Personeelsbehoud is iets waar veel bedrijven, groot en klein, constant mee worstelen. Ondanks dit voor de hand liggende pijnpunt, is er niet echt een op fintech gerichte benadering geweest om dit probleem aan te pakken. Aandelenopties en seizoenskaarten voor balspelen zullen alleen een bepaald publiek motiveren of geschikt zijn. Maar iedereen houdt van contant geld.

Mijn gasten in de aflevering van de Fintech One-on-One podcast van vandaag zijn Rob Frohwein en Kathryn Petralia. Ze werden grote namen in de fintech-ruimte als de oprichters van Kabbage, dat ze in 2020 aan American Express verkochten. Dit dynamische duo is terug met een nieuw bedrijf genaamd Blijf financieel en ze willen een revolutie teweegbrengen in de beloning van werknemers.

In deze podcast leer je:

• Hoe Rob op het idee kwam voor Keep Financial.
• Wat is er tegenwoordig mis met bestaande programma's voor het behoud van werknemers?
• Hoe het bewaarprogramma van Keep werkt.
• Hoe ze het zo gestructureerd hadden dat het fiscaal voordelig was.
• Waarom retentieprogramma's voor bedrijven een uitdaging waren om te beheren.
• De drie verschillende soorten financieringsmechanismen die ze aanbieden.
• Waarom er geen IT-component is om het systeem van Keep te implementeren.
• Het brede scala aan bedrijven waarmee ze praten.
• Details van hun bedrijfsmodel.
• Waarom dit echt goed werkt voor lager betaalde werknemers.
• Waarom bij compensatie een retentiecomponent hoort.
• Wat gebeurt er met werknemers die wel vertrekken, hoe ze incasseren op de lening.
• Wat de rol van Kathryn zal zijn bij Keep Financial.
• De grootte van hun team vandaag.
• Hoe zij data science toepassen in hun bedrijf.
• Hoe hun volledige productsuite eruit zou kunnen zien.
• Details van hun seed-ronde en het fondsenwervingsproces.
• Hun visie op de toekomst van deze nichemarkt hebben ze gecreëerd.

U kunt zich abonneren op de Fintech One on One Podcast via Apple Podcasts or Spotify. Om naar deze podcastaflevering te luisteren is er een audiospeler direct boven of je kunt download hier het mp3-bestand.

Download een PDF van de transcriptie of lees het hieronder

FINTECH EEN-OP-EEN PODCAST 370-ROB FROHWEIN & KATHRYN PETRALIA

Welkom bij de Fintech One-on-One Podcast, aflevering nr. 370. Dit is uw gastheer, Peter Renton, voorzitter en medeoprichter van Fintech Nexus.

(Music)

Peter Renton: Deze aflevering is opgenomen op onze Podcast Stage bij Fintech Nexus USA in het Javits Center op 25 mei. Het beschikt over Rob Frohwein en Kathryn Petralia van Keep Financial. Als je fintech al langere tijd volgt, die namen zijn heel herkenbaar, ze waren de oprichters van Kabbage, ze verkochten Kabbage in 2020 en zijn beide onlangs vertrokken. 

Rob vertrok in december 2021 en Kathryn is net vertrokken, maar ze hebben gewerkt aan een nieuw bedrijf dat draait om compensatie, wat een revolutie teweegbrengt in compensatie. Ze hebben een interessant idee, het is iets dat nog niet eerder is gedaan en ze hebben al een behoorlijk bedrag opgehaald en we praten uitgebreid over wat ze doen, waarom het nodig is en wat er mis is met werknemerscompensatie vandaag . Het was een fascinerende aflevering, ik hoop dat je geniet van de show.

Oké, hier zijn we bij Fintech Nexus USA en vergezeld door de heerlijke Kathryn Petralia en de heerlijke Rob Frohwein.

Rob Frohwein: Ik snap het verschil niet. (lacht)

Kathryn Petralia: We zouden onze eigen bijvoeglijke naamwoorden moeten krijgen.

Peter: Ja. Wat is jouw bijvoeglijk naamwoord? De intelligente Rob Frohwein. (lacht)

Katrien: Niet alleen dat.

Peter: Wat zal jouw adjectief zijn, Kathryn? (tegenspreken)

Katrien: Verbazingwekkend.

Peter: Geweldig. Hoe dan ook, we zijn hier om over het nieuwe bedrijf te praten, we hebben het vandaag niet over Kabbage, want iedereen die fintech al langere tijd volgt, zou weten dat Rob en Kathryn de oprichters waren van Kabbage, verkocht aan American Express in 2020 Rob heeft het bedrijf enkele maanden geleden verlaten en Kathryn, aangezien het 25 mei is, geloof ik dat je nog zes dagen hebt voordat je verder gaat. Dit wordt opgenomen dus….

Beroven:  Het knikken van je hoofd wordt niet opgepikt (Peter lacht)

Katrien: Ja, sorry, begrepen, als ik vertrek, min zes dagen.

