Toen IBM zijn eerste lanceerde vrouwen in leiderschapsstudie in 2019 onthulde het onderzoek een aanhoudend flagrante genderkloof op de wereldwijde werkplek. Op dat moment werd slechts 18% van de senior leidinggevende posities wereldwijd bekleed door vrouwen. En slechts 12% van de ondervraagde organisaties deed hun best om het direct aan te pakken door de vooruitgang van vrouwen te formaliseren als een top tien zakelijke prioriteit.
In de afgelopen twee jaar hebben veel organisaties een uittocht van vrouwen gezien tijdens de Geweldig ontslag en heb gevoeld snelheid van digitale transformatie. Deze verschuivingen zijn afgewisseld met een entree van sociaal en cultureel bewustzijn naar de voorgrond van de bedrijfswereld. Maar voor degenen die blijven, is de pijplijn voor vrouwelijke leiders uitgebreid. Dat is het gemengde nieuws geleverd door IBM's Institute for Business Value (IBV) op nieuwe vervolggegevens van in de VS gevestigde organisaties.
Deze geografie-specifieke update naar het onderzoek naar vrouwen in leiderschap in 2021 trachtte te begrijpen of de leiderschapskansen van vrouwen in de Verenigde Staten waren toegenomen in de nasleep van de grote digitale verschuiving.
Een pijplijn van overvloed in de VS
Hoewel het percentage Amerikaanse vrouwen in de C-suite en in de raden van bestuur in wezen gelijk is gebleven, zijn vrouwen de afgelopen 12 maanden in de talentpijplijn gestapt, een totale stijging van 40%, aldus de IBV. De doorgroeikansen van die vrouwen zijn groter als hun werkgever wordt geleid door een vrouw.
Mogelijk gemaakt door een flexibeler werkbeleid en een ethos om alles zelf naar het werk te brengen, staan zo'n 5 miljoen leidinggevende vrouwen in de Verenigde Staten nu klaar om het Amerikaanse bedrijfsleven te leiden. Ze ontdekken dat ze op hun eigen merites kunnen worden beoordeeld. niet gehinderd door de pre-pandemische normen die de voorkeur gaven aan persoonlijk netwerken en langere uren op kantoor of bij klanten.
Wanneer ze uitstekende kansen krijgen om leiding te geven, behalen vrouwen resultaten. Sterker nog, bedrijven waar vrouwen leiden, presteren financieel beter, vinden een McKinsey-enquête, waardoor tot 50% hogere winsten worden gegenereerd. De 12% die in IBM's 2019-enquête werd geïdentificeerd als de meest toegewijde aan het stimuleren van verandering, is het daarmee eens. Ze beschouwen genderinclusiviteit allemaal als een drijvende kracht achter financiële prestaties, vergeleken met slechts 36% van de andere ondervraagde organisaties.
Vrouwen blijven aan de top ondervertegenwoordigd. Laten we daar iets aan veranderen.
Hoewel de leiderschapspijplijn van vrouwen is gegroeid in een verscheidenheid aan professionele, management- en SVP-rollen, waarschuwt het nieuwste IBM-onderzoek dat velen nog steeds niet doorbreken in de C-suite of de raad van bestuur. Verrassend genoeg bekleden in 2022 minder vrouwen de hoogste C-suite en bestuursfuncties dan in 2021, met een daling van ongeveer een punt.
Maar de weinigen die wel op een hogere stoel eindigen, zijn gedreven om de status-quo te veranderen. Sterker nog, 72% van de vrouwelijke CEO's versus 16% van de mannelijke tegenhangers beweren dat: "eenhet bevorderen van meer vrouwen in leidinggevende functies in onze organisatie is een van onze belangrijkste formele zakelijke prioriteiten.”
Maar de taak om vrouwen op te tillen, kan niet alleen aan deze kleine populatie vrouwelijke CEO's worden gegeven. Als organisaties er niet in slagen om gecoördineerde acties te ondernemen, zou de gendergelijkheid wereldwijd in een 'slakkengang' kunnen veranderen. Met het huidige tempo van verandering zal de wereldwijde genderkloof de komende 135 jaar niet worden gedicht, zoals geschat door het World Economic Forum. Een aanhoudende trend van gender betaal ongelijkheid, die alarmerend wordt erger naarmate vrouwen ouder worden, kan ook drastische economische gevolgen hebben, vooral omdat de aantal alleenstaande moeders blijft toenemen.
Met zoveel afstand te overbruggen, moeten organisaties dezelfde aandacht besteden aan gelijke vooruitgang die ze reserveren voor andere organisatiedoelen. Het is tijd om de kloof te dichten tussen bewustzijn en actie op het gebied van gelijkheid in positie en betalen.
Hoe de vraag naar AI-vaardigheden de gendervergelijking verschuift
De digitale transformatie van de bredere werkplek vergroot de vraag in de technische sector. De veranderende aard van het werk heeft geleid tot een sterke stijging van de vraag naar AI- en machine learning-vaardigheden in alle sectoren. Met name het aantal datawetenschapper- en engineeringfuncties is met gemiddeld gegroeid 35% jaarlijks, volgens LinkedIn's 2021 US Emerging Jobs Report.
