Konkurransen om talenter er hard. På grunn av endrede holdninger, den såkalte store resignasjonen og en global mangel på dyktige arbeidere, er det nå utrolig utfordrende for selskaper å ansette nøkkelpersoner. Samtidig sliter arbeidssøkere med å finne de rette rollene, og synes det er vanskelig å skille seg ut og bli lagt merke til.

Den digitale transformasjonen av vår verden har omformet de fleste bransjer rundt om i verden. Det har etterlatt en økt etterspørsel etter høyt kvalifiserte teknologiarbeidere, og bedrifter kjemper nå for å bygge de beste teamene i konteksten av endrede arbeidsholdninger.

Å bli ansatt og ansette har i generasjoner fulgt en ganske lik prosess: du ser stillingsannonsen, du sender inn en CV, inkluderer kanskje et følgebrev og har deretter en rekke intervjuer. Noen ganger gjør du også et spørreskjema på forhånd. I den moderne verden er denne prosessen ikke lenger egnet til formålet. Det fungerer ikke for rekrutterere som sliter med å finne det rette talentet, som sliter med å kjempe med konkurrerende selskaper, og det fungerer ikke for jobbsøkere, som ikke skiller seg ut fra mengden og ikke har tilgang de rette rollene.

Alva Labs, grunnlagt i 2017, er en startup bak en mulig løsning. Dens digitale ansettelsesplattform hjelper rekrutterere objektivt å kvalifisere og sammenligne jobbkandidater med psykometrisk testing. I 2022 hevet selskapet € 11.7 millioner da dens visjon for et skjevhetsfritt arbeidsmarked tok fart.

Testene, laget av et team av psykometrikere, dataforskere og talentanskaffelseseksperter, kombinerer AI og maskinlæring med ledende psykometri og organisasjonspsykologi. Løsningen tester på tvers av logikk og personlighet, og sparer rekrutterere for tid, penger og ressurser, samtidig som de øker sjansene for at de finner den rette personen til den rette jobben.

I 2022 bygde det Stockholm-fødte selskapet ut sitt britiske team og foretok en nøkkelanskaffelse av kodeteststartup DevSkills – med sikte på å bli en ledende aktør innen den hardt konkurransedyktige dev-rekruttering-sfæren.

Vi tok kontakt med medgründer og administrerende direktør Malcolm Burenstam Linder for å lære mer om Alva Labs etiske rekrutteringstilnærming, fremtiden for rekruttering av utviklere og hvordan oppkjøp kan bidra til vekst.

Hva er formålet med Alva Labs?

At Alva Labs, er vi forpliktet til å gjøre kandidatvurderinger bedre for alle. Ved å kombinere AI og maskinlæring med etablert vitenskap og forskning, har vi skapt en plattform for rekrutterere og HR-ledere for å finne de beste målene for rollene deres. 

Som selskap jobber vi med å fikse det som er et stort sett ødelagt rekrutteringssystem som kjører på skjevheter og fordommer. Det er vårt oppdrag å skape et arbeidsmarked som er rettferdig og effektivt for alle, og sparer både rekrutterere og kandidater for tid i screeningsprosessen og sikrer at alle søkere får lik sjanse til en jobb. 

Vi har laget kandidatvennlige vurderinger som hjelper arbeidsgivere med å finne det beste talentet, samtidig som vi hjelper kandidater med å finne en jobb som passer for dem. Med våre tester er ansettelsesledere i stand til å ta informerte, datadrevne beslutninger om en kandidats egnethet, ettersom våre objektive data kan forutsi en kandidats suksess i rollen mer nøyaktig. Vi tror at inkluderende rekruttering er en vitenskap, så det betyr at du ikke lenger tar ansettelsesbeslutninger basert på forutinntatte vurderinger og "gut-instinkt". 

Hva inspirerte deg til å starte selskapet? Og hvordan har din gründerreise vært så langt?

Før jeg grunnla Alva, jobbet jeg for to forskjellige selskaper, det ene innen private equity, det andre innen e-handel, som begge direkte eller indirekte kjempet med virkningen av dårlige ansettelsesbeslutninger, slik alle selskaper gjør. Jeg så at, til tross for gode intensjoner, fungerte standard rekrutteringspraksis rett og slett ikke, og faktisk hindret bedriftens vekst. Ansettelsesledere befant seg i en konstant kamp med 'svingdøren', der ansatte ikke ble værende, fordi de til syvende og sist ikke var de rette personene for jobben. 