Peter: Akkoord. Dus laten we beginnen met, misschien begin ik met jou, Rob. Je verliet Kabbage in 2021, ik weet niet zeker welke maand het was.

Beroven: December.

Peter: December, oké, dus het is bijna zes maanden geleden.

Beroven: 17 december. 

Peter: Oké, een kerstcadeau. Wat heb je de afgelopen vijf maanden gedaan?

Beroven: Ik heb geprobeerd te tuinieren, hoewel ik daar al aan werkte voordat ik vertrok, maar kwam vrij meteen op het idee voor dit nieuwe bedrijf, echt begonnen, weet je, het samenstellen van een pitchdeck voor hoe er toen uit zou kunnen zien, hoe ik doen en ik heb een aantal ideeën terwijl ik erover nadenk hoe ik die ideeën moet presenteren. Ik denk na over hoe die ideeën daadwerkelijk inkomsten en hopelijk winst zouden opleveren, en dus bracht ik de volgende weken daarmee door.

Peter: Oké. Kathryn, je hebt nu nog steeds een betaalde baan, wilde je ook wat vrij nemen? Je gaat meteen een nieuwe onderneming aan met Rob, wat vind je van hem na zo'n 12 jaar bij Kabbage? (lacht)

Katrien: Ja. Het is net een dansteam waar je over hoort en nu met hem samenwerkt. Nee, ik wil niet blijven zitten, ik ben een vreselijke tuinier, mijn man zou niet willen dat ik alleen maar in huis aan het rommelen was, dus laten we aan de slag gaan.

Peter: Oké. Laten we het dus hebben over het idee voor Keep Financial. Weet je, je zei dat je erover nadacht, er niet meteen aan werkte, had je het idee toen je nog bij Kabbage was?

Beroven: Nee, niet toen ik nog bij Kabbage was, maar ik zat te denken, ik zal proberen een lang verhaal kort te maken.

Katrien: Succes.

Rob: Kathryn staat op het punt me hier op een stopwatch te zetten. Waar ik aan dacht, ik was advocaat, wist je dat?

Peter: Ik deed.

Beroven: Oké. Ik was advocaat en meer dan 20 jaar geleden vertegenwoordigde ik een arts die afstudeerde aan de Harvard Medical School en een baan nam in dit zeer kleine landelijke stadje in Zuid-Georgia. En dus kreeg hij aanbiedingen door het hele land, maar toch besloot hij te verhuizen naar een stad waar hij eigenlijk nog nooit was geweest en waar hij geen connectie mee had, dus je zou je kunnen afvragen waarom hij dat zou doen. En het was omdat het lokale gezondheidssysteem hem een ​​vergeeflijke lening van $ 400,000 had gegeven, in feite, hier is $ 400,000, blijf vier jaar bij ons en we zullen het vergeven. 

Weet je, ik dacht aan de wereld van werving en retentie, hoe moeilijk het is en ik dacht, weet je, als je dit concept zou nemen, niet $ 400,000, maar hoe maak je er een hedendaags platform van dat elke werkgever op elke plaats in staat zou zijn om het uit te voeren. Natuurlijk, fintech, ik doe hier morgen een lezing, fintech kwam in me op als een manier om daadwerkelijk een situatie te implementeren waarin je vandaag contant geld aan een werknemer geeft en een verplichting voor hen creëert om voor welke periode dan ook te blijven tijd beslist u.

Peter: Juist, juist. Het is dus een heel andere zaak dan Kabbage en ik ben benieuwd naar deze retentie, je had duidelijk honderden werknemers bij Kabbage, je hebt er veel behouden, ik weet dat velen van hen er al vele jaren waren, maar is dit iets dat was een probleem bij Kabbage, want er zijn natuurlijk de………je hebt de aandelenopties en er zijn al verschillende soorten retentieprogramma's, wat is daar mis mee?

Kathryn: Ik moet zeggen dat het werken met, managen, behouden en aantrekken van talent datgene was waar we de meeste tijd aan besteedden.

Peter: Rechts.

Katrien: Ik bedoel, het was echt opmerkelijk als je erop terugkijkt, hoeveel van alle tijd van ons managementteam daaraan werd besteed, dus we probeerden altijd verschillende manieren te bedenken om het te doen. Ik denk dat mensen, Rob vertelde het verhaal eerder, ik vind het geweldig, we hadden echt een geweldige cultuur, onze mensen werkten er graag, ze hadden geweldige vriendschappen, maar mensen zouden toch vertrekken, ook al vonden ze het geweldig en ze zullen het doen voor geld .

Peter: Juist, juist, oke. Dus vertel ons een beetje over hoe het gaat werken, wat is het concept, hoe ga je het in de praktijk brengen?

Beroven: We dachten na over hoe de structuur is, we realiseerden ons, kijk, we willen werknemers nu toegang geven tot contant geld, we willen dat ze verplicht worden om bij het bedrijf te blijven of dat ze eerder vertrekken om een ​​betalingsverplichting te hebben terug, we willen een vrij flexibele architectuur hebben voor elke vestingtermijn en elke werkgever om deze te kunnen implementeren. We wilden ook het juiste fiscale resultaat hebben, want wanneer u de ondertekeningsbonus vooraf van het bedrijf ontvangt of u ontvangt een bonus die onmiddellijk na ontvangst wordt belast. 

