Ten raport powstał dzięki współpracy Him For Her i Crunchbase. Współautorami są Gené Teare z Crunchbase i Laura Gluhanich z Him For Her. Lauren Rivera, profesor w Kellogg School of Management, jest współautorką oryginalnego badania porównawczego z 2019 r., na którym opierały się kolejne coroczne badania.

Streszczenie

Nasze piąte coroczne badanie, które charakteryzuje zarządy najlepiej finansowanych spółek prywatnych w USA, pokazuje znaczną poprawę różnorodności zarządów w ciągu ostatnich pięciu lat.

Wskazuje również na niezależne miejsca w zarządach jako kluczową dźwignię zmian, jeśli chodzi o zwiększanie różnorodności poznawczej w sali konferencyjnej, rozszerzanie sieci, a także, jak sugerują nasze najnowsze dane, nawet zwiększanie finansowania.

W ramach tego badania przyglądamy się różnorodności płci, którą można w rozsądny sposób zmierzyć, jako wskaźnikowi zastępczemu różnorodności perspektyw, doświadczeń życiowych, obszarów specjalizacji i innych danych demograficznych. W świecie, w którym zarządy składające się wyłącznie z mężczyzn są raczej regułą niż wyjątkiem, obecność kobiet w zarządach – szczególnie na stanowiskach niezależnych dyrektorów – może wskazywać na zamiar tych zarządów wprowadzenia różnorodności oraz na ich wysiłki szukać talentów poza bezpośrednimi sieciami kontaktów.

Z naszego badania z 2023 r. wynika, że ​​kobiety zajmują obecnie 17% stanowisk w zarządach, co oznacza wzrost z 7% w naszym badanie inauguracyjne w 2019 r. W tym samym okresie znacząco spadła liczba zarządów, w których nie ma kobiet, z 60% do 32%. Kolorowe kobiety zajmują obecnie 5% stanowisk w zarządach, w porównaniu z 3% w 2020 r., pierwszym roku, dla którego dostępny był ten wskaźnik.

Kobiety zasiadające w zarządach to najprawdopodobniej niezależne dyrektorki, w przeciwieństwie do dyrektorek-inwestorów lub dyrektorów wykonawczych. Kobiety zajmują 29% niezależnych stanowisk w zarządach, w porównaniu z 13% stanowisk inwestorów i 10% stanowisk kierowniczych. Chociaż prawie w każdym zarządzie każdej prywatnej spółki zasiadają dyrektorzy wykonawczy i inwestorzy, prawie 20% spółek objętych badaniem nie powołało ani jednego niezależnego dyrektora.

Warto zauważyć, że gdy spółki mają tylko jednego niezależnego dyrektora, a dyrektorem tym jest kobieta, pozyskują średnio o 16% więcej kapitału niż w przypadku, gdy niezależnym dyrektorem jest mężczyzna.

Największy wzrost liczby niezależnych dyrektorów – a co za tym idzie – różnorodności płci w zarządach – nastąpił w latach 2019–2021. Następnie tempo zmian znacznie spadło w latach 2022 i 2023. Harmonogram ten jest zgodny z dwoma trendami na szerszych rynkach kapitałowych, które wpływają na rekrutację dyrektorów nowi dyrektorzy.

• W miarę jak rynek IPO osłabł, pilność tworzenia tablic gotowych do wprowadzenia do obrotu publicznego zmalała.
  Co najmniej na rok poprzedzający ofertę publiczną spółki zazwyczaj dokonują przeglądu składu zarządu, aby spełnić wymogi SEC, dodając przewodniczącego audytu i innych niezależnych dyrektorów. Liczba IPO osiągnęła szczyt w 2021 r., a następnie dramatycznie spadła w ciągu dwóch lat. W rezultacie mniej spółek musiało przygotowywać swoje zarządy do zbliżających się ofert publicznych.
• Przy ograniczonym dostępie do finansowania prywatnego uwaga dyrektora generalnego skupiła się na rentowności, a nie na budowaniu zarządu. W tym samym czasie, gdy przesunął się horyzont IPO, spółkom trudniej było pozyskać dodatkowy kapitał prywatny. Jak wynika z analizy danych Crunchbase, Rok 2023 był najniższym rokiem pod względem finansowania typu venture w USA od 2018 r. Dyrektorzy generalni nieposiadający odpowiednich środków pieniężnych skupiali się na wyzwaniach operacyjnych związanych z przyspieszeniem wzrostu przychodów i cięciu wydatków, a nie na strategicznej możliwości rozbudowy swoich zarządów.

