Rywalizacja o talenty jest zacięta. Wywołane przez zmieniające się nastawienie, tak zwaną Wielką Rezygnację i globalny brak wykwalifikowanych pracowników, obecnie zatrudnianie kluczowych pracowników jest dla firm niezwykle trudne. Jednocześnie osoby poszukujące pracy mają trudności ze znalezieniem odpowiednich ról, trudno im się wyróżnić i zostać zauważonym.

Cyfrowa transformacja naszego świata zmieniła większość branż na całym świecie. Pozostawiło to zwiększone zapotrzebowanie na wysoko wykwalifikowanych pracowników technicznych, a firmy walczą teraz o zbudowanie najlepszych zespołów w kontekście zmieniających się postaw w pracy.

Zatrudnianie i zatrudnianie przez pokolenia odbywało się według bardzo podobnego procesu: widzisz ogłoszenie o pracę, przesyłasz CV, być może dołączasz list motywacyjny, a następnie przechodzisz serię rozmów kwalifikacyjnych. Czasami przeprowadza się też wcześniej ankietę. We współczesnym świecie proces ten nie ma już sensu. To nie działa w przypadku rekruterów, którzy mają trudności ze znalezieniem odpowiednich talentów, walcząc z konkurencyjnymi firmami, i nie działa w przypadku osób poszukujących pracy, które nie wyróżniają się z tłumu i nie mają dostępu do właściwe role.

Laboratorium Alvy, założona w 2017 roku, jest startupem stojącym za możliwym rozwiązaniem. Jej cyfrowa platforma rekrutacyjna pomaga rekruterom obiektywnie kwalifikować i porównywać kandydatów do pracy za pomocą testów psychometrycznych. W 2022 roku firma podniosła € 11.7 mln gdy jego wizja wolnego od uprzedzeń rynku pracy nabrała rozpędu.

Jej testy, stworzone przez zespół psychometrów, analityków danych i ekspertów od pozyskiwania talentów, łączą sztuczną inteligencję i uczenie maszynowe z czołową psychometrią i psychologią organizacji. Rozwiązanie sprawdza logikę i osobowość, oszczędzając czas, pieniądze i zasoby rekruterów, jednocześnie zwiększając szanse na znalezienie odpowiedniej osoby na właściwe stanowisko.

W 2022 r. ta urodzona w Sztokholmie firma rozbudowała swój zespół w Wielkiej Brytanii i dokonała kluczowego przejęcia DevSkills, start-upu zajmującego się testami kodowania – dążąc do zostania wiodącym graczem w niezwykle konkurencyjnej sferze rekrutacji programistów.

Spotkaliśmy się z współzałożycielem i dyrektorem generalnym Malcolma Burenstama Lindera aby dowiedzieć się więcej o etycznym podejściu do rekrutacji Alva Labs, przyszłości rekrutacji programistów oraz o tym, jak przejęcia mogą pomóc w rozwoju.

Jaki jest cel Alva Labs?

At Alva Labs, dokładamy wszelkich starań, aby oceny kandydatów były lepsze dla wszystkich. Łącząc sztuczną inteligencję i uczenie maszynowe z ustaloną nauką i badaniami, stworzyliśmy platformę dla rekruterów i menedżerów HR, aby znaleźć najlepsze cele pasujące do ich ról. 

Jako firma pracujemy nad naprawą w dużej mierze zepsutego systemu rekrutacji, który opiera się na uprzedzeniach i uprzedzeniach. Naszą misją jest tworzenie rynku pracy, który jest sprawiedliwy i efektywny dla wszystkich, oszczędzając zarówno rekruterom, jak i kandydatom czas w procesie selekcji i zapewniając wszystkim kandydatom równe szanse na pracę. 