We wilden dit dus zo structureren dat de werknemer geen belastingen zou betalen totdat die bedragen daadwerkelijk werden kwijtgescholden en dat hebben we gedaan. Dus wat er gebeurt, is dat een werkgever zich aanmeldt op het systeem, ze willen je, Peter, een Keep-bonus geven, ze zeggen eigenlijk dat we je $ 100,000 gaan geven, ze praten met je hierover, na twee jaar, 50 % en ze verzinnen dit, ze kunnen doen wat ze willen. Ze kunnen de hoeveelheid geld bepalen, ze kunnen precies bepalen wat hun investeringsschema's zijn, dus in dit voorbeeld gebruik ik $ 100,000 in twee jaar, 50% ervan om onvoorwaardelijk te worden en dan de rest van dat kwartaal daarna voor de komende acht kwartalen. 

Je zou dat plan kunnen opzetten, je ontvangt het geld vandaag en wat echt belangrijk is, vanuit ons perspectief, is dat we veel werknemers zullen hebben die eerder in hun carrière toegang krijgen tot meer geld. Wat het echt doet is het creëren van rijkdom. . Salaris leidt niet echt vaak tot het creëren van rijkdom, maar het ontvangen van grotere delen van geld op een bepaald moment is wat rijkdom drijft, dus je hebt de mogelijkheid om dat te investeren, om misschien een hypotheek af te betalen of een aanbetaling op een huis te doen, om in staat zijn om studieschulden af ​​te betalen, om te kunnen bijdragen aan een 401(k) Plan of een 529 Plan, wat ze maar willen en dus zullen er veel van deze werknemers binnenkomen. En dan de volgende visie voor dit bedrijf moet ook die andere financiële diensten kunnen leveren aan de grote pool van medewerkers die binnenkomen.

Peter: Juist, juist. Dus ik ben benieuwd of bedrijven dit zelf niet zouden doen?

Katrien: Nou, weet je, het is interessant, er zijn momenteel veel soorten bonussen die een retentie-element hebben. Er is een aanmeldbonus, er is collegegeldvergoeding, er is verhuizing, doorverwijzing van werknemers, veel bonussen met deze op tijd gebaseerde component, maar de meeste bedrijven hebben geen systeem dat dat doet. Iemand krijgt een aanmeldbonus en ze vertrekken acht maanden later, zoals iemand gewoonlijk moet zeggen: oh ja, ik moet dat geld van hen terugkrijgen, laat me ze vertellen dat ze het aan mij moeten teruggeven. 

Weet je, het is volgens mij niet een heel verfijnd systeem in de meeste bedrijven, ze geven de bonussen op, maar het is moeilijk voor hen om ze te volgen en te beheren en het hele idee dat het onvoorwaardelijk wordt en voor de werknemer om toegang te hebben, is volledig te zien wat onvoorwaardelijk is en wat namens hen is terugbetaald. Ik denk dat dat een echt bruikbaar hulpmiddel is voor zowel de werknemer om te onthouden als voor de werkgever,

Beroven: Mag ik iets toevoegen, vind je het erg, Kathryn?

Katrien: Je zou Rob Frohwein niet zijn als je dat niet deed. (Petrus lacht)

Beroven: Dus als je dit echt binnen het bedrijf wilt institutionaliseren, ga je de wachtschema's voor een enorm aantal werknemers beheren, je zult in elke staat te maken krijgen met de juiste nalevingsregelgeving en documentatie. Je zult te maken krijgen met frictie bij het in- en uitstappen, wat er gebeurt als er een niet-bevestigd bedrag is, hoe het te innen. Zoals Kathryn al zei, al die dingen zijn erg moeilijk en dus ga ik terug naar het voorbeeld van 20 jaar geleden dat nog steeds niet is gedaan. 

Twee grote advocatenkantoren ingehuurd, acht weken later hadden we het document onderhandeld en deden we de deal en het was één vestingplan en ze gebruikten hetzelfde concept voor drie verschillende mensen. Dus er is gewoon geen mogelijkheid om het te begraven en je moet het geld van tevoren nemen, je moet het meteen opnemen, het is de manier waarop dat werkte. Deze situatie kunnen we, je weet wel, de werknemer de mogelijkheid geven om op te nemen wanneer ze zouden willen opnemen, het te gebruiken zoals ze het zouden willen gebruiken, het op wat dan ook te zetten. 

Peter: Dus wat je dan levert... je levert infrastructuur, het klinkt alsof het niet alleen software is, je weet dat er compliancy-onderdelen zijn, ik bedoel, je creëert de hele ruggengraat. 

Beroven: Nou, bekijk het vanuit dit perspectief, ik denk dat waarschijnlijk tien jaar geleden, iedereen dacht oh, ik houd mijn cap-tabel op een Excel-spreadsheet, toch.

