleme, 1. Çeyrekteki bir önceki toplantının notlarını içermelidir.
Bu özellikle önemlidir; performans yönetimi bir defaya mahsus değildir; bu, orijinalinden başlayarak sürekli bir iyileştirme zinciridir teklif mektubu yıllık değerlendirmelerine kadar – dolayısıyla toplantınızın bunu yansıtması gerekir. Yöneticiler, bir toplantıyı diğerine bağlayarak ve bir sonraki oturuma başlamadan önce önceki oturumdaki notları gözden geçirerek bir süreklilik ve gelişme duygusu oluşturabilirler.
Juro'da performans değerlendirmelerinin hem son üç ayı değerlendirme hem de önümüzdeki üç aya bakma fırsatı sunmasını sağlıyoruz. Bu şekilde çalışanlar, birbiri ardına bağlantısız toplantılar yapmak yerine, ilk günden itibaren gelişimsel bir yolculukta olduklarını hissederler.
3. Sadece 'neye' odaklanmayın, 'nasıl'a odaklanın.
Toplantıların etkili olabilmesi için bir yapıya ihtiyaç olduğunu hepimiz biliyoruz. Performans değerlendirmeleri söz konusu olduğunda bu yapı nasıl olmalı? Performans incelemelerinin hem davranışlara hem de sonuçlara odaklanmasını sağlamaya çalışıyorum. Her ikisi de eşit derecede önemlidir ve işletmenin güçlü bir kültürü sürdürmesine yardımcı olabilir; bunu özellikle uzaktan yapmak gerçekten zordur.
Sonuçlar. Bu, hedefleri veya performans incelemesinin 'ne' yönünü ifade eder. Doğrudan astlarınız için belirlediğiniz hedeflerin açıkça izlenebildiğinden, anlaşılabilir ve ulaşılabilir olduğundan emin olun; hepimiz zorlu mücadeleleri severiz, ancak ulaşılamaz bir hedefin sürekli gerisinde kalmaktan daha cesaret kırıcı bir şey olamaz! Hedefleri gözden geçirmek oldukça basit bir süreçtir, ancak çalışanın hedeflerine ulaşmak için 'nasıl' çalıştığını incelemek biraz daha zordur. İşte burada davranışlar devreye giriyor.
Davranışlar. Performans incelemelerinin çoğu davranışları gözden kaçırır ve yalnızca sonuçlara odaklanır; ancak davranışlar, çalışanların hedeflerinin 'nasıl' olduğunu belirlemelerine yardımcı olabilir. İşletmenin teşvik ettiği davranış türleri konusunda gerçekten açık olması gerekir; bu, herkesin olumlu bir şirket kültürünü sürdürmesine yardımcı olur ve şirket ölçeklendikçe sağlıklı bir çalışma ortamı sağlar.
Bunu yapmanın etkili bir yolu, davranışları şirketinizin desteklediği değerler etrafında döndürmektir. İncelemeler sırasında Juro çalışanları, bunları ele alan davranış örneklerini tespit ediyor ve bu davranışların nihai olarak hedeflerine ulaşmalarına nasıl yardımcı olduğuna bakıyor. Bu yöntemle son çeyrekteki ilerlemelerini daha iyi anlayabilir ve bunu üst düzey şirket değerlerine bağlayabilirler.
4. Sohbet edin.
Herkes uzaktan çalışırken, bu daha da önemlidir; meslektaşlarınızın veya etrafınızdaki ofisin fiziksel varlığı olmadan bağlantınızın kopmuş hissetme eğilimi vardır. Çalışanlarınıza söz hakkı vermek ve onların iş yükü, hedefleri, diğer meslektaşlarıyla ilişkileri gibi deneyimlerini dinlemek çok önemlidir. Performans incelemesinin daha çok bir yöneticinin konuşması gibi hissettirdiğinden emin olun için birisi, onların yerine.
Sunumdan konuşmaya geçişte bu küçük değişikliği yapmanın faydaları açıktır:
- Çalışanın öz değerini artırır ve onlara işte önemli bir rol oynadıklarını hissettirir.
- Yeteneklerin elde tutulmasına yardımcı olabilir; geri dönüşün daha yüksek olabileceği küçük bir işletmede bu çok değerlidir
- Bir yönetici ile ona doğrudan bağlı olan kişi arasındaki dinamiği güçlendirir
5. … Ve bu konuşmaları örneklere dayandırın.
Performans incelemesi sırasında her şeyi örneklere bağlamak önemlidir; eğer bir çalışan belirli bir projede gerçekten beklenenin üzerinde ve ötesine geçtiyse, ona referans verdiğinizden emin olun. Bir çalışan belirli bir hedefe ulaşamadıysa, hatalarından ders alabilmesi için örneklerle hazır olduğunuzdan emin olun. İnsanların övgünün (veya yapıcı eleştirinin) tam olarak nereden geldiğini bilmeleri gerekir, böylece gelişme ve gelişme için daha güçlü bir temele sahip olurlar.
Bunun gibi küçük adımlar, kültürden çalışan dinamiklerine ve morale kadar işin birçok yönü üzerinde büyük bir etkiye sahip olabilir. Ve küçük, ölçeklenen bir şirket için bu değişiklikler, ayakta kalan bir işletme ile gelişmeye hazır bir işletme arasındaki büyük farkı yaratabilir.
Thomas Forstner, hepsi bir arada sözleşme otomasyon platformu Juro'da personel ve yetenek lideridir. Thomas, Nisan 2020'de Juro'ya katıldı ve daha önce Paddle ve Algolia'da çalıştı.
Coinsmart. Europa İçindeki En İyi Bitcoin-Börse
Kaynak: http://hrnews.co.uk/5-steps-to-consider-when-reviewing- Performance/