Stworzyliśmy przyjazne kandydatom oceny, które pomagają pracodawcom znaleźć najlepsze talenty, a jednocześnie pomagają kandydatom znaleźć pracę odpowiednią dla nich. Dzięki naszym testom menedżerowie ds. rekrutacji są w stanie podejmować świadome, oparte na danych decyzje dotyczące przydatności kandydata, ponieważ nasze obiektywne dane mogą dokładniej przewidzieć sukces kandydata na danym stanowisku. Wierzymy, że rekrutacja włączająca jest nauką, więc oznacza to koniec podejmowania decyzji o zatrudnieniu w oparciu o stronnicze osądy i „instynkt”. 

Co zainspirowało Cię do założenia firmy? A jak do tej pory przebiegała Twoja przedsiębiorcza podróż?

Zanim założyłem Alvę, pracowałem dla dwóch różnych firm, jednej w sektorze private equity, a drugiej w handlu elektronicznym, z których obie bezpośrednio lub pośrednio zmagały się ze skutkami błędnych decyzji o zatrudnieniu, jak każda firma. Widziałem, że mimo dobrych intencji standardowe praktyki rekrutacyjne po prostu nie działają, a wręcz hamują rozwój firmy. Zatrudniający menedżerowie znajdowali się w ciągłej walce z „drzwiami obrotowymi”, przez które pracownicy nie zostawali, ponieważ ostatecznie nie byli odpowiednimi ludźmi na to stanowisko. 

Wtedy właśnie zaskoczyła mnie skala dylematu rekrutacyjnego. Zdałem sobie sprawę, że zbyt długo pozwalaliśmy uprzedzeniom dyktować decyzje o zatrudnieniu. Zatrudnialiśmy ludzi na podstawie „przeczuć”. Te oferowane role zazwyczaj miały wspólne zainteresowania lub doświadczenia życiowe z osobami prowadzącymi rozmowy kwalifikacyjne, czy to ten sam uniwersytet, czy zamiłowanie do golfa. Pozwalając, aby nasze własne preferencje decydowały o tym, jak kandydat wygląda „dobrze”, powstrzymujemy firmy przed osiągnięciem pełnego potencjału i znalezieniem przez kandydatów pracy odpowiedniej dla nich. Gdy tylko to przyszło mi do głowy, zapragnąłem znaleźć rozwiązanie tego globalnego problemu i wiedziałem, że dane i analizy będą w centrum tego problemu.

Moje doświadczenie jako przedsiębiorcy, jak większość, miało swoje wzloty i upadki. Rekrutacja to bardzo przesiąknięta i przestarzała dziedzina, w której jeszcze bardziej polega się na CV, niż wiele osób – w tym ja na początku – mogłoby pomyśleć. Moim zdaniem, pracodawcy nigdy nie znajdą następnej gwiazdy, przeglądając stos imponująco brzmiących i często przesadzonych wyróżnień. To przestarzała praktyka, która rodzi uprzedzenia, wykluczenie i niedopatrzenie. „CV” stało się skrótem dla całej kariery danej osoby, co oznacza, że ​​brakuje w nim niuansów, neguje potencjał i jest podatne na wszelkie formy uprzedzeń. 

Co dokładnie Alva Labs oferuje rynkowi technologii rekrutacyjnych? A co wyróżnia ją na tle innych firm?

W większości przypadków proces rekrutacji jest pierwszym smakiem potencjalnego pracownika na temat przyszłego miejsca pracy. Nasze oceny zostały zaprojektowane z myślą o tym, z silnym naciskiem na własne doświadczenie kandydata w ubieganiu się o pracę. Jest to coś, co odróżnia nas od naszych konkurentów, którzy domyślnie stawiają na pierwszym miejscu doświadczenie rekrutera.