Peter: Rechts.

Beroven: En wat is dit bedrijf Carta, kan ik dat zelf doen, maar als je bij Carta komt, realiseer je je de flexibiliteit van Carta en alle kleine stukjes ervan en de voordelen ervan, dan realiseer je je dat het een veel complexere zaak is en dat het nodig is een enorme hoofdpijn van je schouders. Compensatie is gebroken en, weet je, we denken dat we kunnen helpen om het te repareren en laten we erover praten, zoals hoe wordt een vergoeding gebroken?

Katrien: Ik denk dat een groot deel van de uitdaging te maken heeft met variabele beloning, dus of het nu gaat om aandelen, opties, RSU's, het soort beloning dat veel werknemers krijgen en willen, maar ze begrijpen het niet en de meesten van hen hebben dat eigenlijk niet. het vermogen om de uitkomst te beïnvloeden. De voorraad gaat omhoog, de voorraad daalt, denk aan alle mensen die voor alle grote technologiebedrijven werken en de meesten van hen zijn nu onder water als ze na 2018 zijn aangenomen, alleen in de laatste paar maanden en dat is echt demoraliserend en het is eigenlijk maakt dat je, weet je, minder om het bedrijf geeft en minder om het werk, omdat veel van wat je dacht dat je toekomstige rijkdom zou worden, nu is verdampt.

Peter: Dus, zou je een tijd kunnen zien waarin fintech-bedrijven of gewoon elk soort snelgroeiend bedrijf weggaat van aandelenopties en meer gaat naar een op contanten gebaseerde beloning van het type beloning?

Katrien: Ik denk dat het afhangt van de fase van het bedrijf, ik denk dat een super vroege fase zoals opstarten, er altijd een aandelencomponent zal zijn, maar naarmate het bedrijf groeit, als je verschillende soorten mensen inhuurt, zijn opties gewoon minder logisch voor, weet je, bepaalde werknemers na een bedrijf bevinden zich in een bepaalde fase waarvan ik denk, ja, ik denk dat je kunt zeggen dat er geld binnenkomt en veel daarvan vervangt.

Peter: Rechts. Laten we het over kapitaal hebben, want dat is natuurlijk een beetje jouw expertisegebied, ik bedoel, er zullen natuurlijk enkele bedrijven zijn die het zich waarschijnlijk kunnen veroorloven om dit zelf te financieren, ik bedoel, hangt af van hoe groot een programma ze hebben, maar sta je in de rij , je weet wel, financieringslijnen met een heleboel verschillende bedrijven om mee te bundelen?

Beroven: Ja. Dus het model is eigenlijk een van de drie dingen, ofwel door de werkgever gefinancierd, door de werkgever gegarandeerd, dus we bieden het kapitaal met een garantie van de werkgever of we helpen hen om directe leningen van een derde partij te regelen, dus we besteden een veel tijd met mensen die deze bedrijven direct willen financieren. Je hebt gelijk, het hangt af van de omvang van het programma, van hun balans, waarvoor dat kapitaal bestemd is, al die dingen.

Peter: Oké, ik snap het, oké. En niemand heeft dit eerder gedaan, toch, je bent eigenlijk een nieuw product aan het uitvinden.

Katrien: Dat is juist.

Beroven: Ja, absoluut, ik weet dat het belachelijk klinkt, maar zo lijkt het wel.

Peter: Juist, interessant. Dus ik stel me voor dat een van de uitdagingen zal zijn, zoals bijvoorbeeld ons bedrijf, Fintech Nexus, we gebruiken een bedrijf genaamd Trinet om al onze loonlijst, onze voordelen, de hele negen werven te beheren. Als we zoiets zouden gaan doen, zouden we met hen moeten integreren. Ik kan me voorstellen dat dit daarbuiten valt of hoe ben je van plan om te integreren?

Beroven: Ik bedoel, je kunt eigenlijk tegen Trinet zeggen dat we dit programma willen gaan implementeren, dus je kunt het waarschijnlijk apart en apart doen of je kunt Trinet vragen het te implementeren. Dus we zijn op dit moment in gesprek met enkele PEO-spelers en uitzendbedrijven, ik bedoel, het is echt een gigantische markt in termen van het scala aan bedrijven waarmee we kunnen werken, maar voor het grootste deel hoeven we het niet te implementeren. Dus als een werkgever dit rechtstreeks doet, is het een volledig cloudgebaseerd systeem, raakt IT niet aan, we zijn gewaarschuwd om weg te blijven van IT, dus dat hebben we gedaan, zij kunnen het implementeren, we kunnen rapporteren aan elk van de systemen dus je kunt de totale beloningen binnen een bedrijf bekijken, zodat we er aan kunnen rapporteren, maar in de loop van de tijd zullen we meer integratie doen, vooral zodat we de analysekant hiervan kunnen helpen, omdat er een big data science-stuk is.

