Gezien de voortdurende groei en ontwikkeling op het gebied van kunstmatige intelligentie (AI) en robotica, is het hoogst onwaarschijnlijk dat elk facet van ons dagelijks leven verstoken blijft van AI-interferentie. Met de uitgebreide taken die human resources bij de hand hebben, wordt in alle sectoren een groeiende afhankelijkheid van AI waargenomen om bij sommige processen te helpen.

Een veelgebruikt gebruik van dergelijke technologie is in het gecompliceerde proces van aanwerving. Om sollicitaties voor bepaalde functies te doorzoeken, vertrouwt HR nu meer op geautomatiseerde softwareprogramma's om het wervingsproces te versnellen. Met het systeem kunnen recruiters snel duizenden sollicitaties doorzoeken door de beste match met het profiel te vinden. Deze geautomatiseerde wervingssoftware is ontworpen om cv's te scannen en sollicitaties die niet geschikt zijn voor de functie uit te filteren op basis van een zoekopdracht op trefwoord.

“Als een bedrijf massaal inhuurt, is het nogal omslachtig om elke aanvraag handmatig te beoordelen. Daarom moet men kiezen voor software om de werving te vergemakkelijken”

Krish Shankar, groepshoofd human resources, Infosys

Voor massale wervingen helpt de tool recruiters bij het verfijnen van hun keuzes voor een bepaalde functie.

Hoewel het een zeer bruikbare HR-technologie is, heeft het ook tekortkomingen. Een recente studie gepubliceerd door de Harvard Business School, getiteld 'Hidden Workers: Untapped Talent', werpt licht op de nadelen van het inhuren van software. De studie beweert dat de software ten onrechte miljoenen gekwalificeerde mensen afwijst!

Als dat echt waar is, kan de betrokkenheid van AI leiden tot het weglekken van talent tijdens het in dienst nemen. Krish Shankar, groepshoofd human resources, Infosys, is echter van mening dat deze software in wezen probleemoplossers is en daarom noodzakelijk, vooral in grote bedrijven. “Als een bedrijf massaal inhuurt, is het nogal omslachtig om elke aanvraag handmatig te beoordelen. Daarom moet je kiezen voor software om de werving te vergemakkelijken”, benadrukt hij.

Wanneer een sollicitantenvolgsysteem, een software die elektronische verwerking van werving mogelijk maakt, een cv verwerkt met een tussenruimte van zes maanden of meer, wijst het de sollicitatie automatisch af en onthult het onderzoek. Als gevolg hiervan worden hooggekwalificeerde kandidaten met recente hiaten mogelijk niet eens in aanmerking genomen door deze geautomatiseerde wervingssoftware, om de enige reden dat ze zijn ontworpen om te geloven dat minder hiaten gelijk staan ​​aan meer bereidheid in termen van functie-eisen.

Naarmate machine learning blijft verbeteren, gelooft Shankar dat de software slimmer zou worden en dat verbeteringen geleidelijk zouden plaatsvinden.

“Geen enkel instrument is perfect. Als een tool goed is en goede machine learning heeft, zal deze zeker verbeteren”, meent Shankar. Om te voorkomen dat er talent verloren gaat en om de effectiviteit van de gebruikte wervingssoftware te controleren: "Bedrijven moeten een auditsysteem hebben om te controleren wat op de shortlist is geplaatst en wat is afgewezen, en om te meten of de tool werkt of niet”, stelt Shankar voor.

“Geen enkel instrument is perfect. Als een tool goed is en goede machine learning heeft, zal deze zeker verbeteren”

Sriharsha Achar, CHRO, Star Health en Allied Insurance Company

De tool werkt door zoekwoorden in het cv van een persoon te analyseren. Daarom moeten kandidaten, om door de tool te komen, relevante trefwoorden opnemen. “Het punt is dat de tool zoekwoorden oppikt. Als mensen kansen mislopen, moet hun passie voor het vakgebied tot uiting komen in de trefwoorden die in hun cv's worden gebruikt', adviseert Shankar.

Sriharsha Achar, CHRO, Star Health and Allied Insurance Company, zegt dat het een goed idee zou zijn voor sollicitanten om advies in te winnen bij experts die de tool kennen om door het filter van AI te komen. "Ik geloof dat de kunst van het maken van cv's zal floreren en groeien als een industrie, waarbij het gebruik van AI bij het aannemen van mensen steeds vaker voorkomt", zegt hij.

Achar is echter van mening dat menselijke tussenkomst van het grootste belang is bij het aannemen van personeel en dat kunstmatige intelligentie dit in de nabije toekomst niet zal kunnen vervangen. Hij wijst op verschillende factoren waarmee rekening moet worden gehouden bij het werven van iemand. Men moet de kandidaten persoonlijk interviewen en ze vanuit meerdere hoeken peilen voordat u een bod uitbrengt. Een mens aan de andere kant zal altijd productiever zijn dan welk kunstmatig systeem dan ook. Hoewel AI zeker veel kan doen, kan het nooit het menselijk oordeel overnemen”, zegt hij.

“Als men talent aanwerft, wat niet per se op kwalificaties te meten is, werkt automatisering niet”

Amit Sachdev, CPO, Tata iQ

Amit Sachdev, CPO, Tata iQ, heeft het over twee facetten van het gebruik van AI bij werving. Volgens hem wordt op vaardigheden gebaseerd inhuren goed aangevuld door AI, maar op talent gebaseerd inhuren is ingewikkelder en vereist menselijke tussenkomst om de potentiële aanwerving beter te meten.

Het is belangrijk om het landschap van aanwerving te begrijpen. De vraag die moet worden beantwoord, is of men mensen inhuurt voor vaardigheid of voor talent? Als het een vaardigheid is die men wil inhuren, dan is automatisering nuttig in het proces. Het zou bijvoorbeeld logisch zijn voor een bedrijf, zoals TCS, om te kiezen voor geautomatiseerde werving als het op zoek is naar het werven van één lakh mensen met dezelfde set vaardigheden. Echter, "wanneer iemand talent aanwerft, wat niet noodzakelijkerwijs kan worden gemeten op basis van kwalificaties, zal automatisering niet werken", stelt Sachdev.

PlatoAi. Web3 opnieuw uitgevonden. Gegevensintelligentie versterkt.
Klik hier om toegang te krijgen.

Bron: https://www.hrkatha.com/features/is-the-use-of-ai-in-hiring-leading-to-talent-spillage/