Równolegle z tymi warunkami rynkowymi zwolennicy różnorodności zarządów spółek – w tym State Street, Blackrock, Vanguard, Goldman Sachs, Nasdaq i niektóre stanowe ciała ustawodawcze – zaczęli spotykać się ze sprzeciwem, gdy ESG i szersze inicjatywy DEI stały się upolitycznione. Ewentualny wpływ tych nowych przeszkód jest mniej wyraźny niż dławiący wpływ rynków kapitałowych w latach 2022 i 2023.

W rzeczywistości nasze najnowsze badanie wskazuje na obiecujące trendy w zarządach spółek prywatnych:

• W młodszych firmach częściej pracują kobiety.
  Wśród firm założonych od 2015 r. 20% członków zarządów stanowią kobiety, w porównaniu z 16% w przypadku spółek założonych przed 2016 r. Ponadto tylko 22% nowszych spółek ma w zarządach wyłącznie mężczyzn, podczas gdy w 37% starszych spółek nie ma takich żadnej kobiety w zarządzie.
• Coraz więcej kobiet-inwestorów obejmuje stanowiska w zarządach.
  Historyczny brak różnorodności płci wśród fundatorów ma negatywny wpływ na zarządy spółek prywatnych, w których inwestorzy zajmują prawie połowę miejsc. Co zachęcające, w naszym najnowszym badaniu odsetek inwestorów-dyrektorów będących kobietami wzrósł z 5% w 2019 r. do 13%.
• Mniej kobiet jest w sali konferencyjnej „Tylko”.
  Z naszego badania wynika, że ​​30% dyrektorów to samotne kobiety w ich zarządach, co oznacza spadek w porównaniu z 44% w 2020 r. Potwierdza to pogląd, że jedną z kluczowych korzyści wynikających z różnorodności zarządów jest poszerzanie sieci zarządów w celu umożliwienia dostępu do nowych talentów.

Dodanie niezależnych dyrektorów zapewnia zarządom prywatnych spółek możliwość wykorzystania krytycznej wiedzy specjalistycznej, wniesienia nowych perspektyw i poszerzenia zasięgu swoich sieci. Choć w ciągu ostatnich dwóch lat spółki wolniej korzystały z tej dźwigni, ciągły postęp nawet w obliczu trudnych rynków kapitałowych sugeruje, że zarządy dostrzegają długoterminową wartość różnorodności poznawczej.

Dlaczego to badanie?

Jeśli chodzi o trendy w zarządach, liczne badania dotyczą zarządów spółek publicznych, ale w dużej mierze pominięto zarządy spółek prywatnych charakteryzujących się dużym wzrostem. Aby wypełnić tę lukę informacyjną, rozpoczęliśmy nasze inauguracyjne badanie w 2019 r.

Różnorodność zarządów jest ważna dla spółek publicznych, ale jest to ważne także dla firm prywatnych.

Firmy prywatne przewyższają liczebnie spółki publiczne, zatrudniają miliony ludzi i napędzają innowacje. Są to spółki publiczne przyszłości. Tak naprawdę prawie połowa spółek publicznych założonych od 1979 roku zaczynała jako startupy wspierane przez venture. Jednak na wiele lat przed wejściem na rynki publiczne prywatne firmy tworzą produkty i usługi oraz definiują modele biznesowe, które będą kształtować społeczeństwo na nadchodzące dziesięciolecia – okres krytyczny dla różnorodności poznawczej w ładzie korporacyjnym i nadzorze.