Peter: Rechts. Ik kan me voorstellen dat dat echt…..jullie is, er is een sterk pak. Voordat we daarop ingaan, wil ik het hebben over het bedrijfsmodel. Dus, hoe gaan jullie geld verdienen?

Beroven:  Laten we aannemen dat het een werkgever is die het zelf financiert, we brengen ze een percentage van hun totale bonusbedrag in rekening, dus als ze een miljoen dollar aan Keep-bonussen doen aan hun werknemers, brengen we een klein percentage daarvan in rekening om de mensen op het systeem te hebben, om ze daar vier jaar of drie jaar of hoe lang ook te hebben en om de inzameling en het onderhoud te beheren als ze vertrekken.

Peter: Rechts. Weet je, dit is niet alleen voor goedbetaalde technische banen, toch, ik bedoel, is het een bedrijf of wie is de doelmarkt?

Katrien: Het is eerlijk gezegd elk bedrijf in welke rol dan ook, mensen hebben de neiging om te denken dat het voor de hoogbetaalde werknemers is, maar eerlijk gezegd, er is zoveel verloop bij mensen die elk uur werken, die instaprollen zijn, je weet wel, hoge snelheid, hoge doorvoer banen en het is erg duur voor de bedrijven om die individuen opnieuw op te leiden en eerlijk gezegd, het erodeert de rijkdom van die werknemers wanneer ze van baan veranderen of ze het krijgen of niet, meestal doen ze het om een ​​veel hoger salaris te krijgen.

Peter: En ze zouden waarschijnlijk erg dankbaar zijn voor een vergeeflijke lening van $ 10,000, juist, het is als een bonus van $ 10,000 voor hen omdat veel van deze mensen van salaris tot salaris leven. Dat zou best aantrekkelijk zijn, kan ik me voorstellen.

Katrien: En het kost veel meer dan dat om iemand nieuw op te leiden en binnen te halen en succesvol te maken.

Peter: Juist, juist, interessant. Dus, denk je... is dit de toekomst van compensatie? Ik kan me voorstellen dat je behoorlijk optimistisch bent sinds je net met het bedrijf bent begonnen, maar ik kon zien hoe er een echte kans is dat... zoals je zegt, het zakelijk zinvol is. Je zou een verhoogde retentie kunnen proberen, je hebt veel omzet.

Beroven: Ja. Ik zie de twinkeling in je ogen omdat (Peter lacht), weet je, het is grappig als we erover beginnen te praten, mensen beseffen hoe enorm de kans is.

Peter: Rechts.

Beroven: Er was $ 8.9 biljoen aan compensatie betaald in 2020, waarvan slechts 2.3% werd aangemerkt als bonus. Weet je, in onze gedachten is dit een beetje zoals het Uber-moment waar ze naartoe gaan, dit gaat niet over de marktomvang van taxi's, het is zoals laten we eens kijken naar transport en hoe iets als Uber of Lyft het transport zou kunnen veranderen. Wij zijn van mening dat 10/15% van alle betaalde compensatie binnen de retentie had moeten vallen en wat we over een paar maanden zullen vrijgeven, is ook hoe prestatieaspecten erin kunnen worden geïntegreerd om het onvoorwaardelijk worden te versnellen. Het idee is dus dat u meer van uw werknemersbestand kunt gaan gebruiken om er een goede reden voor te hebben, omdat het bedrijf u toegang heeft gegeven tot contant geld en het u in staat stelt iets te bereiken, maar mogelijk ook uw volgende Keep-bonus sneller te krijgen op basis van prestatiedoelen halen.

Peter: Juist, juist. En ik stel me voor dat 2.3% die je noemde, ik bedoel, hier zijn we in New York City, waar waarschijnlijk een groot deel van die 2.3% waarschijnlijk naar zeer goedbetaalde mensen ging die enorme bonussen kregen met Kerstmis van wat dan ook, dus neem dat weg en het is waarschijnlijk een veel kleiner percentage. Ik kan zien dat vanuit ons perspectief als bedrijf is….Ik bedoel…..

Beroven: Wel, we sturen je het contract (Peter lacht) na de podcast, Peter.

Peter: Oke.

Katrien: Om een ​​voorbeeld te geven van hoe dat eruit zou kunnen zien en Rob sprak hierover, maar laten we zeggen dat iemand $ 150,000 per jaar verdient en kan zeggen, weet je wat, ik kies ervoor om nu $ 50,000 te nemen en ik zal $ 100,000 nemen in de loop van de jaar. De andere kans die ik denk is met echte eindejaarsbonussen, de grote bedrijven, niet dat ik er de afgelopen 18 maanden of zo ben geweest (Peter lacht), de dag nadat de bonussen werden betaald, houdt iedereen zijn adem in en zij wacht gewoon tot de ontslagnames opnieuw zijn gecompileerd, dus verander het paradigma daar, verander het gesprek zodat de bonus plaatsvindt en dan melden mensen zich aan voor meer. Dus ze zeggen hey, ik blijf hier de komende 12 maanden, weet je, verplaats de bonussen, verplaats ze naar de cyclus, zodat je daar niet allemaal mee te maken hebt op, je weet wel, 16 februari .