Deze wildgroei aan banen in de technologie heeft een bredere arbeidsmarkt geopend. Dat betekende meer kansen voor vrouwen, zelfs voor degenen die weinig technische achtergronden hebben, om een lucratieve carrière op gang te brengen. Maar hoewel deze technische velden gemakkelijker voor vrouwen zijn geworden, is de vooruitgang niet zo snel gegaan als in andere sectoren, met slechts 52 vrouwen gepromoveerd voor elke 100 mannen, volgens een McKinsey-rapport uit 2021 in samenwerking met LeanIn.Org.
Het rapport wijst erop dat mentoren en sponsors vrouwen in technische functies kunnen helpen om in contact te komen met ervaren collega's, hun leiderschapsvermogen te ontwikkelen en hun communicatieve vaardigheden aan te scherpen. Directe managers kunnen ook een belangrijke rol spelen.
Een voorbeeld hiervan is Gabriël Queiroz, een open source-advocaat en IBM-hoofddatawetenschapper die een team van datawetenschappers en AI-experts bij IBM leidt, zes van de zeven vrouwen. Ze zet zich in voor het hooghouden van IBM's traditie van het behouden van diversiteit in een sector waar vrouwen traditioneel ondervertegenwoordigd zijn.
Om haar databewuste rapporten te helpen waardevolle bijdragen aan het bedrijf te worden, probeert de Queiroz de zes vrouwen in haar team te helpen de zakelijke waarde van data beter over te brengen door middel van storytelling.
Als de Queiroz in het openbaar spreekt, neemt ze een junior teamlid mee om samen met haar een presentatie te geven om ervoor te zorgen dat ze het nodige vertrouwen opbouwen dat ze nodig hebben om hun carrière vooruit te helpen. “Mijn hele pitch is, geef terug. Dit is een cyclus.”
Wat jouw organisatie nu anders kan doen
Van wervingsmanagers en HR tot openbare beleidsmakers, het is tijd om actie te ondernemen en facetten van genderongelijkheid die van invloed zijn op zowel het huis als de werkplek te confronteren.
Werkende moeders in de VS worden geconfronteerd met een mogelijke burn-out omdat ze te maken hebben met een gebrek aan flexibele werkregelingen. Veeleisende carrières en het onvermogen om aanzienlijk betaald verlof op te nemen zijn twee redenen waarom Amerikaanse moeders hebben meer kans dan vaders om hun carrière te beëindigen terwijl ze nog in hun bloei zijn. Een andere is een gebrek aan beschikbare kinderopvang, volgens a onderzoek gepubliceerd door het Pew Research Center.
Terwijl bedrijven ernaar streven om personeel terug naar kantoor te halen, kunnen ze rekening houden met de huidige obstakels die vrouwen ervan kunnen weerhouden om leidinggevende functies te bekleden. sommige bedrijven gaan een stap verder met volledig betaald genderneutraal ouderverlof, geleidelijke terugtrekking na ouderschapsverlof en back-up kinderopvang. Flexibiliteit in werkuren en locatie is ook belangrijk. Dergelijke inspanningen hebben IBM (op nummer 1 gerangschikt) op de Vergelijkbaar's lijst van de beste grote bedrijven voor vrouwen in 2021.
Digitale transformatie zelf kan een rol spelen om HR strategischer, wendbaarder en responsiever te maken. EEN recent McKinsey-rapport roept selfserviceplatforms op die lijnmanagers meer verantwoordelijkheid geven voor werving en meer flexibiliteit bij het evalueren van vaardigheden. Door de automatisering van traditionele administratieve taken kan HR personeelsgegevens grondiger verzamelen en analyseren, inclusief de ervaring van vrouwen of vrouwennetwerkgroepen, om beter geïnformeerde beslissingen te nemen.
Er is veel werk aan de winkel om gelijke vooruitgang op de werkvloer te garanderen. Sinds 51.1 vormen vrouwen 2013% van de bevolking en meer dan mannen in de meeste staten van de VS. Het is lang geleden dat organisaties meer lijken op de wereld waarin we leven.
Overal zijn bedrijven een nieuw tijdperk van digitale heruitvinding binnengetreden, gevoed door innovaties in hybride cloud en kunstmatige intelligentie. IBM bevindt zich in een unieke positie om onze klanten te helpen slagen in dit radicaal veranderde zakelijke landschap door met hen samen te werken om vijf hefbomen van digitaal voordeel te realiseren: vormgeven en voorspellen gegevensgestuurde resultaten, automatiseren op schaal voor productiviteit en efficiëntie, beveiligen alle contactmomenten de hele tijd, moderniseren infrastructuren voor wendbaarheid en snelheid en transformeren met nieuwe bedrijfsstrategieën, open technologieën en co-creatie.
De post Vrouwen op de rand van transformationeel leiderschap verscheen eerst op IBM Business Operations-blog.
