Geplaatst op 15 juli 2021

Door Thom Dennis, CEO van Serenity in Leadership

Nu de lockdown-beperkingen worden versoepeld en veel bedrijven ervoor kiezen om terug te keren naar het kantoorleven, maken D&I-experts zich steeds meer zorgen over hoe leeftijdsdiscriminatie is verergerd als gevolg van de pandemie. Veel mensen vrezen dat leeftijdsdiscriminatie alleen maar erger zal worden nu meer dan een miljoen 50-plussers nog met verlof zijn, wat naar verwachting eind september afloopt. Dit heeft gevolgen voor zowel het persoonlijke loopbaantraject en de mobiliteit als voor de stagnatie van de werkplek.

De pandemie heeft verschillende leeftijdsgroepen op de werkplek al wreed getroffen. Er is een piek in de leeftijdsgerelateerde werkloosheid; uit onderzoek van Rest Less bleek dat het aantal ontslagen 50-plussers tussen november en januari 107,000 bijna verdrievoudigde tot 2021. Uit een onderzoek eerder dit jaar door workingwise.co.uk bleek dat 44% leeftijdsdiscriminatie op het werk had ervaren en 48% tijdens de werving werkwijze. 40% vond dat ze aan de zijlijn werden gezet of buiten de discussies op het werk werden gelaten en 24% zei discriminatie te hebben ervaren als het gaat om promotie.

Oudere werknemers (met name die ouder dan 70 jaar) worden beschouwd als een hoger risico op Covid-19 en hebben dienovereenkomstig geleden. Werkgevers gebruiken Covid-19 om oudere werknemers te ontslaan en zijn toen benadeeld geworden bij het zoeken naar nieuw werk. Werkgevers hebben ook duurdere oudere werknemers langer met verlof gehouden en jongere werknemers eerder teruggehaald. Veel werknemers hebben hun vaardigheden opnieuw geëvalueerd en zijn op zoek naar een carrièreswitch, wat weer moeilijker is als je ouder bent. 

Veel vrouwen die tijdens de pandemie aan een burn-out leden, hebben al vanaf hun veertigste te maken met leeftijdsdiscriminatie, omdat werkgevers ervan uitgaan dat ze minder ambitie en energie hebben dan hun jongere collega's. Houdingen ten opzichte van de menopauze zijn grotendeels gebaseerd op vermijding; de meeste mannelijke leiders hebben weinig of geen begrip van deze fase in het leven van elke vrouw en associëren het met een mentaliteit van het einde van het vermogen van een vrouw om bij te dragen. Jongere werknemers die gretig proberen een voet op de banenladder te krijgen, hebben moeite om een ​​baan te vinden of zijn geïsoleerd thuis aan het werk, niet in staat om te leren van de omgang met collega's.

WAT ZIJN SOMMIGE VAN DE DUIDELIJKE TEKENEN VAN AGEISME OP HET WERK?

Mogelijkheden voor training of spannendere projecten kunnen alleen aan jongere collega's worden aangeboden. Leeftijdsgerelateerde opmerkingen of grappen over collega's zijn gemeengoed. Veel oudere werknemers worden actief uitgesloten van vergaderingen of activiteiten en over het hoofd gezien voor loonsverhogingen of promoties. Een veel voorkomende veronderstelling is dat een oudere collega niet technisch onderlegd zal zijn en het moeilijker zal vinden om nieuwe vaardigheden te leren en de dagen aftelt tot zijn pensioen. Evenzo kan leeftijdsdiscriminatie de andere kant op gaan en er worden veronderstellingen gemaakt dat jongere werknemers lui, onwetend en recht hebben. Sommige jongere collega's krijgen tijdens de kerst- en zomervakantie geen vrije tijd omdat ze geen jonge kinderen in huis hebben. 

Dus wat kunnen we doen om leeftijdsdiscriminatie aan te pakken?

HOE AGEISME OP DE WERKPLEK TE BESTRIJDEN: -

1. HERKEN STEREOTYPEN EN VERWIJDER HET DOOR TRAINING. Stereotypen beïnvloeden inclusiviteit, diversiteit, motivatie en productiviteit en kunnen uw bedrijf ook openstellen voor juridische uitdagingen. Leeftijd is geen factor die het vermogen bepaalt. Training is de sleutel tot alle aspecten van diversiteit en inclusiviteit, inclusief leeftijdsdiscriminatie, maar leiders moeten aan boord zijn en training vereist deelname van alle werknemers, inclusief management en belanghebbenden.

Zoals we hebben gevonden met rassenbewustzijn, onbewuste vooroordelen en ethiektraining, dus ook met leeftijdsdiscriminatie: het gebruik van een tick-in-the-box-aanpak met verplichte eenmalige of jaarlijkse korte onderdompelingen heeft weinig of geen positief effect en produceert vaak het absolute omgekeerde effect van wat werd gehoopt.