Dette var da omfanget av rekrutteringsdilemmaet klikket for meg. Jeg innså at vi for lenge hadde tillatt skjevheter å diktere ansettelsesbeslutninger. Vi hadde ansatt folk basert på "antydninger". De som ble tilbudt roller delte vanligvis en felles interesse eller livserfaring med de som satt i intervjustolen, det være seg det samme universitetet eller en kjærlighet til golf. Ved å la våre egne preferanser styre vår definisjon av hvordan "bra" ser ut hos en kandidat, holder vi bedrifter tilbake fra å nå sitt fulle potensial og kandidater finner jobber som passer for dem. Så snart dette klikket i hodet mitt, var jeg ivrig etter å komme med en løsning på dette globale problemet, og jeg visste at data og analyser ville være i sentrum av det.

Min erfaring som gründer, som de fleste, har hatt sine oppturer og nedturer. Rekruttering er en svært mettet og foreldet plass, og er enda mer avhengig av CV-er enn mange – inkludert meg selv til å begynne med – skulle tro. Etter min mening kommer arbeidsgivere aldri til å finne sin neste stjerneleie ved å skumme en haug med imponerende klingende, og ofte overdrevne, utmerkelser. Det er en utdatert praksis som avler fordommer, ekskludering og tilsyn. "CV" har blitt en forkortelse for en persons hele karriere, noe som betyr at den mangler nyanser, negerer potensial og er mottakelig for alle former for skjevheter. 

Hva tilbyr Alva Labs til rekrutteringsteknologimarkedet? Og hva skiller den fra andre selskaper?

I de fleste tilfeller er rekrutteringsprosessen den aller første smaken en potensiell ansatt vil få av sin potensielle arbeidsplass. Våre vurderinger er utformet med tanke på dette, med stort fokus på kandidatens egen erfaring med å søke jobben. Dette er noe som skiller oss fra våre konkurrenter, som som standard har en tendens til å prioritere opplevelsen til rekruttereren.

I motsetning til de fleste psykometriske testplattformer, trenger ikke kandidater som fullfører Alva-tester å vente dager, uker eller i noen tilfeller måneder for å høre tilbake om resultatet av testene deres. Teamet vårt av psykometrikere har laget to bransjeledende kandidatvurderinger: logikk og personlighet, og – fra og med 2022 – tilbyr vi også skreddersydde kodetester for utviklere. Alle testene våre tar under 30 minutter å fullføre, og kandidatene har umiddelbar tilgang til resultatene sine, som er identiske med de som er sett av deres potensielle arbeidsgiver. Kandidatene kan også bruke testresultatene sine for flere jobbsøknader, og sparer dem for tid og krefter i det som vanligvis er en unødvendig krevende ansettelsesprosess. 

Det er avgjørende at vi presenterer kandidatenes resultater for arbeidsgivere og rekrutterere i et enkelt, fordøyelig format, i motsetning til mange andre tester. I stedet for å få en PDF-rapport som kan ta timer å gjennomgå og analysere, automatiserer Alva tolkningen av resultatene, og rangerer alle kandidatene i rekkefølge etter deres rolleegnethet. Ved å gjøre det, skaper våre vurderinger transparente og nøyaktige resultater som ser ut som "år med erfaring" til fordel for en kandidats sanne rolletilpasning. 

I tillegg til å effektivisere prosessen, hjelper Alva å ansette ledere med å ansette med mer selvtillit. Våre vurderinger er mer enn dobbelt så nøyaktige når det gjelder å forutsi jobbprestasjoner enn CV-screening, noe som betyr at bedrifter kan redusere antall intervjuer med opptil 50 %, samtidig som de tar bedre ansettelsesbeslutninger.

Utviklerrekruttering – en global gullgruve?

Mens etterspørselen etter utviklere fortsetter å øke, forblir ansettelsesprosessen for utviklere utdatert, full av skjevheter og feil. Som med flertallet av teknologibransjen, er arbeidsgivere fortsatt altfor avhengige av å bedømme kandidater basert på erfaring og tidligere prestasjoner i stedet for kompetanse og jobbegnethet i den virkelige verden. 