Skład i wyzwania stojące przed zarządami spółek prywatnych różnią się znacznie od tych, jakie stoją przed zarządami spółek publicznych, dlatego wymagają szczególnej uwagi. Określenie składu dyrektorów wykonawczych, inwestorów i niezależnych dyrektorów oraz trendów związanych z tego typu stanowiskami w zarządach jest niezbędne do zrozumienia zarządów spółek prywatnych i dlatego stanowi kluczowy przedmiot naszych badań.

Badanie z 2023 r. obejmuje największą jak dotąd próbę:

• 735 prywatnych firm z siedzibą w USA, które zebrały co najmniej 100 milionów dolarów
• 4,992 miejsc w zarządach
• 4,321 indywidualnych członków zarządu

Rady te zarządzają firmami, które zatrudniają prawie 300,000 224 pracowników i zgromadziły inwestycje o wartości XNUMX miliardów dolarów.

Kluczowe wnioski

• Kobiety zajmują 17% stanowisk w zarządach badanych firm, w porównaniu z 7% w naszym pierwotnym badaniu z 2019 r.
• W latach 2019–2023 kobiety zdobyły dwie trzecie mandatów w zarządach (0.67); stanowią obecnie około 1.2 z 6.8 członków zarządu.
• Prawie jedna trzecia (32%) firm nie ma kobiet w zarządach, co oznacza poprawę w porównaniu z 60% w 2019 r.
• 5% wszystkich dyrektorów to kobiety kolorowe, w porównaniu z 3% w 2020 r.
• W zarządach firm 25% zasiadają kobiety kolorowe, w porównaniu z 19% w 2020 r.
• Kobiety zajmują 29% stanowisk dyrektorów niezależnych, 13% stanowisk dyrektorów inwestorów i 10% stanowisk dyrektorów wykonawczych.
• Firmy, których pierwszym i jedynym niezależnym dyrektorem jest kobieta, zebrały o 16% więcej środków niż te, których pierwszym i jedynym niezależnym dyrektorem jest mężczyzna.
• 30% dyrektorów to jedyne kobiety w zarządach, co oznacza spadek z 44% w 2020 r.
• Firmy z branży nauk przyrodniczych w dalszym ciągu osiągają lepsze wyniki niż firmy technologiczne we wszystkich wskaźnikach różnorodności zarządów.

Od czasu naszego inauguracyjnego badania odsetek kobiet-dyrektorów wzrósł ponad dwukrotnie

W przeciętnym zarządzie spółki prywatnej liczącym 6.8 członka kobiety zajmują 1.2 miejsca. Stanowi to znaczny wzrost w porównaniu z 2019 r., kiedy kobiety zajmowały zaledwie 0.5 mandatu, ale stanowi jedynie niewielką poprawę w porównaniu z 1.1 mandatu, który odnotowaliśmy w zeszłym roku. Kobiety stanowią obecnie 17% dyrektorów w szybko rozwijających się firmach prywatnych. Dla porównania, w spółkach publicznych kobiety zajmują 33% stanowisk w zarządach S&P 500 firm i 29% miejsc w zarządach m.in Russella 3000.

Na przestrzeni naszego badania częstość występowania zarządów złożonych wyłącznie przez mężczyzn spadła z 60% w 2019 r. do 32% w naszym najnowszym badaniu. Wśród spółek publicznych od 500 r. we wszystkich zarządach S&P 2020 zasiadają kobiety.

Z naszego badania wynika, że ​​238 prywatnych firm zarządzanych przez męskie zarządy dysponuje skumulowanym finansowaniem o wartości ponad 60 miliardów dolarów i zatrudnia ponad 86,000 XNUMX osób.

Badania sugeruje, że w zarządach potrzebne są co najmniej trzy kobiety-dyrektorki, aby w pełni wykorzystać korzyści ekonomiczne wynikające z różnorodności, choć tylko 32% zarządów ma więcej niż jedną, a zaledwie 12% ma więcej niż dwie kobiety. Jednak nasze badanie wskazuje, że odsetek członków zarządów będących jedyną kobietą w zarządach spadł do 30% z 44% w 2020 r. W szczególności wydaje się, że wzrost liczby kobiet w zarządach w ciągu ostatniego roku wynikał z dodania dodatkowych kobiet do zarządu zarządów, zamiast wprowadzać pierwszą kobietę-dyrektora do zarządów składających się wyłącznie z mężczyzn.