Peter: Juist, het is volkomen logisch. Ik denk dat ik hier verkocht word door het hele idee omdat retentie iets is dat zo belangrijk is, weet je, het is moeilijk, het is moeilijk om goede mensen te behouden. Weet je, ik hou van dat hele idee, je neemt een bonus van $ 50,000 en hebt dan een salaris van $ 100,000 in plaats van een salaris van $ 150,000, dat klinkt heel goed. Dus, hoe zit het met de fiscale gevolgen? Als je een soort van kwijtscheldbare lening zou krijgen, is die vergoeding dan in dat jaar?

Beroven: Als bedrijven hun eigen tekenbonussen uitdelen of, je weet wel, bonuscompensaties uitdelen, wordt het belast op tijd, maar de manier waarop we dit hebben gestructureerd als een lening van Keep aan de werknemer, waarbij de werkgever in staat is om effectief af te betalen de lening in de loop van de tijd, het heeft niet echt effect op de balans. Als ze het geld verstrekken, wordt contant geld een debiteur, juist, omdat ze het geld verschuldigd zijn totdat ze het geld niet verschuldigd zijn en de resultatenrekening helemaal niet wordt geraakt, wat echt belangrijk is, want wat je doet' Het enige wat u wilt doen, is beginnen met het uitgeven van een aantal Keep-bonussen op uw winst-en-verliesrekening die er chic uitziet in het jaar waarin u ze levert.

Peter: Ja, dat zie ik.

Beroven: Dat was ook een belangrijk onderdeel van hoe we het gestructureerd hadden.

Peter: Rechts. En dan het netelige stuk hier, en ik weet dat je het hierover hebt gehad, is wanneer ze vertrekken, wat gebeurt er dan?

Katrien: Dus wat er gebeurt, is dat ze een aflossingsplan krijgen, dat ze enige tijd hebben om het terug te betalen voordat het een lening op afbetaling van één of twee jaar wordt die ze over die periode terugbetalen en veel hiervan zijn bepaald door de werkgevers zelf, zoals wat de voorwaarden zijn en hoe het werkt en hoe zij de terugbetaling van die bepaalde bonus zien, dan wordt het iets dat ze beginnen terug te betalen.

Peter: Rechts.

Beroven: Het enige wat ik daaraan zou willen toevoegen is dat de meeste werknemers vertrekken, niet omdat ze ontslagen zijn, maar vrijwillig vertrekken, toch, dus ze gaan naar een nieuwe werkgever, de kans is groot dat ze tegen de nieuwe werkgever gaan zeggen is, geef me wat ik daar had, wat een geweldige vorm van bedrijfsontwikkeling voor ons is.

Peter: Rechts.

Beroven: En ook, als een werknemer onvrijwillig scheidt van een bedrijf, is er meestal een beëindigings- en vrijgaveovereenkomst die is opgesteld en kan er enige kwijtschelding zijn voor de uitstaande schuld, misschien niet alles en misschien een deel ervan in ruil voor hun instemming om, je weet wel, ontsla de werkgever van elke aansprakelijkheid in de toekomst.

Peter: Juist, juist. 

Beroven: En ik kan zien, weet je, waar je mensen hebt die zijn vertrokken, misschien kunnen ze onderhandelen over een deel van een nieuw pakket, hey, mijn Keep-lening afbetalen als onderdeel van de ....

Peter: En waarschijnlijk nog een krijgen. (lacht)

Katrien: Dat is juist.

Peter: Juist, oké. Wat ga je dan doen, Kathryn, wat is je rol bij dit bedrijf?

Katrien: Ik denk dat het net zo zal zijn als bij Kabbage toen we net begonnen, het is verdeel en heers. Er is veel te doen en er zijn weinig mensen, dus het is best leuk om terug te gaan naar, weet je, teksten op websites te lezen en met klanten te praten en, weet je, uit te zoeken hoe geld stroomt, dat soort dingen.

Beroven: Weet je, Kathryn, bij Kabbage behandelde ze product, technologie, data, mensen, beleid.

Katrien:  Dat is genoeg

Beroven: (lacht) Dat was genoeg. Ik weet eigenlijk niet wat ik heb gedaan, dus ik tel de dagen tot Kathryn erbij komt en het team ook, daar ben ik zeker van.

Peter: Dus, hoe groot is het team?

Beroven: We hebben in totaal zo'n 12 mensen fulltime aan het werk.

Peter: Oke.

Beroven: We hebben zes fulltime ontwikkelaars die op dit moment niet in de VS zijn gevestigd, maar ik heb met hen en Kathryn en ik de afgelopen jaren met hen aan verschillende projecten gewerkt, dus ze maken deel uit van het team als goed, maar we groeien langzaam.

Peter: Ik moet ergens beginnen. Dus hoe zit het dan met het stuk datawetenschap, zoals dit is een heel gebied van rijke gegevens met, weet je, loonlijstgegevens hebben allerlei verschillende componenten, dus hoe denk je dat je het stuk datawetenschap hebt?

