Tijdens mijn dagen als journalist heb ik veel verschillende vormen van werving zien plaatsvinden. Het was gebruikelijk dat verslaggevers en fotografen uit het hele land werden gerekruteerd om met het team samen te werken.
Ook was het gebruikelijk om medewerkers intern naar verschillende functies te zien verhuizen. Een verslaggever zou kunnen gaan van verslaggeving buiten naar het produceren van een show in-house. Geassocieerde producenten kunnen in rang stijgen en uitvoerende producenten worden.
Dit type interne werving is niet alleen gebruikelijk in redacties. Veel bedrijven rekruteren uit hun huidige lijst van werkgevers in plaats van extern te werven. Interne werving is vaak sneller en minder tijdrovend. Gemiddeld zijn de kosten om iemand in dienst te nemen ongeveer $ 4,000, volgens: Slimme Recruiters, maar intern inhuren kan veel minder kosten.
Met dat in gedachten kunt u zich afvragen of interne werving de juiste stap is voor uw bedrijf. Hier is alles wat u moet weten:
De interne medewerker kan afkomstig zijn van een andere afdeling binnen het bedrijf of een andere functietitel in hetzelfde team hebben. Deze nieuwe rol zou een promotie kunnen zijn waarin er meer verantwoordelijkheid en een hoger salaris is. Als het geen promotie is, kan de verandering een zijwaartse beweging zijn waarbij de werknemer hetzelfde niveau van anciënniteit behoudt, maar mogelijk geen verandering in de vergoeding ziet.
Een bedrijf kan ervoor kiezen om vacatures alleen te openen voor interne sollicitanten of het kan dit doen voordat de vacature openstaat voor externe kandidaten. Dit kan tijd en geld besparen - en zorgt er ook voor dat mensen binnen uw organisatie een kans hebben op de opwaartse mobiliteit die ze wensen.
In andere gevallen kunnen interne kandidaten solliciteren op de openstaande functie, maar de wervingsinspanningen kunnen zich richten op externe kandidaten. Dit kan zijn vanwege een gebrek aan interesse in de detachering bij huidige medewerkers of omdat de gewenste vaardigheden intern niet aanwezig zijn.
4 interne wervingsmethoden
1. Promoties
Zoals eerder vermeld, houdt een promotie in dat een werknemer wordt verplaatst naar een hogere anciënniteitsfunctie waarin hij meer verantwoordelijkheid en een hoger salaris krijgt. Toen bijvoorbeeld de hoofdnieuwsdirecteur van mijn redactiekamer ergens anders een baan aannam, werd de assistent-nieuwsdirecteur intern geworven om de rol over te nemen.
2. Overdracht
Er is sprake van een overplaatsing wanneer een werknemer binnen het bedrijf blijft maar naar een andere locatie verhuist. Het station waar ik ooit voor werkte, was bijvoorbeeld eigendom van een bedrijf genaamd TEGNA. TEGNA bezat meerdere televisies in het hele land, en het was gebruikelijk dat journalisten van mijn station overgingen naar andere TEGNA-stations in een andere stad of staat, terwijl ze dezelfde rol behielden.
Overdrachten zijn vaak het resultaat van een verandering in de zakelijke behoeften of de wens van de werknemer om een verandering aan te brengen, zoals dichter bij familie werken of in het gewenste klimaat wonen.
3. Reorganisatie
Het is normaal dat bedrijven groeien, prioriteiten verschuiven of fuseren met andere entiteiten. In deze gevallen kan een reorganisatie plaatsvinden. Het kan de vorm aannemen van werknemers die worden overgeplaatst naar andere teams of leiderschap dat minder administratieve taken op zich neemt en rechtstreeks met werknemers werkt om aan de toegenomen eisen te voldoen.
Een voorbeeld van een reorganisatie vond plaats in 2017 toen: Dow Jones aangekondigd dat zijn vlaggenschippublicatie, The Wall Street Journal, zou worden gereorganiseerd om de focus te verschuiven van print naar een digitale strategie. Er werden nieuwe banen gecreëerd en medewerkers kregen nieuwe rollen toegewezen die waren gericht op de publicaties digitale aanwezigheid en doelen.
4. Rolverandering
Meestal is een rolwisseling geen promotie. In dit geval kan een werknemer lateraal worden aangeworven, wat betekent dat hij hetzelfde niveau van autoriteit behoudt, maar in een andere rol werkt.
