Her organizasyonda, hedeflere ulaşan, projeleri zamanında bitiren ve şirket için fazladan yol kat etmeye istekli bazı proaktif insanlar her zaman olacaktır. Öte yandan, elinden gelenin en iyisini yapmadan sadece çalışan insanlar da var. Sonuçları umut verici olmaktan uzaktır ve çoğu zaman teslim tarihlerini aşarlar. Bu iki tür insan arasındaki fark nedir? Bazı insanlar iş konusunda bu kadar tutkuluyken diğerleri nasıl bu kadar tutkulu değil? Cevap, bazılarını kendilerinden istenenden veya beklenenden fazlasını yapmaya iten motivasyonda yatmaktadır. Bunun nedeni, içsel motivasyon olarak da adlandırdığımız içsel motivasyondur.

İçsel motivasyon, insanların ilgi, tutku ve yaptıkları işten alınan keyif gibi içsel faktörler tarafından motive edilmesidir. İçsel motivasyon nedeniyle, iş sadece iş olmaktan çıkar, kişinin tutkusu haline gelir.

Kuruluşlar, içsel motivasyonu kültürlerinin bir parçası haline getirmeye çalışmalıdır. Bu, yalnızca çalışan bağlılığı gündemlerini hızlandırmakla kalmayacak, aynı zamanda kademeli olarak kara dönüşecek olan şirketin performansını da artıracak bir şeydir.

"Tata'da motivasyon, temel değerlerimiz tarafından yönlendirilir. Onlara yaptıklarıyla gurur ve amaç duygusu veriyoruz. İşlerinin başkalarına fayda sağlayacağına inanıyorlar ve bu inanç onları her gün daha iyi performans göstermeye ve gerçek benliklerini işe getirmeye itiyor.”

Subir Verma, baş – İK, Tata Power DDL

Öte yandan, dışsal motivasyon çok kısa vadelidir. Ödüller veya menfaatler veya ay sonunda alınan maaş ve diğer parasal faydalar gibi bir dış faktör tarafından yönlendirilen motivasyondur. Bu tür dışsal motivasyon uzun sürmez. Sürdürülebilir değil.

Örneğin, bir kişi terfi için çok çabalayabilir ve haftada 100 saat çalışabilir. Ancak bu yükseliş, yalnızca terfi sağlanana kadar sürer ve bundan sonra da uzun sürmez. Öte yandan, eğer kişi içten motive olursa, her zaman her zaman başarıyı yaşar ve bu, kişinin hayatta büyüdükçe daha da iyi performans göstermesine yardımcı olur.

Becton Dickinson İK, Hindistan ve Güney Asya Direktörü Anant Garg'a göre, insanlar dahili faktörler tarafından yönlendirilip motive edildiklerinde, fazladan yol kat etmeye daha istekli oluyorlar, "İçsel olarak motive olmuş insanların sahiplenme olasılığı daha yüksektir. İsteğe bağlı çaba ve daha az denetimle teslim, bu da herhangi bir şirket için daha etkili ve üretken," diye açıklıyor Garg.

"İçsel olarak motive olan insanların sahiplenme, isteğe bağlı çaba gösterme ve daha az denetimle teslim etme olasılığı daha yüksektir, bu da herhangi bir şirket için daha etkili ve üretkendir."

Anant Garg, Direktör – İK, Hindistan ve Güney Asya, Becton Dickinson

Ayrıca, birisi bir görev veya rol için içsel olarak motive edilmemişse, bunu temelden değiştirmenin çok zor olduğunu belirtiyor. İşe alma veya personel alma aşamasında güçlü bir değerlendirme yapılmasını önerir. Bu, özgeçmişi iş tanımıyla eşleştirmek ve deneyim/teknik beceri eşleşmesi aramak yerine, davranışsal yeterliliklere ve tutuma daha fazla odaklanmayı gerektirir.

Tata Power DDL İK Başkanı Subir Verma, insanlara yaptıkları iş için bir amaç ve gurur duygusu vermenin onları dahili olarak motive etmenin anahtarı olduğunu belirtiyor.

"Tata'da motivasyon, temel değerlerimiz tarafından yönlendirilir. Onlara yaptıklarıyla gurur ve amaç duygusu veriyoruz. Çalışmalarının başkalarına fayda sağlayacağına inanıyorlar ve bu inanç onları her gün daha iyi performans göstermeye ve gerçek benliklerini işe getirmeye itiyor,” diye paylaşıyor Verma.

Hepimizin bildiği gibi, pandemi sırasında maaş kesintileri ve yan hakların kısılması yaygınlaştı. Yine de bazı şirketlerde insanlar çok sıkı çalışmaya devam ettiler. HPE Hindistan Tazminat ve Yan Haklar Başkanı Srinath Krishna'ya göre şirketler, çalışanlarını içeriden motive etmek için kendilerini eğitti.

“Çalışanlara yatırım yapmak, becerilerini yükseltmek, onlara net bir kariyer yolu göstermek, pandemi sırasında personelin yanında olmak, net gelişim planları yapmak ve ayrıca çalışanları takdir etmek anlamına gelir. Bu, çalışanların motivasyonlarını korumalarına ve fiziksel, duygusal ve finansal programlara odaklanmalarına yardımcı oluyor.”

Srinath Krishna, tazminat ve yan haklar başkanı, HPE Hindistan

Örgüt kültüründe içsel motivasyonu geliştirmenin birçok küçük yolu vardır.

Amaç: Bunun bir yolu, insanlara yaptıkları şeyi yapmaları için daha büyük bir amaç vermektir. Kuruluşun misyonlarını daha büyük bir amaca ve insanların daha büyük yararına bağlayın, bu da insanları bu hedefe ulaşmak için çalışmaya motive edecektir.

Öğrenme & Geliştirme: İnsanların öğrenmesine ve gelişmesine yatırım yapmaya devam etmek önemlidir. Bu, ilgili kalmalarına ve kariyerlerinde daha büyük rollere hazırlanmalarına yardımcı olacaktır.

“Çalışanlara yatırım yapmak, becerilerini yükseltmek, onlara net bir kariyer yolu göstermek, pandemi sırasında personelin yanında olmak, net gelişim planları yapmak ve ayrıca çalışanları takdir etmek anlamına gelir. Bu, çalışanların motivasyonlarını korumalarına ve fiziksel, duygusal ve finansal programlara odaklanmalarına yardımcı oluyor,” diye açıklıyor Krishna.

Ödüller: Çalışanlara küçük ödüller vermek - mutlaka pahalı değil ama onları tatmin edecek ve onlara dokunacak kadar düşünceli - aynı zamanda motive olmalarına yardımcı olacaktır. Örneğin, CEO'dan küçük bir kuponla kişisel bir teşekkür mektubu çok etki yaratabilir.

Promosyonlar: İnsanlar büyüme ve sürekli öğrenme içeren rollere konabilir. Bu onların ufuklarını genişletmelerine ve daha yükseklere ulaşmak için kendilerine meydan okumaya devam etmelerine olanak sağlayacaktır.

İnsanları çok çalışmaya iten şeyin sadece para değil, aynı zamanda çalışanların genel bağlılık düzeyleri üzerinde uzun vadeli etkisi olan diğer faktörlerin de olduğunu anlamamız gerekiyor.

Coinsmart. Europa İçindeki En İyi Bitcoin-Börse
Kaynak: https://www.hrkatha.com/features/its-intrinsic-motivation-that-matters/