I en tid hvor bedrifter trenger de beste ingeniørene, har jeg lagt merke til at ansettelsesbeslutninger blir avhengige av "FOMO" (frykt for å gå glipp av noe), med arbeidsgivere som konkurrerer om det samme ettertraktede talentet fra en altfor liten gruppe, i stedet for riktig vurdere en kandidats evner og potensial. Derfor kjøpte Alva i fjor DevSkills, en oppstart som lager kodingstester for å evaluere den tekniske kompetansen til utviklere, for å løse dette problemet. Oppkjøpet, som gir Alva-kunder tilgang til markedsledende kodetester gjennom plattformen vår, er et skritt mot å gi utviklere rekrutteringsplassen den fornyelsen den så desperat trenger for å matche bransjens økende etterspørsel. 

Akkurat nå er det et gap mellom utviklingstilbud og etterspørsel – er du enig? hvorfor eller hvorfor ikke?

I møte med et konkurranseutsatt arbeidsmarked er det lett å bli motløs. Men selv når etterspørselen etter utviklere øker, tror jeg det alltid vil være tilgang på dyktige teknologitalenter der ute, spesielt ettersom den truende lavkonjunkturen og masseoppsigelsene oppmuntrer folk til å oppgradere for å forbli relevante i dagens arbeidsmarked.

Jeg er overbevist om at når det kommer til ansettelse, kan det aldri være et misforhold mellom tilbud og etterspørsel, men heller mellom talentmassen som arbeidsgivere ser på og talentene som faktisk er tilgjengelig. Det er det vi ser akkurat nå: tilgangen på talentfulle utviklere er der ute, men det er ved å dykke inn i et bredere utvalg av kandidater, fokusere på nøkkelatferd, evner og ferdigheter, snarere enn erfaring, og være åpen for å tilby ytterligere opplæring, at bedrifter kan øke sjansene for å finne de rette utviklerne for dem.

Hvor har talentmangelen oppstått fra?

Selv om det er flere faktorer som spiller inn, er denne mangelen til syvende og sist et resultat av en manglende vilje til å utvide søket ditt og utnytte uutnyttede talentkilder. Som administrerende direktør forstår jeg frustrasjonen over et stramt arbeidsmarked og den opplevde mangelen på dyktige fagfolk. Denne følelsen av knapphet ble akselerert de siste 2-3 årene, med statlige stimuli og like mange sentralbanker som vedtok en løs pengepolitikk med lave eller til og med null renter. I mange tilfeller satte dette miljøet økonomien på overdrive, og det førte til at mange selskaper drastisk overanserte, noe som skapte en kunstig høy etterspørsel etter ansettelse. 

Men under alt dette, ettersom økonomien avkjøles og til en viss grad går tilbake til normalen, tror jeg at følelsen av en "mangel" stort sett er en realitet for de som fisker i den samme lille dam av kandidater, som gir en oppfatning av at det ikke er nok kandidater til å gå rundt. Bedrifter som tenker utenfor boksen, aktivt oppsøker talentfulle individer som kanskje ikke har så mange års erfaring eller samme faglige legitimasjon, og som er villige til å investere i deres vekst, vil uunngåelig være i en bedre posisjon til å skaffe talentet de trenger.

Hvordan kan selskaper overvinne mangel på utviklere?

Et avgjørende spørsmål for bedrifter som står overfor mangel å stille seg selv, er om de leter etter en nål i en høystakk; altså noen som har 'alt' på papiret. I møte med talentmangel må vi være realistiske når det gjelder jobbkrav og vurdere kandidater som kanskje ikke ennå oppfyller hvert eneste kriterium, men har potensial til å vokse inn i og trives i en rolle. I stedet for å kreve det umulige fra kandidater med klart potensial, bør bedrifter seriøst vurdere hvilke ferdigheter og evner som er helt nødvendige for å starte i rollen, og være åpne for opplæring og utvikling av ny kompetanse der det er nødvendig. På toppen av dette bør bedrifter som sliter med å rekruttere eller beholde talenter vurdere hvordan de best kan utnytte kraften og potensialet til fjernarbeidere. Talent er like spredt over hele verden, og derfor lønner det seg ofte å gå lenger unna for å finne den rette passformen for laget ditt. 

