Zephyrnet-logo

Veelgemaakte fouten, zoekacties aanpakken en vaardigheidstest: vraag me alles over inhuren in 2022

Datum:

Talent en rekrutering is een top-of-mind onderwerp voor iedereen op de huidige arbeidsmarkt. Het is ook een belangrijke oorzaak van veel hoofdpijn. Met het wervingslandschap heel 2021 in brand, de staat van de SaaS-talentenmarkt is een belangrijk aandachtspunt geweest voor zowel OpenView als onze portfoliobedrijven die 2022 ingaan. Als talentpartner bij OV heb ik me gericht op het helpen van onze portfolio- en prospectbedrijven om de wervingscode te kraken door uit te zoeken hoe ze zichzelf het beste kunnen positioneren voor een succesvol zoekproces in deze markt. 

Op 10 februari organiseerden OpenView-talentmanager, Maggie Crean en ik een 'Vraag me iets' over alles wat met inhuren, rekruteren en de toestand van onze huidige talentmarkt te maken heeft. Ons publiek van CEO's, oprichters en executive wervingsmanagers had geen gebrek aan vragen over deze onderwerpen. Hier is een samenvatting van enkele vragen en antwoorden van het evenement:

Wat zijn uw belangrijkste tips voor oprichters en CEO's die zelf een zoekopdracht proberen aan te pakken?

Voor oprichters, CEO's en personeelsmanagers die zelf een zoekopdracht gaan aanpakken, is mijn grootste tip om er rekening mee te houden in je dagelijkse leven en tijd te blokkeren. Het is gemakkelijk om er 15 minuten in te komen voordat je op iets anders overschakelt, maar je moet echt een uur per dag blokkeren om je te concentreren op rekrutering en je te beperken tot wat je zoekt. 

Degenen die nieuw zijn met rekruteren, hebben de neiging om te breed te denken over waar hun beoogde aanwerving zou kunnen zijn. Of ze nu net een seed, serie A hebben bedacht of naar een beursgang streven, oprichters moeten altijd weten wat hun doeluniversum is. Als u een ontwikkelaarsbedrijf bent en kandidaten uit dat domein wilt werven, kandidaten die uw doelgroep, product en eindgebruiker kennen, is dat geweldig. Vraag uzelf af wie die ontwikkelaarsbedrijven zijn die aansluiten bij uw productbasis, waar u een sterke mate van zekerheid kunt hebben dat kandidaten over de relevante expertise voor uw bedrijf zullen beschikken. Je hoeft niet het hele universum af te schrapen. Begin met 10 tot 15 bedrijven.

Je hoeft echt geen rekruteringswizard te zijn om talent te vinden. Als je op zoek bent naar een productmanager en je bewondert Datadog echt, dan kun je letterlijk 'productmanager bij Datadog' typen in Google en het zal de LinkedIn-resultaten vullen. Zodra je deze mensen hebt gevonden, kun je op zoek gaan naar vergelijkbare profielen en een lijst maken. Stel een doeltoewijzingslijst samen op basis van de functie van mensen die u wilt leren kennen. Neem dan contact met hen op. 

Wat is de meest voorkomende fout die bedrijven maken in hun zoekproces?

Een grote die we zien, is een verkeerde afstemming binnen het interviewteam. Voordat u zelfs maar begint met zoeken, is het belangrijk dat u gaat zitten met het team van mensen dat uw kandidaten gaat interviewen en ervoor zorgt dat iedereen is afgestemd op het doelprofiel, de ervaring waarnaar u op zoek bent en welke waarden elk interviewer beoordeelt tijdens de interviews. 

Een verkeerde uitlijning is iets dat kandidaten van mijlenver kunnen zien. Als ze in een sollicitatiegesprek zitten en elke keer dat de doelen anders zijn, wordt ze door een andere persoon verteld dat de doelen anders zijn, dan rennen ze de heuvels in. En u schrikt ze niet alleen af, u mist een kans om uw kandidaten tot uw bedrijf te dwingen. 

De op één na grootste fout zou zijn om te veel te vertrouwen op inkomende leads. In deze markt is aanvallend gedrag een manier om dat netwerk voor te blijven en uw bedrijf op de radar van getalenteerde mensen te krijgen. Het moeilijkste in de huidige markt is om kandidaten aan de telefoon te krijgen. Bijna de helft van de mensen is niet op zoek naar nieuwe functies. Je moet een beetje meer een persoonlijk tintje hebben om deze verbindingen tot stand te brengen. Je kunt niet gewoon wachten tot je eenhoorn-kandidaat solliciteert op je vacature, want de kans is groot dat ze dat niet doen.  

Hoe lang moet het sollicitatiegesprek duren en hoe moet het eruit zien?