W przeciwieństwie do większości platform do przeprowadzania testów psychometrycznych, kandydaci, którzy ukończyli testy Alva, nie muszą czekać dni, tygodni, a w niektórych przypadkach miesięcy, na informację zwrotną o wynikach swoich testów. Nasz zespół psychometrów stworzył dwie wiodące w branży oceny kandydatów: logikę i osobowość, a od 2022 roku oferujemy również testy kodowania na zamówienie dla programistów. Wszystkie nasze testy trwają mniej niż 30 minut, a kandydaci mają natychmiastowy dostęp do swoich wyników, które są identyczne z tymi, które widzi ich potencjalny pracodawca. Kandydaci mogą również wykorzystywać wyniki swoich testów w wielu aplikacjach o pracę, oszczędzając czas i wysiłek w tym, co zwykle jest niepotrzebnie żmudnym procesem rekrutacji. 

Co najważniejsze, wyniki kandydatów prezentujemy pracodawcom i rekruterom w prostym, zrozumiałym formacie, w przeciwieństwie do wielu innych testów. Zamiast otrzymywać raport w formacie PDF, którego przejrzenie i analiza może zająć wiele godzin, Alva automatyzuje interpretację wyników, klasyfikując wszystkich kandydatów według ich przydatności do roli. W ten sposób nasze oceny tworzą przejrzyste i dokładne wyniki, które wykraczają poza „lata doświadczenia” na korzyść prawdziwego dopasowania kandydata do roli. 

Oprócz usprawnienia procesu, Alva pomaga menedżerom ds. rekrutacji zatrudniać z większą pewnością siebie. Nasze oceny są ponad dwukrotnie dokładniejsze w przewidywaniu wyników pracy niż weryfikacja CV, co oznacza, że ​​firmy mogą zmniejszyć liczbę rozmów kwalifikacyjnych nawet o 50%, jednocześnie podejmując lepsze decyzje dotyczące zatrudnienia.

Rekrutacja programistów – globalna kopalnia złota?

Podczas gdy zapotrzebowanie na programistów wciąż rośnie, proces zatrudniania programistów pozostaje przestarzały, pełen uprzedzeń i błędów. Podobnie jak w przypadku większości branży technologicznej, pracodawcy nadal nadmiernie polegają na ocenianiu kandydatów na podstawie doświadczenia i wcześniejszych osiągnięć, zamiast na rzeczywistych kompetencjach i przydatności do pracy. 

Zauważyłem, że w czasach, gdy firmy potrzebują najlepszych inżynierów, decyzje o zatrudnieniu stają się uzależnione od „FOMO” (strachu przed przegapieniem), gdzie pracodawcy konkurują o te same wysoce poszukiwane talenty z o wiele za małej puli, zamiast odpowiednio ocena umiejętności i potencjału kandydata. Dlatego w zeszłym roku przejęła Alva Umiejętności deweloperskie, startup, który tworzy testy kodowania do oceny kompetencji technicznych programistów, aby rozwiązać ten problem. Przejęcie, które daje klientom Alva dostęp do wiodących na rynku testów kodowania za pośrednictwem naszej platformy, jest krokiem w kierunku zapewnienia przestrzeni rekrutacyjnej programistów reorganizacji, której tak bardzo potrzebuje, aby sprostać rosnącemu zapotrzebowaniu w branży. 

W tej chwili istnieje luka między podażą a popytem na deweloperów – zgadzasz się? dlaczego lub dlaczego nie?

W obliczu konkurencyjnego rynku pracy łatwo się zniechęcić. Ale nawet gdy popyt na programistów rośnie, myślę, że zawsze będzie istniał podaż wykwalifikowanych talentów technologicznych, zwłaszcza że zbliżająca się recesja i masowe zwolnienia zachęcają ludzi do podnoszenia kwalifikacji, aby zachować znaczenie na dzisiejszym rynku pracy.

Mocno wierzę, że jeśli chodzi o zatrudnianie, nigdy nie może być niedopasowania między podażą a popytem, ​​ale raczej między pulą talentów, na którą patrzą pracodawcy, a talentami, które są faktycznie dostępne. Właśnie to obserwujemy w tej chwili: podaż utalentowanych programistów jest dostępna, ale dzieje się to poprzez docieranie do szerszej puli kandydatów, skupianie się na kluczowych zachowaniach, zdolnościach i umiejętnościach, a nie na doświadczeniu, oraz otwartość na oferowanie dodatkowych szkoleń, że firmy mogą zwiększyć swoje szanse na znalezienie odpowiednich programistów.