Katrien: Ik zal beginnen. Ik denk dat sommige van de manieren die je gebruikt, is om aan spelers te laten zien hoe ze het verloop kunnen beïnvloeden, hoe ze talent kunnen aantrekken, weet je, wat de werkelijke financiële resultaten zijn als gevolg van die activiteit. Ik denk dat er nog een heel opwindende kans is om een ​​soort van DNI-impact te laten zien, zodat je kunt zien wat er gebeurt, wat de werkelijke resultaten zijn voor mensen die deze bonussen krijgen, hoe ze rijkdom hebben opgebouwd, hoe ze hun financiële situatie hebben verbeterd, wat er verandert in hun levens. Dit zijn allemaal dingen die kunnen worden gemeten en ik denk dat het heel gemakkelijk zal zijn om dat te doen en zoals Rob al eerder zei, als je het productpakket uitbreidt naar andere financiële diensten die ze misschien bij ons willen hebben omdat we al in de geldstroom voor hen dan krijg je denk ik nog meer data die je kunt gebruiken om die aankondigingen te versnellen.

Peter: Dus, kunt u ons iets vertellen over hoe u zich de ontwikkeling van de volledige productsuite voorstelt?

Beroven: Dus, natuurlijk hebben we dit kernproduct, toch, dat is gebaseerd op retentie, we zullen prestaties en ook een soort eenheid van investeren inbrengen, dus als ik het daarover heb, denk daar dan over als ... je weet wel, in de gezondheidszorg kunnen het verpleegkundigen zijn ' ploegen, rechts, waar je afspreekt om een ​​bepaald aantal diensten te draaien in ruil voor het ontvangen van een bonus vooraf om het te doen. En trouwens, als je 's avonds en in het weekend werkt, krijg je misschien krediet voor twee ploegen, dat is een prestatiemodel. 

We werken ook samen met andere onafhankelijke aannemersbedrijven, dus denk aan de DoorDashes, Ubers, Lyfts en anderen van de wereld, zij betalen een aantal prikkels. Een van de echt interessante use-cases, ik wil er echter een noemen waar we het eerder over hadden, dat een van de nieuwe klanten, ze werken in een branche waar mensen waarschijnlijk $ 4,000 / $ 5,000 moeten uitgeven om de tools van tevoren te kopen deel van de handel en dus wat ze willen doen is bonussen aan hen uitgeven voor $ 4,000 / $ 5,000, zodat ze de tools kunnen kopen en vereisen dat ze ten minste een jaar bij het bedrijf zijn, zoals een geweldige use case dat is, toch, iemand die in staat is om in een handel te stappen. 

En dan, kijk, we krijgen een enorm aantal werknemers die eerder in hun carrière een grote hoeveelheid geld krijgen, ze hebben investeringsproducten, kaartproducten, bankproducten nodig, dus we denken dat het merk zal uitbreiden en we zullen andere diensten aan die medewerkers kunnen verlenen.

Peter: Oké, interessant. Dus je ziet dit als een puur business-to-business spel versus B2C?

Beroven: Veel mensen brengen het dagelijkse loon naar voren dat duidelijk zowel de B2B als de B2C heeft, laat ik het zo zeggen, Kathryn en ik hebben veel tijd besteed aan het werken in een kredietbedrijf waar de aanschafkosten hoog waren, toch, we hebben veel geld uitgegeven om een ​​kleine zakelijke klant te verwerven, we hebben veel inkomsten gegenereerd, geen twijfel mogelijk, we hebben veel risico genomen. Dit is een bedrijfsverkoop met een kredietachtig rendement zonder echt kredietrisico, dus we beschouwen dat als het ideaal voor het bedrijf in de toekomst en we blijven nu in die arena.

Peter: Rechts. Dus, hoe ver zijn jullie, hebben jullie iets kant-en-klaar of zijn jullie nog in productontwikkeling?

Beroven: We hebben onze lancering vorige week gedaan en we beginnen nu met het aanmelden van klanten.

Peter: Oké. Ik zag de pers vorige week, daar hebben we het over gehad op onze nieuwe show en natuurlijk heb je de zaadronde met Andreessen Horowitz aangekondigd. Dus, ten eerste, heb je mensen die zich hier hebben aangemeld, zijn er alfa- of bètaklanten die je aan boord hebt gekregen?

Beroven: We hebben vóór de lancering geen alfa- of bètaklanten meegenomen, maar we hebben klanten die zich nu aanmelden.

Peter: Nu, oké.

Beroven: Dus we staan ​​op het punt om onze eerste bonussen uit te geven, ja.

Peter: Hoe was het fondsenwervingsproces voor jullie, ik bedoel, jullie hebben duidelijk een trackrecord dat misschien een beetje anders was, het waren gewoon mensen die hun eerste bedrijf begonnen, maar was het een vrij eenvoudig fondsenwervingsproces?

Beroven: Ik begon in januari met VC's te praten, ontmoette Andreessen op 10 januari, ze gaven ons voorwaarden op 14 januari.

