"Om någon kommer in i ditt lager och ser att du plockar papper, kommer de att säga: 'Är det här 2022? Jag lever mitt liv från min telefon! Hur gör du fortfarande det här?'” sa Karen Warren, senior manager på Joshua Tree Group, ett konsultföretag inom försörjningskedjan specialiserat på mänskliga resurser.

Det var tydligt för dem som deltog i arbetsledningssessioner under CSCMP EDGE 2022 konferens i Nashville, Tennessee, att erbjuda cool teknik är en viktig del för att attrahera och behålla unga arbetstagare. Men prylar och prylar räcker inte på egen hand, vilket framgick av en paneldiskussion den 20 september som inkluderade personal- och personalchefer som arbetar vid den nuvarande personalbristen i lager och andra logistikanläggningar. Flexibilitet är nyckeln.

"Under covid såg vi att vi var tvungna att ta oss ur det traditionella tänkesättet", säger Nick Orefice, personalchef för supply chain på Advance Auto Parts vid sessionen med titeln "Hur flexibel arbetskraft förändrar lagerverksamheten och löser bemanningsutmaningar." "Åtta timmars dag, 40-timmarsveckamodellen finns inte längre. Det är borta." Orefice berättade om företagets överraskande erfarenhet efter att ha stött på personalbrister i sina distributionsanläggningar och vänt sig till ett "gig"-arbetarprogram. ”Vi trodde att det inte skulle fungera, men inom 20 minuter hade vi fyllt alla platser. Och folk dök upp!" han sa. I själva verket, sa Orefice, visar det sig att den genomsnittliga närvaro- och retentionsgraden faktiskt är högre med gig-arbetare än för deltids- och heltidsanställda.

Läs mer: Supply Chain-företag behöver en genomgripande kulturell förändring i hur de behandlar arbetare

Panelmedlem Mike Bohnett, vice vd för försäljning och partnerskap på Instawork, som förbinder företag med timanställda, noterade att så kallat gigarbete är det snabbast växande segmentet inom amerikansk arbetskraft, och det handlar långt ifrån enbart om passagerar- eller leveransförare. En färsk rapport från Instawork, "Tillståndet för den flexibla arbetskraften," fann att minst en av sex vuxna amerikaner redan har tjänat pengar på "spelningsekonomin" via appar. Spelarbetare är vanligtvis i åldersintervallet 25-44 och är mycket motiverade av icke-monetära faktorer, som att sätta sina egna scheman, sa Bohnett. De är också mer högutbildade än timanställda överlag, vilket gör dem supervärda i dagens snabbrörliga lagermiljö.

"Vi är bekanta med idén om ett första, andra och tredje skift," sa Bohnett. "Nu vänder vi på den modellen genom att låta folk välja sitt eget schema. Flexibiliteten i arbetskraften försvinner inte. Det är dit trenderna är på väg.”

Podcast: Kan vi ge "empati" till lagret?

"Efter Covid är folk medvetna om att de har alternativ," sa Warren. "Livet är mer och mer komplext, och människor vill utforska vilka alternativ de har." I denna nya världsbild finns det ingen anledning att begränsa intjäningsförmågan för en kvinna som vill lämna sitt barn i skolan vid en viss tidpunkt och sedan gå till jobbet. Warren sa att Joshua Tree hjälper företag att implementera verktyg för arbetsledning som öppnar upp en helt ny värld av alternativ. "Så du måste fortfarande få så mycket arbete utanför dörren för att möta dina kunders behov - okej. Men du kanske istället för att ha 10 personer i åttatimmarspass har 20 arbetande fyratimmarspass. Eller så kanske du har några arbetare utanför de fyra väggarna. Eller så betalar du högpresterande för ett åtta timmars skift för saker som är gjorda på sex timmar”, sa hon. "Vi kommer bort från det traditionella tänkesättet för så många människor under så här många timmar."

Flexibilitet är en sak; transparens och en kultur av medarbetarnas egenmakt är en annan, sa Orefice. Advance Auto Parts får betyg av sina spelningsarbetare, på ett jämförbart sätt som Uber-förare får poäng från passagerare. "Så vi måste vara säkra på att vi bygger en bra kultur, eftersom vi får betyg, och ett bra betyg hjälper oss att rekrytera," förklarade han.

Warren höll hjärtligt med. "Jag tror att prestanda och arbetsflöde och alla dessa saker är tänkta att vara en tvåvägskonversation," sa hon. "Du vill uppmuntra arbetare att komma till en ledare och säga, 'Jag har det här hindret som hindrar mig från att göra mitt jobb bra'", sa hon. "Du skapar en kultur av vad som krävs för att bli framgångsrik och att du tar dig av "Oss vs. Them"-mentaliteten."

Orefice sa att att svara på vad som fungerar bäst för arbetare kan till och med påverka operativa beslut som vilken veckodag produkten ska skickas ut från en anläggning. "I slutet av dagen hatar jag att säga det, men vi behöver alla som kommer in, och det får oss att tänka utanför ramarna", sa han. Företag som Advance Auto Parts flexar för att se till att de är välkomna till flyktingar, personer med funktionshinder och "andra chans"-arbetare med brottsregister. Warren sa att det är viktigt att tänka kreativt - till exempel fokuserar en av Joshua Trees kunder i Chicago på att anlita landskapsarkitekter för att arbeta i uppfyllelsecenter under högsäsongen för semestern, med vetskapen om att det inte finns mycket landskapsarbete i december.

"Flexibelt arbete kan vara mer än bara en källa till extra inkomst eller ett sätt att fylla hål i bemanningen", avslutar Instawork-rapporten. ”Genom att erbjuda ett annat alternativ för sysselsättning genom ekonomins upp- och nedgångar kan det bidra till att stabilisera inkomster och produktionsnivåer. Genom att hjälpa arbetare att skaffa sig nya färdigheter kan det skapa humankapital. Genom att göra matchningsprocessen på arbetsmarknaden mer effektiv kan den riva bort de mest envisa formerna av arbetslöshet.”