Skąd bierze się niedobór talentów?

Chociaż w grę wchodzi wiele czynników, ostatecznie ten niedobór wynika z niechęci do poszerzenia zakresu poszukiwań i wykorzystania niewykorzystanych źródeł talentów. Jako dyrektor generalny rozumiem frustrację związaną z ciasnym rynkiem pracy i postrzeganym niedoborem utalentowanych specjalistów. To poczucie niedoboru nasiliło się w ciągu ostatnich 2-3 lat, kiedy rządowe bodźce i tyle samo banków centralnych przyjęło luźną politykę pieniężną z niskimi lub nawet zerowymi stopami procentowymi. W wielu przypadkach to środowisko spowodowało, że gospodarka zaczęła pracować na pełnych obrotach, co doprowadziło do drastycznego przerostu zatrudnienia w wielu firmach, co spowodowało sztucznie zawyżony popyt na pracowników. 

Jednak pod tym wszystkim, gdy gospodarka ochładza się i do pewnego stopnia wraca do normy, uważam, że poczucie „niedoboru” jest w większości rzeczywistością dla tych, którzy łowią w tym samym małym stawie kandydatów, co daje wrażenie, że nie ma wystarczającej liczby kandydatów. Firmy, które myślą nieszablonowo, aktywnie poszukują utalentowanych osób, które mogą nie mieć tyle lat doświadczenia lub takich samych referencji zawodowych, i są chętne do inwestowania w ich rozwój, z pewnością będą w lepszej pozycji do pozyskiwania potrzebnych im talentów.

Jak firmy mogą przezwyciężyć niedobory talentów programistów?

Jednym z kluczowych pytań, jakie muszą sobie zadać firmy borykające się z niedoborami, jest to, czy szukają igły w stogu siana; czyli ktoś, kto ma „wszystko” na papierze. W obliczu niedoboru talentów musimy realistycznie podchodzić do wymagań stanowiska i brać pod uwagę kandydatów, którzy mogą ich nie mieć jeszcze spełniają wszystkie kryteria, ale mają potencjał, aby rozwijać się i rozwijać w ramach roli. Zamiast wymagać niemożliwego od kandydatów z wyraźnym potencjałem, firmy powinny poważnie zastanowić się, jakie umiejętności i zdolności są absolutnie niezbędne do rozpoczęcia pracy na tym stanowisku, a także być otwarte na szkolenia i rozwijanie nowych kompetencji, jeśli to konieczne. Ponadto firmy, które mają trudności z rekrutacją lub zatrzymaniem talentów, powinny zastanowić się, jak najlepiej wykorzystać moc i potencjał pracowników zdalnych. Talenty są równomiernie rozmieszczone na całym świecie, więc często opłaca się pójście dalej w celu znalezienia odpowiedniego dopasowania dla swojego zespołu. 

Niedawno Alva nabyła DevSkills — w jaki sposób przejęcia mogą pomóc w rozwoju Alva Labs? Gdzie są przejęcia w szerszych planach rozwoju Alvy?

Naszą misją jest stworzenie sprawiedliwego i wydajnego rynku pracy dla wszystkich. Aby to osiągnąć, naszym celem jest zbudowanie najlepszego narzędzia do oceny kandydatów, za pomocą którego pomagamy kandydatom znaleźć pracę, w której będą się rozwijać, oraz wspieramy firmy w zatrudnianiu w oparciu o umiejętności i zachowania odpowiednie dla danej roli. Dodanie ocen opartych na umiejętnościach i ustrukturyzowanych wywiadów do istniejących testów psychometrycznych Alva pomoże nam w tej misji i jest naturalnym kolejnym krokiem w strategii produktowej Alva. Nasze przejęcie DevSkills jest pierwszym kluczowym elementem stania się kompleksowym rozwiązaniem do oceny kandydatów. 