Odsetek kobiet kolorowych stale rośnie

Kolorowe kobiety zajmują obecnie 5% z 4,992 stanowisk w zarządach, które zbadaliśmy. Stanowi to poprawę w porównaniu z 3% w 2020 r., kiedy w zarządach liczba dyrektorów o nazwisku „Dave” przewyższała liczbę kolorowych kobiet.

Szacuje się, że 19% stanowisk w zarządach prywatnych firm zajmują mężczyźni kolorowi. Mniej więcej dwie trzecie (64%) badanych zarządów ma w zarządzie co najmniej jednego kolorowego mężczyznę, a w jednej czwartej (25%) znajduje się kolorowa kobieta. Liczba kolorowych mężczyzn (778) będących dyrektorami zarządów przekracza całkowitą liczbę kobiet na stanowiskach dyrektorów, niezależnie od rasy czy pochodzenia etnicznego (760).

Choć inwestorzy nadal stanowią większość w zarządzie, mają mniej miejsc

Dyrektorzy-inwestorzy zajmują nieco mniej niż połowę (46%) miejsc w zarządach, które badaliśmy, co stanowi znaczny spadek w porównaniu z 56% w naszym inauguracyjnym badaniu z 2019 r. W tym okresie średni skład zarządu pozostał zasadniczo niezmienny i wynosił nieco poniżej siedmiu członków. Proporcja przesunęła się w stronę niezależnych dyrektorów, którzy obecnie zajmują 31% miejsc w zarządach, w porównaniu z 20% w 2019 r.

Dyrektorów zarządów spółek prywatnych można podzielić na trzy grupy: dyrektorów wykonawczych, dyrektorów inwestorów i dyrektorów niezależnych. Do dyrektorów wykonawczych zaliczają się dyrektorzy generalni, współzałożyciele i inni członkowie zespołu zarządzającego spółką zasiadający w zarządzie. Stanowią oni 23% miejsc w zarządach badanych spółek, co jest zgodne z wynikami naszych badań z poprzednich lat.

Ponieważ firmy prywatne pozyskują kapitał wysokiego ryzyka, inwestorzy często zasiadają w zarządach. Z danych pochodzących z badania wynika, że ​​największą pulę członków zarządów niezmiennie stanowią dyrektorzy-inwestorzy, choć średnia liczba miejsc dla inwestorów w zarządzie spadła z 3.8 w 2019 r. do 3.1.

Niezależni dyrektorzy są zwykle dodawani do zarządu jako ostatni, ponieważ nie są powiązani z założycielskim zespołem zarządzającym firmy ani z pierwszymi inwestorami. Spółki prywatne nie muszą mieć niezależnych dyrektorów; jednak spółki publiczne muszą mieć co najmniej jednego niezależnego dyrektora, w zależności od wielkości rady.

Średnia liczba niezależnych dyrektorów w badanych zarządach wzrosła do 2.1 z 1.4 w 2019 r., co kompensuje spadek liczby dyrektorów-inwestorów w tym czasie. Pomimo tego wzrostu 18% tych mocno finansowanych spółek prywatnych nie ma w swoich zarządach żadnych niezależnych dyrektorów.

Niezależne nominacje na dyrektorów zwiększają zyski kobiet w zarządach

W pewnym stopniu brak różnorodności płci w zarządach spółek prywatnych jest efektem ubocznym wynikającym z braku różnorodności płci wśród inwestorów wysokiego ryzyka i przedsiębiorców, których decydują się finansować, przy czym odsetek kobiet na stanowiskach w zarządach stowarzyszonych jest w przybliżeniu zgodny z szacunkami odsetka kobiet wypisujących czeki i założycielek wspieranych przez przedsięwzięcia typu venture. Zatem zaobserwowany przez nas w ciągu ostatnich pięciu lat wzrost liczby stanowisk kierowniczych i inwestorów na stanowiskach kobiet – z odpowiednio 4% i 5% do 10% i 13% – prawdopodobnie odzwierciedla wysiłki firm inwestycyjnych zmierzające do zapewnienia większej integracji w społeczeństwie pozyskiwanie i finansowanie talentów.