Dit is een geweldige oplossing als een medewerker vaardigheden en interesses toont buiten zijn huidige functie. Een voorbeeld hiervan deed zich voor toen een televisieproducent bij mijn voormalige tv-station enorm talent toonde voor het maken van inhoud voor de website en sociale media van het station. Toen een digitale producerende rol vrijkwam, werd die televisieproducent geselecteerd en werd een zijwaartse stap gemaakt van televisieproducent naar digitale producent.
Juridische implicaties
Ongeacht de gebruikte methode van interne werving, moeten werkgevers een beleid creëren dat eerlijk en billijk is voor interne sollicitanten, volgens de Vereniging voor Human Resource Management.
In dit beleid moeten duidelijke verwachtingen worden vastgelegd voor medewerkers die willen solliciteren. Deze verwachtingen moeten consistent worden geïmplementeerd en effectief worden gecommuniceerd in het hele bedrijf.
Het is ook belangrijk om te onthouden dat federale wetten discriminatie op het werk verbieden op basis van:
- Leeftijd
- Burgerschap
- Onbekwaamheid
- Gebruik van gezins- en/of ziekteverlof
- Genetische informatie
- Militaire dienst
- Nationale afkomst
- Zwangerschap
- Race
- Godsdienst
- Geslacht, genderidentiteit en/of seksuele geaardheid
3 voordelen van interne werving
1. Talentbehoud
Aanwerving binnen uw bedrijf kan een bericht naar uw medewerkers sturen dat er duidelijke doorgroeimogelijkheden zijn. Dit kan uw beste werknemers motiveren om op lange termijn te blijven, omdat hun harde werk zijn vruchten zal afwerpen.
2. Kosteneffectiviteit
Vaak kunnen de voordelen van extern inhuren niet opwegen tegen die van het inhuren van uw huidige pool van werknemers. Dat komt omdat interne werving dure vacaturesites, tijdrovende sollicitatierondes en dure antecedentenonderzoeken elimineert.
3. Kortere leercurve
De kans is groot dat degene die u intern inhuurt al een goed begrip heeft van de cultuur, praktijken en processen van het bedrijf, waardoor het minder tijd kost om te wennen aan een nieuwe rol.
3 Nadelen van interne werving
1. Personeelskloof
Wanneer een functie intern wordt ingevuld, verplaatst u een medewerker van de ene functie naar de andere. Dit sluit effectief één leemte, maar creëert een andere die moet worden opgevuld.
2. Stagnatie
Een van de voordelen van extern werven is dat medewerkers van buiten het bedrijf unieke perspectieven en innovatieve processen kunnen bieden om het bedrijf vooruit te helpen.
Dit kan het tegenovergestelde zijn voor interne medewerkers die waarschijnlijk werken met dezelfde processen en ideeën die ze gedurende hun hele tijd in het bedrijf hebben gebruikt. Gebrek aan nieuwe benaderingen
d ideeën kunnen stagnatie op de werkvloer veroorzaken en het bedrijf achter de concurrentie brengen.
3. Gebrek aan vaardigheden
Bij interne werving bestaat de kans dat uw huidige personeelsbestand niet over de juiste vaardigheden beschikt voor de functie die u wilt invullen. En hoewel interne medewerkers doorgaans minder training nodig hebben dan externe medewerkers, loopt u het risico meer tijd en geld te besteden aan het trainen van de interne medewerker als ze niet over alle kwaliteiten beschikken om in hun nieuwe rol te slagen.
In die gevallen is het beter om extern te werven om een kandidaat te vinden die al over de nodige vaardigheden uit eerdere ervaring beschikt.
Dus, is interne werving geschikt voor uw bedrijf?
Uiteindelijk zijn er veel factoren die bepalen of interne werving de juiste keuze is boven externe werving. Als uw bedrijf een functie heeft die moet worden vervuld en u heeft een of meer werknemers die succesvolle kandidaten kunnen zijn, dan kan intern werven een tijdige en kosteneffectieve keuze zijn. Als uw medewerkers momenteel echter niet de juiste match lijken te zijn, of als u zich zorgen maakt over het beperken van uw kandidatenpool, kan het geen kwaad om uit te breiden naar externe werving.