Nylig kjøpte Alva DevSkills – hvordan kan oppkjøp hjelpe Alva Labs å vokse? Hvor ligger oppkjøp i Alvas bredere vekstplaner?

Vårt mål er å skape et rettferdig og effektivt arbeidsmarked for alle. For å oppnå dette er målet vårt å bygge det beste kandidatvurderingsverktøyet, som vi hjelper kandidater med å finne jobber de vil trives i, og støtte bedrifter i å ansette basert på de riktige ferdighetene og atferdene for rollen. Å legge til ferdighetsbaserte vurderinger og strukturerte intervjuer til Alvas eksisterende psykometriske tester vil hjelpe oss med dette oppdraget, og er et naturlig neste steg for Alvas produktstrategi. Vårt oppkjøp av DevSkills er den første nøkkelbyggesteinen for å bli en ende-til-ende-vurderingsløsning for kandidater. 

Hva er ditt syn på det bredere rekrutteringsområdet i Europa, spesielt nå som bedrifter kutter budsjettet og begynner å trappe ned på ansettelser? Ser du noen påvirkninger? 

Når vi går inn i 2023 – et år som sannsynligvis vil være økonomisk utfordrende for mange – ansetter vi godt vil være viktigere enn noen gang, med vekt på kvalitet fremfor kvantitet. Selskaper som er i stand til å tiltrekke seg og beholde topptalenter vil være i en langt bedre posisjon under budsjettkutt, den globale resesjonen og en generell ansettelsesreduksjon.

Fortellingen om sysselsettingssektoren de siste årene har hengt seg rundt talentmangel. Imidlertid kan vi nå forvente en slags "korrigering", der det er flere kandidater som søker jobb. Dette gir sine egne utfordringer, med rekrutterere som nå er under mer press enn noen gang for å raskt screene flere kandidater, og effektivt ta de riktige ansettelsesbeslutningene, som begge er avgjørende for bedriftens suksess. 

Første kvartal i år vil være en avgjørende tid for bedrifter å sette tonen for ansettelsesinnsatsen i 2023. De som tar seg tid til å undersøke og avgrense ansettelsesprosessene sine vil være bedre posisjonert for å takle finanskrisen. Derimot vil de som ikke klarer det, gjøre et allerede vanskelig år enda mer utfordrende. Selv om det er vanskelig å finne positive sider i en så vanskelig tid, kan budsjettkutt og nedgang i ansettelse være en passende mulighet til å reflektere over gjeldende ansettelsespraksis og gjøre de nødvendige endringene for å bygge en sterk, effektiv, bærekraftig og robust arbeidsstyrke.

Hva er de langsiktige planene for Alva Labs?

Som selskap har vår langsiktige plan alltid vært å lede bransjen innen datadrevet ansettelse med våre best-in-class tester. Dette starter med å bygge ut vår pakke med produkter, slik at vi kan gi eksepsjonell kvalitet og nøyaktighet til ledere for anskaffelse av talent, rekrutterere og ansettelsesledere over hele verden. Vi jobber med å hjelpe innleide utøvere med å filtrere ut støyen, forkorte tilbakemeldingssløyfer og til slutt levere kandidater som passer langt bedre for de aktuelle rollene enn tradisjonelle metoder ville være i stand til å finne. 

Vi ønsker å vise arbeidsgivere at bruk av data ikke trenger å bety døden for personlig ansettelse. I stedet ønsker vi å illustrere hvordan det kan brukes til å gjøre ansettelsesprosessen mer effektiv, effektiv og rettferdig for jobbsøkere. Ved å skape et arbeidsmarked som er rettferdig og effektivt for alle, endrer vi rekrutteringen slik vi kjenner den. Og vi gjør det én kandidatvurdering om gangen. 

- Annonse -

• SEO-drevet innhold og PR-distribusjon. Bli forsterket i dag.
• Platoblokkkjede. Web3 Metaverse Intelligence. Kunnskap forsterket. Tilgang her.
• kilde: https://www.eu-startups.com/2023/02/making-recruitment-fair-efficient-and-bias-free-interview-with-malcolm-burenstam-linder-co-founder-and-ceo-of-alva-labs/