Ponieważ stanowiska inwestorów i dyrektorów wykonawczych są zwykle powiązane z dynamiką finansowania, niezależne stanowiska w zarządach często zapewniają najszybszą okazję do wprowadzenia większej różnorodności poznawczej w sali konferencyjnej. Kobiety zajmują obecnie 29% stanowisk niezależnych dyrektorów, w porównaniu z 19% w 2019 r. Te niezależne stanowiska dyrektorów odpowiadają za ponad połowę (54%) stanowisk w zarządach zdobytych przez kobiety w ciągu ostatnich pięciu lat.

Firmy, których dyrektorem jest niezależna kobieta, zebrały więcej pieniędzy

Publicznie dostępne dane finansowe dotyczące spółek prywatnych są skąpe. Dlatego też zidentyfikowanie powiązań między składem zarządu a wynikami biznesowymi jest praktycznie niemożliwe. Jednakże jedną obiektywną podstawą porównania jest kwota skumulowanego finansowania zgromadzonego przez przedsiębiorstwa w naszych danych.

Być może nie jest zaskoczeniem, że spółki posiadające co najmniej jednego niezależnego dyrektora łączne finansowanie są średnio o 26% większe niż spółki nieposiadające niezależnego dyrektora. Biorąc pod uwagę, że niezależni dyrektorzy są prawie zawsze ostatnimi z trzech typów dyrektorów dodawanych do zarządu, oczywisty jest fakt, że ci, którzy mają niezależnego członka zarządu, są lepiej dokapitalizowani.

Firmy, w których co najmniej jedna kobieta jest dyrektorem, zebrały średnio o 29% więcej niż te, w których nie ma kobiet w zarządach. Ponownie, można to wytłumaczyć faktem, że kobiety-dyrektorki najprawdopodobniej zajmują niezależne stanowiska i dołączają do zarządu na późniejszym etapie.

Jednak nasze dane stanowią interesującą podstawę do porównań: płeć niezależnego dyrektora wśród firm, w których jest tylko jeden niezależny dyrektor. Ustaliliśmy, że firmy, w których jedynym niezależnym dyrektorem jest kobieta, przewyższyły te, w których jedynym niezależnym dyrektorem jest mężczyzna o 16% (średnio 303 mln dolarów w porównaniu z 260 mln dolarów). Co ciekawe, z ostatnich badań przeprowadzonych na zarządach spółek publicznych wynika, że ​​tak te, w których dyrektorami są kobiety, osiągnęły cenę nabycia wyższą o 5%.

Chociaż z naszych danych nie można wyciągnąć wniosków na temat związku przyczynowego między pozyskiwaniem funduszy a niezależnymi kobietami, sugeruje to, że większe fundusze mogą otrzymywać te firmy, które priorytetowo traktują wprowadzanie większej różnorodności do zarządu.

Firmy z branży nauk przyrodniczych przodują w spółkach technologicznych pod względem różnorodności zarządów

735 zarządów spółek uwzględnionych w naszym badaniu obejmowało wszystkie branże, z czego 48% w naukach przyrodniczych, 39% w branżach technologicznych niezwiązanych ze zdrowiem, a pozostałe 13% w energetyce i innych obszarach. We wszystkich miernikach różnorodności zarządów spółki z branży nauk przyrodniczych osiągają lepsze wyniki niż spółki technologiczne.

Kobiety zajmują 21% stanowisk w zarządach spółek z branży nauk przyrodniczych w porównaniu z 13% w spółkach technologicznych. Zajmują 3 razy więcej stanowisk dyrektorów wykonawczych i dwa razy więcej stanowisk inwestorów w radach ds. nauk przyrodniczych niż w radach ds. technologii. Chociaż odsetek kobiet zajmujących niezależne stanowiska jest taki sam w spółkach z branży nauk przyrodniczych i technologicznych, w przypadku tych pierwszych w zarządzie jest więcej niezależnych osób.