Iedereen weet hoe competitief het is om op dit moment kandidaten te winnen. Ik sprak met een kandidaat om hen voor te stellen aan een van onze portfoliobedrijven, en toen we elkaar een paar dagen later inhaalden, had hij al met zeven andere bedrijven gesproken. Dit laat maar weer zien hoe snel kandidaten van bedrijf naar bedrijf kunnen gaan en CEO's en oprichters kunnen ontmoeten. We raden aan om een ​​proces te hebben dat je, als het erop aan komt, in een periode van twee weken zou kunnen passen. Ik zie dat er ongeveer zeven stappen zijn:

  • Stap 1: Dit zou een gesprek zijn met de CEO, oprichter of personeelsmanager. Tijdens dit gesprek van 30 minuten ben je meestal verkennend, inleidend en gericht op het verkopen van de kans. Ik zie dit als de belangrijkste stap in het proces. 
  • Stap 2: De volgende stap is het plannen van een vervolggesprek met de kandidaat - 45 minuten tot een uur, waar u kunt beginnen met interviewen. Hier krijg je een idee van hun achtergrond en vaardigheden, en op dit moment hebben ze tijd gehad om hun due diligence op het bedrijf te doen en kunnen ze een aantal van hun vragen beantwoord krijgen. 
  • Stappen 3-5: Dit zijn interviews met verschillende teamleden. Dit is wanneer de kandidaat over de hele linie gerelateerde functies en senior leiderschap ontmoet. 
  • Stap 6: Deze volgende stap kan een werksessie zijn om mee naar huis te nemen, zoals een casestudy, waar een kandidaat zijn capaciteiten in actie kan demonstreren. 
  • Stap 7: Deze voorgestelde laatste stap zou een ontmoeting zijn met een bestuurslid of een follow-up met de CEO. 

Ongeacht het exacte proces, de sleutel is om tussen elke stap directer contact met de kandidaat te hebben. Als wervingsmanager moet u hen niet ontmoeten voor dat eerste gesprek om te verdwijnen totdat het tijd is voor onderhandeling over het aanbod. Probeer in plaats daarvan twee of drie eenmalige gesprekken te hebben, of dat nu via e-mail of een snel telefoontje is. Overweeg om ze te helpen bij de voorbereiding van een interview, debriefing met ze daarna of door een productdemo aan te bieden. 

We leren dat kandidaten niet bang zijn om binnen een tijdsbestek van twee weken een beslissing te nemen over kansen. Voel niet dat je, door je tijdlijn te verkorten, ze haast om een ​​beslissing te nemen. En vanuit het perspectief van uw bedrijf, als u een kristalhelder proces en beoordelingscriteria, kunt u in die twee weken alle informatie krijgen over een kandidaat. 

Hoe creëer je een goede vaardigheidstest die niet te overweldigend is?

Je moet een balans vinden tussen het geven van een taak die een goede inschatting is van de vaardigheden die je zoekt en rekening houden met de tijd van je kandidaat. Veel van deze beoordelingen zullen kandidaten instrueren om er niet meer dan een paar uur aan te besteden, maar elke keer als ik spreek met iemand die een van deze taken uitvoert, ongeacht hun niveau, delen ze dat ze meestal acht tot tien uur besteden omdat ze weten dat dit de hoeveelheid tijd is die nodig is om het werk te voltooien dat van hen wordt gevraagd. 

Enkele geweldige alternatieven voor een traditionele vaardigheidstest zijn het houden van een live-brainstormsessie of hen vragen om enkele voorbeelden van eerder werk dat ze al hebben gedaan door te praten. Wat hier belangrijk is, is om een ​​​​kandidaat geen taak te geven die een afknapper zal zijn, waarvan ze weten dat ze er zoveel tijd aan zullen moeten besteden dat ze zich volledig uit het proces terugtrekken. Houd er rekening mee dat deze mensen ook sollicitatiegesprekken voeren voor andere functies en vaak nog een fulltime baan hebben. 

Timing is hier ook van belang. Als je dit te vroeg toevoegt voordat de kandidaat volledig is verkocht voor de kans, zal hun eetlust ervoor - en hun inspanning - behoorlijk laag zijn. 

Wat zijn de beste converting close-tactieken die je hebt gezien nadat je je ideale aanwerving hebt geïdentificeerd?

Als het je droomkandidaat is, had je ze tijdens het hele proces al moeten vragen hoe ze zich voelen en te weten komen wat voor hen interessant is. Beantwoord hun vragen en blijf manieren bedenken om ze enthousiast te maken. Misschien is dat het opzetten van meer vergaderingen met de CEO of een specifieke persoon in het team waarmee ze echt samenleven. 

We zien vaak dat een gesprek met een investeerder of bestuurslid ook voor kandidaten heel spannend is. Het is een kans voor hen om een ​​ander perspectief en een andere mening over het bedrijf te krijgen. Het eerder in het proces benutten van de perspectieven van de raad van bestuur en investeerders voor sterke kandidaten heeft veel succes opgeleverd. Benut ze om te verkopen, waarbij u zich richt op de omvang van de kans en hoe het is om met de CEO samen te werken. Deze discussies zullen uw kandidaat een beter idee geven van het concurrentielandschap, de omvang van de markt, de onderscheidende factor van het product en waarom dit het juiste moment is om lid te worden.

De post Veelgemaakte fouten, zoekacties aanpakken en vaardigheidstest: vraag me alles over inhuren in 2022 verscheen eerst op OpenWeergave.

spot_img

Laatste intelligentie

spot_img