Katrien: Dat was net als Kabbage, het was gewoon elke keer zo gemakkelijk.

Beroven: Nu, het enige grappige deel dat ik met iedereen wil delen, is Owen, hij is een geweldige kerel, de man die in het bedrijf investeerde belde, zei dat hij wat achtergrondcontrole deed en hij denkt dat we er nog een in ons hebben (Peter lacht) cwas ... …

Katrien: Hij had het over Rob.

Beroven: ….wat een soort van fuck you was (Peter lacht), maar misschien heeft hij gelijk, ik weet het niet, een of meer, toch.

Peter: Juist, oké. Dus, terwijl we hier ongeveer eindigen, zou ik graag uw visie willen krijgen, niet alleen voor het bedrijf, maar misschien hebben we het al een beetje gehad, maar ik zou graag van ieder van u horen over de visie voor het bedrijf en vervolgens de visie voor de nieuwe productcategorie die je hebt uitgevonden.

Beroven: Dus we zeggen, werkgevers en werknemers langer en gelukkiger bij elkaar houden, weet je, we zijn heel erg gefocust. Weet je, er zijn veel echt interessante... we hebben werkgevers gehad die naar ons toekwamen en zeiden, hé, we houden ervan om reizen naar Hawaï weg te geven of seizoenskaarten voor het balspel, maar waar kun je retentie en prestaties in brengen, zodat we echt willen vergoeding opnieuw definiëren. Ik bedoel, er zijn veel bedrijven die, weet je, je analyses geven over compensatie of je een salarissysteem geven of al dit soort dingen doen, maar het is best leuk om daar binnen te komen en te zeggen, compensatie is gebroken, zou het heel anders moeten zijn dan het nu is en we denken dat dat een grote kans is. Er zijn niet veel mensen die zich daar op focussen.

Peter: Rechts.

Katrien: Ik denk dat het werk ook verandert en als het werk verandert, moet de beloning veranderen. Ik heb gemerkt dat in onze gemeentehuizen de afgelopen maanden toen we mensen introduceerden, elke maand hebben we een gemeentehuis, dit is nu voor Kabbage voor mij, we hebben een gemeentehuis, werknemers komen binnen en ik zou zeggen meer dan de helft van hen, vooral mensen die werken als klantenservice en verkoop & collecties, ze hebben een leuk pad dat ze altijd vertellen en meer dan de helft van hen heeft een leuk pad dat ze een maker zijn, ze zijn een beïnvloeder, ze hebben een bijkomstigheid, ze hebben nog een optreden en ik denk dat als de toekomst van werk blijft veranderen, de vergoeding dat moet weerspiegelen. Het wordt moeilijker om die werknemers te behouden als ze mogelijk liever aan iets anders werken.

Beroven: Rechts. En raad eens, deze werknemers moeten die drukte op gang krijgen, contant, goed. Weet je, we hebben veel onderzoek gedaan voordat we het bedrijf startten en wat we konden onderscheiden is dat mensen van contant geld houden.

Peter: Rechts.

Beroven: Waarschijnlijk zelfs meer dan seizoenskaarten voor een voetbal…..

Peter: Naar een balspel, precies, oké. Rob, Kathryn, het is altijd een plezier om met jullie te praten, veel succes met de nieuwe onderneming.

Beroven: Dank je.

Katrien: Bedankt, Peter.

Peter: Weet je, het bedenken van een geheel nieuwe categorie in fintech is niet iets voor bangeriken, je hebt echt executives nodig met de ervaring en de gravitas van Rob en Kathryn die, weet je, geld kunnen inzamelen, ze kunnen de aandacht trekken, ze kunnen aantrekken vertrouwen en dat is wat ze nodig zullen hebben om dit van de grond te krijgen. 

Er is een opleidingscomponent waarvan ik gemakkelijk kan zien dat het een belangrijk onderdeel van het landschap wordt, omdat er niet echt iets is gedaan voor de vergoeding van werknemers met enige vorm van creativiteit, vooral degenen die niet sterk worden gecompenseerd met aandelenopties en dat soort dingen. Dit is echt iets dat, zoals Rob zei, zich kan verspreiden over alle inkomensniveaus en ik denk dat we in de toekomst nog veel meer zullen zien.

Wat dat betreft, zal ik me afmelden. Heel erg bedankt voor het luisteren en ik zie je de volgende keer. Doei.

(Music)

• Over de auteur
• Laatste Blogs

Peter Renton is de voorzitter en mede-oprichter van LendIt Fintech, 's werelds eerste en grootste digitale media- en evenementenbedrijf gericht op fintech. Peter schrijft sinds 2010 over fintech en hij is de auteur en maker van de Fintech One-on-One Podcast, de eerste en langstlopende fintech-interviewserie. Peter is geïnterviewd door de Wall Street Journal, Bloomberg, The New York Times, CNBC, CNN, Fortune, NPR, Fox Business News, de Financial Times en tientallen andere publicaties.