Analiza odsetka zarządów składających się wyłącznie z mężczyzn według branży uwydatnia tę dysproporcję. Chociaż 41% zarządów firm technologicznych stanowią mężczyźni, w przypadku firm z branży nauk przyrodniczych odsetek ten spada do 25%.

Biorąc pod uwagę rozbieżności w miarach różnorodności według branż, warto zauważyć, że opisane powyżej wzorce pozyskiwania funduszy odnoszą się zarówno do firm z branży nauk przyrodniczych, jak i technologicznych. Ponadto, chociaż skład branż uwzględniony w naszych danych badawczych zmienił się nieznacznie w ciągu ostatnich pięciu lat, sama ta zmiana wyjaśnia jedynie niewielką część zmian, które zaobserwowaliśmy na przestrzeni czasu w miarach różnorodności płyt mieszanych.

Młodsze firmy mają bardziej zróżnicowane zarządy

Z naszego badania zarządów założonych od 2004 r. wynika, że ​​39% zarządów rozpoczęło pracę po 2015 r. W młodszych firmach odsetek kobiet na stanowiskach dyrektorskich jest wyższy (20%) w porównaniu ze starszymi firmami (16%). Rzadziej mają też zarządy złożone wyłącznie z mężczyzn (22%) niż firmy założone przed 2016 rokiem (37%). W dużej mierze te dysproporcje wynikają z faktu, że w zarządach młodszych spółek częściej znajdują się kobiety-inwestorki. W tych spółkach 17% stanowisk dyrektorów-inwestorów zajmują kobiety, w porównaniu z 10% w starszych spółkach.

Podsumowanie

Dane, które zgromadziliśmy przez pięć lat, śledząc zarządy prywatnych spółek, ujawniły stały, choć nie zawsze szybki, postęp w przekształcaniu organów zarządzających tymi firmami w celu uwzględnienia szerszej różnorodności myśli, perspektyw i doświadczeń życiowych.

Powołanie niezależnych dyrektorów zarządu to najodpowiedniejszy sposób na wprowadzenie do zarządu nowych talentów, obejmujących nie tylko różnorodność demograficzną, ale także doświadczenie operacyjne, kluczowe kompetencje i odpowiednią wiedzę specjalistyczną. Chociaż warunki rynkowe sprawiły, że rekrutacja do zarządu stała się mniej pilna ze względu na dłuższe horyzonty czasowe IPO, a także nadano jej niższy priorytet ze względu na ograniczenia gotówkowe, obiecujące tendencje sugerują, że postęp będzie przyspieszał wraz z dalszą poprawą warunków makroekonomicznych.

Him For Her, przedsięwzięcie o wpływie społecznym, powstało, aby zmniejszyć tarcia wśród dyrektorów generalnych chcących budować swoje zarządy i rozszerzać swoje sieci poprzez łączenie ich z wybitnymi kandydatami którzy wnoszą wiedzę i perspektywy krytyczne dla sukcesu firm.

Dane zawarte w tym badaniu wskazują na dobrą wiadomość, że gdy w zarządach znajdzie się masa krytyczna kobiet i osób kolorowych, wyzwanie związane z różnorodnością w zarządach będzie można raz na zawsze rozwiązać w miarę zwiększania dostępu zarządów do nowych sieci.

Metodologia

Ta aktualizacja śledzenia w dużej mierze odtworzyła metodologię zastosowaną w naszych wcześniejszych badaniach opublikowanych w Grudnia 2019, Marzec 2021, marzec 2022 i marzec 2023. Na potrzeby tej aktualizacji przeanalizowaliśmy 735 najlepiej finansowanych prywatnych spółek z siedzibą w USA, aby poznać skład ich zarządów na czwarty kwartał 4 r. – rok po poprzednim badaniu i cztery lata po pierwotnym badaniu.