Jakie są Twoje perspektywy na szerszą przestrzeń rekrutacyjną w Europie, zwłaszcza teraz, gdy firmy dokonują cięć budżetowych i zaczynają ograniczać zatrudnianie? Czy widzisz jakieś skutki uboczne? 

Gdy wkraczamy w rok 2023 – rok, który dla wielu będzie prawdopodobnie trudny pod względem finansowym – zatrudnianie dobrze będą ważniejsze niż kiedykolwiek, z naciskiem na jakość, a nie ilość. Firmy, które są w stanie przyciągnąć i zatrzymać największe talenty, będą w znacznie lepszej sytuacji podczas cięć budżetowych, globalnej recesji i ogólnego zmniejszenia zatrudnienia.

Narracja sektora zatrudnienia w ostatnich latach opierała się na niedoborze talentów. Teraz jednak możemy spodziewać się swoistej „korekty”, w której chętnych do pracy jest więcej. Niesie to ze sobą szereg wyzwań, a osoby rekrutujące znajdują się obecnie pod większą niż kiedykolwiek presją, aby szybko sprawdzać większą liczbę kandydatów i skutecznie podejmować właściwe decyzje dotyczące zatrudnienia, które mają kluczowe znaczenie dla sukcesu firmy. 

Pierwszy kwartał tego roku będzie kluczowym momentem dla firm, aby nadać ton wysiłkom rekrutacyjnym w 2023 roku. Ci, którzy poświęcą czas na zbadanie i udoskonalenie swoich procesów rekrutacyjnych, będą lepiej przygotowani do przetrwania kryzysu finansowego. Natomiast ci, którzy tego nie zrobią, sprawią, że już i tak trudny rok będzie jeszcze trudniejszy. Chociaż trudno jest znaleźć pozytywy w tak trudnym czasie, cięcia budżetowe i spowolnienie zatrudnienia mogą być dobrą okazją do zastanowienia się nad obecnymi praktykami zatrudniania i wprowadzenia niezbędnych zmian w celu zbudowania silnej, wydajnej, zrównoważonej i odpornej siły roboczej.

Jakie są długoterminowe plany Alva Labs?

Naszym długoterminowym planem jako firmy zawsze było przewodzenie branży w zatrudnianiu opartym na danych dzięki naszym najlepszym w swojej klasie testom. Zaczyna się to od zbudowania naszego pakietu produktów, dzięki czemu możemy zapewnić wyjątkową jakość i dokładność menedżerom ds. pozyskiwania talentów, rekruterom i menedżerom ds. zatrudniania na całym świecie. Pracujemy nad tym, aby pomóc praktykom zatrudniania odfiltrować szum, skrócić pętle informacji zwrotnych i ostatecznie dostarczyć kandydatów, którzy są znacznie lepiej dopasowani do danych ról niż tradycyjne metody byłyby w stanie znaleźć. 

Chcemy pokazać pracodawcom, że korzystanie z danych nie musi oznaczać śmierci spersonalizowanego zatrudniania. Zamiast tego chcemy zilustrować, w jaki sposób można go wykorzystać, aby proces zatrudniania był bardziej wydajny, skuteczny i sprawiedliwy dla osób poszukujących pracy. Tworząc rynek pracy, który jest sprawiedliwy i efektywny dla wszystkich, zmieniamy sposób rekrutacji, jaki znamy. I robimy to po jednej ocenie kandydata na raz. 

- Reklama -

• Dystrybucja treści i PR oparta na SEO. Uzyskaj wzmocnienie już dziś.
• Platoblockchain. Web3 Inteligencja Metaverse. Wzmocniona wiedza. Dostęp tutaj.
• Źródło: https://www.eu-startups.com/2023/02/making-recruitment-fair-efficient-and-bias-free-interview-with-malcolm-burenstam-linder-co-fouunder-and-ceo-of-alva-labs/