• HEB EEN GEDETAILLEERD AGEISM BELEID EN IMPLEMENTEER HET. Dit moet een duidelijke definitie van leeftijdsdiscriminatie, voorbeelden, meldingsprocedures en klachtenprocedures bevatten. Medewerkers moeten op de hoogte zijn van elke vorm van leeftijdsdiscriminatie op het werk en weten wat ze moeten doen als ze getuige zijn of eraan worden onderworpen. Controleer al het wervingsbeleid, arbeidsvoorwaarden, trainingen, trainingen, promoties en ontslagbeleid en identificeer en corrigeer eventuele leeftijdsvooroordelen. Controleer uw polissen met een breed spectrum van uw personeelsbestand, zodat u vooroordelen in hun constructie aan het licht brengt.

• BEKIJK HET WERVINGSPROCES. Vermijd woorden als 'energiek' of 'technisch onderlegd' om de ideale kandidaat te beschrijven. Focus op algemene woorden die de arbeidsethos van een kandidaat weergeven, zoals 'gepassioneerd', 'toegewijd' of 'proactief'. Denk na over de informatie die u van sollicitanten verzamelt en evalueer of al deze informatie echt nodig is. Moet je bijvoorbeeld echt weten in welk jaar een sollicitant de middelbare school heeft afgemaakt, of zou deze informatie inspelen op onbewuste vooroordelen?
• WAARDE LOYALITEIT & VAARDIGHEDEN.  Uit onderzoek blijkt dat 45-54-jarige werknemers twee keer zo lang aan het werk blijven als hun 25-34-jarige collega's; en 67% van de werknemers van 40-65 jaar wil blijven werken na 66 jaar. Het creëren van de juiste omgeving en kansen stimuleert loyaliteit. Moedig managers aan om vaardigheden te waarderen en hoe ze passen bij de rol, niet leeftijd. Er is veel wijsheid die gepaard gaat met de ervaring van het leven, wijsheid die pragmatisme, realisme en creativiteit en gezonde uitdaging toevoegt.

• VERZEKER EERLIJKE KANSEN & PROMOTIES – Zorg ervoor dat er een persoonlijk ontwikkelingsplan is voor alle medewerkers om hun potentieel en kansen te maximaliseren door capaciteiten te erkennen, ongeacht de leeftijd. Hiscox ontdekte dat 51 jaar de leeftijd is waarop de meeste werknemers denken dat ze waarschijnlijk te maken zullen krijgen met discriminatie op de werkplek.

• EEN SAMENWERKENDE WERKPLEKCULTUUR AANMOEDIGEN tussen personeelsleden van verschillende leeftijden om inclusiviteit te ontwikkelen en de banden tussen alle leeftijdsgroepen te versterken. Het hebben van een mentorprogramma op de werkplek kan alle generaties ten goede komen, net als het koppelen van twee collega's van verschillende leeftijden om samen aan taken te werken om integratie, creativiteit en productiviteit te stimuleren.

• LET OP VOOR BIAS-LED, ONAANVAARDBARE SOCIALE CUES zoals grappen over leeftijd. Wat lijkt op scherts kan leiden tot isolement, een slechte geestelijke gezondheid en gronden voor rechtszaken tegen leeftijdsdiscriminatie.

• KIES LEEFTIJD INCLUSIEF BEDRIJF SOCIALE ACTIVITEITEN – Zorg ervoor dat alle vergaderingen en sociale bedrijfsactiviteiten volledig inclusief zijn en moedig iedereen aan om aanwezig te zijn.

• MAAK EEN OPENDEURBELEID – Het hebben van een veilige werkomgeving waar werknemers hun zorgen over leeftijdsdiscriminatie op de werkplek kunnen uiten, zorgt voor positieve communicatie.

1. CONTROLEER JE BEDRIJFSONDERSTEUNING EN VISUELE DISPLAYS. Door afbeeldingen van alle leeftijdscategorieën, zoals 'over ons', op uw website weer te geven, kunt u zowel nieuw talent aantrekken als klanten die anders misschien afgeschrikt zouden zijn om de barrières te slechten die soms onbedoeld of openlijk worden gevormd.

1. WEES EEN AGENT VAN VERANDERING EN GEBRUIK JE STEM.  Modelleer het juiste gedrag en noem het verkeerde. Stimuleer individuele verantwoordelijkheid en een open werkcultuur. Zorg ervoor dat je af en toe controleert of je zelf niet in de valkuilen van het versterken van stereotypen trapt.

1. MOEDIG DIVERSITEIT AAN. Het is niet alleen eerlijk om een ​​divers team in stand te houden en het juiste om te doen, maar het is bewezen dat het aannemen van mensen van alle leeftijden, maar ook van rassen, religies, geslachten en achtergronden de productiviteit, cohesie, creativiteit en teamfocus verbetert.

Naarmate de demografie van samenlevingen over de hele wereld verschuift, waarbij geboortecijfers dalen en mensen langer leven, wordt leeftijdsdiscriminatie steeds schadelijker. Bedrijven die de realiteit van deze sociale trends omarmen, zullen profiteren van de voordelen die een echt divers en inclusief personeelsbestand biedt.

www.serenityinleadership.com

PlatoAi. Web3 opnieuw uitgevonden. Gegevensintelligentie versterkt.
Klik hier om toegang te krijgen.

Bron: http://hrnews.co.uk/ageism-in-the-workplace-spikes-due-to-covid-19/