Korzystając z bazy danych Crunchbase, zidentyfikowaliśmy 2,848 prywatnych firm z siedzibą w USA, założonych od 2003 r., których łączne finansowanie wynosiło co najmniej 100 mln USD na dzień 30 czerwca 2023 r. Aby mieć pewność, że profil zarządu każdej firmy jest aktualny, uwzględniliśmy tylko te firmy, które publikują swoje zarządy dyrektorzy na swoich stronach internetowych.

Następnie odnieśliśmy się do danych ze strony internetowej firmy, profili Crunchbase i innych publicznie dostępnych informacji, aby scharakteryzować członków zarządu. W badaniu wzięli udział wyłącznie członkowie zarządu; ze zbioru danych wyłączono obserwatorów i/lub doradców zarządu. Dla każdej spółki dokonaliśmy segmentacji członków zarządu ze względu na rodzaj zasiadania w zarządzie: wykonawczy, inwestorski lub niezależny. W nielicznych przypadkach, w których założyciele i byli członkowie zarządu pozostali w zarządzie, mimo że nie pełnili już roli operacyjnej w spółce, sklasyfikowaliśmy ich jako „dyrektorów wykonawczych” w uznaniu ich pierwotnego związku ze spółką. Płeć zidentyfikowaliśmy, odwołując się do profili zawodowych w Crunchbase i, jeśli nie są one dostępne, w innych witrynach. W przypadku tożsamości rasowej/etnicznej wykorzystaliśmy informacje umożliwiające identyfikację, jeśli były dostępne, i uzupełniliśmy je informacjami kontekstowymi i identyfikacją wizualną. Jak wynika ze zbiorów danych US Census Bureau, do osób kolorowych zaliczają się osoby rasy czarnej lub Afroamerykanie, Indianie amerykańscy lub rdzenni mieszkańcy Alaski, Azjaci, rdzenni mieszkańcy Hawajów lub innych wysp Pacyfiku, Latynosi lub Latynosi. Osoby pochodzące z regionu MENA nie są zaliczane do osób kolorowych.

O autorach

On dla niej to przedsięwzięcie o wpływie społecznym, którego celem jest zwiększenie różnorodności w zarządach spółek. Aby wypełnić lukę w sieci odpowiedzialną za niedostateczną liczbę kobiet w zarządach, Him For Her angażuje luminarzy biznesu i współpracuje z ponad 100 wiodącymi firmami private equity i venture capital, aby zapewnić najbardziej utalentowanym „Herom” na świecie obsługę zarządu. Czerpiąc ze stale rosnącej sieci talentów dostępnych wyłącznie z polecenia, składającej się z ponad 7000 kobiet, z których jedna trzecia to kobiety kolorowe, Him For Her przedstawia firmy zajmujące się budowaniem zarządów kandydatom posiadającym kwalifikacje do zarządu. Do tej pory ponad sto nominacji do zarządu było bezpośrednio następstwem prezentacji Him For Her. Wraz z zaproszonymi gospodarzami, takimi jak Scott Cook, Carmine Di Sibio, Robin Washington i Eric Yuan, Him For Her organizuje również dyskusje przy okrągłym stole, które poszerzają kontakty dla dyrektorów generalnych oraz obecnych i aspirujących członków zarządów. Spółka Him For Her, będąca korporacją 501c3, działa dzięki hojności swoich partnerów założycieli: GV, IVP, L Catterton, Mayfield, Silver Lake Partners, SoftBank, Starboard Value i Tiger Global Impact Ventures oraz zwolenników, takich jak Brad Feld i Amy Batchelor, Reid Hoffman, Jeff Weiner, Nasdaq i wiele innych.

Crunchbase jest wiodącym dostawcą rozwiązań w zakresie poszukiwań i badań dla prywatnych firm. Ponad 70 milionów użytkowników — w tym sprzedawcy, przedsiębiorcy, inwestorzy i badacze rynku — korzysta z Crunchbase w celu poszukiwania nowych możliwości biznesowych. Firmy na całym świecie polegają na nas w zakresie zasilania swoich aplikacji i każdego roku wykonują ponad 6 miliardów wywołań do naszego API. Aby dowiedzieć się więcej, odwiedź o.crunchbase.com i śledź nas na Twitterze @crunchbase.

Ilustracja: Dom Guzman