Zephyrnet-logo

Hoe OKR's in te stellen en waarom ze belangrijk zijn voor uw bedrijf

Datum:

OKR's

In de jaren 1970 implementeerde Intel-president Andy Grove een eenvoudige aanpak die in staat was afstemming en betrokkenheid rond meetbare doelen te creëren. De methode aangepakt hoe OKR's in te stellen (Objectives and Key Results) en verspreidde zich later naar veel verschillende instellingen, met name startups en technologiebedrijven in het algemeen.

De planning en uitvoering van bedrijfsstrategieën vormen al zolang mensen zich kunnen herinneren een uitdaging voor organisaties. In de uiterst competitieve geglobaliseerde context is een goed onderbouwde strategie essentieel voor het functioneren van deze instellingen.

Hoe worden OKR's gebruikt?

OKR's moeten zakelijke, persoonlijke en teamdoelen hiërarchisch verbinden met meetbare resultaten, zodat alle medewerkers in één richting samenwerken. Ze zorgen ervoor dat elk individu weet wat er van hem verwacht wordt in zijn respectievelijke rol.

Daarom moeten OKR's openbaar worden gemaakt voor iedereen in de organisatie, zodat mensen en teams in dezelfde richting kunnen gaan en dezelfde focus kunnen delen.

OKR's maken doorgaans deel uit van een terugkerend voortgangsbeoordelingsproces op kwartaalbasis. Maar sommige bedrijven stellen ook jaarlijkse en zelfs maandelijkse OKR's vast - het hangt af van de commerciële strategie van het bedrijf in kwestie.

De structuur van OKR's

De eenvoud van het OKR-model is terug te zien in de structuur:

  • doelstellingen: begin met het definiëren van vier of vijf kerndoelen op bedrijfs-, team- of individuele medewerkerniveau. De doelstellingen moeten ambitieus, kwalitatief, tijdgebonden en uitvoerbaar zijn voor de persoon of het team in kwestie.
  • Resultaten: definieer onder elke doelstelling niet meer dan drie tot vijf meetbare uitkomsten. Deze resultaten moeten kwantificeerbaar en haalbaar zijn, tot objectieve classificatie leiden en complex maar niet onmogelijk zijn.

OKR-resultaten kunnen gebaseerd zijn op groei, prestatie, omzet of betrokkenheid. Ze zijn vaak numeriek, maar kunnen ook aangeven of iets is gedaan of ongedaan gemaakt.

Hoe OKR's implementeren?

Zodra ze zijn gedefinieerd, communiceert u de OKR-doelstellingen en de belangrijkste resultaten met alle belanghebbenden en zorgt u ervoor dat iedereen ze duidelijk begrijpt. Als mensen aan het werk gaan, is het belangrijk dat ze hun bottom line-indicatoren regelmatig updaten, indien mogelijk wekelijks. Je kunt gebruiken OKR-sjablonen om elke eigenaar, tijdsbestek, objectief en meetbaar sleutelresultaat te identificeren.

Een doel is bereikt wanneer ongeveer 75% van de resultaten is behaald. Als 100% van de objectieve resultaten worden behaald, kan dit vaak betekenen dat het doel niet ambitieus genoeg is. Controleer uw OKR's indien nodig regelmatig en wees flexibel. Als uw bedrijfs-, team- of persoonlijke doelen veranderen, kunt u de OKR's gaandeweg wijzigen.

De voordelen van het implementeren van OKR's

1 – Focus en prioritering: OKR's "dwingen" bedrijven om prioriteit te geven aan de bedrijfsresultaten die het belangrijkst zijn in een bepaalde periode. Dit zorgt voor focus en maakt nieuwe prioriteringslagen over alle gebieden en hiërarchische niveaus mogelijk. Verder is wetenschappelijk bewezen dat het stellen van doelen de focus vergroot.

2 – Grotere uitlijning: het belangrijkste doel van het afstemmen van uw OKR's is om uw bedrijf op elk niveau te verenigen. Het doel is dat iedereen echt begrijpt wat er aan de hand is en hoe iedereen kan bijdragen aan de hoogste doelen van het bedrijf.

Deze afstemming gebeurt op twee manieren: tijdelijk en organisatorisch. In de praktijk creëert het bedrijf zijn strategische OKR's in lijn met zijn missie en visie. Vervolgens worden jaarlijkse OKR's gemaakt in lijn met de strategische OKR's: dit wordt time alignment genoemd.

3 – Transparantie: het uitlijningseffect wordt versterkt door het feit dat OKR's transparant zijn. Standaard heeft iedereen toegang tot de OKR's van iedereen. In tegenstelling tot traditionele doelenkunnen afhankelijkheden en tegenstrijdigheden in OKR's snel worden geïdentificeerd, besproken en opgelost.

4 – Motiveer professionals: het is wetenschappelijk bewezen dat moeilijke maar haalbare doelen de motivatie van mensen verhogen in relatie tot de taken die ze moeten uitvoeren.

Aangezien OKR's minder direct gekoppeld zijn aan de beloning van werknemers - met andere woorden, ze zijn een managementtool en geen compensatietool - moeten er grote doelen worden gesteld om innovatie op het werk aan te moedigen.

5 – Een resultaatcultuur: "Resultaatgerichte" werknemers kunnen inspanningen en resultaten duidelijk onderscheiden. Sommige inspanningen en resultaten zijn vaak verward; Hier zijn enkele voorbeelden:

  • Een verkoopgesprek voeren is een inspanning. Het sluiten van een verkoop is een resultaat;
  • Het implementeren van een systeem is een inspanning. Het verminderen van boekhoudkundige en financiële fouten is een resultaat;
  • Het ontwikkelen van een nieuwe functie voor een e-commerce winkelwagen is een inspanning. Een hogere conversieratio is het resultaat.

De relatie tussen een inspanning en een uitkomst is altijd relatief en niet absoluut. Het is altijd belangrijk dat de OKR's van een individu of team de belangrijkste resultaten bevatten die zijn gebaseerd op resultaten ten opzichte van de persoon die eigenaar is van de OKR.

De voordelen van het gebruik van OKR's

Het belangrijkste voordeel is dat de visie, doelen en doelstellingen van het bedrijf permanent in de hoofden van uw teams en medewerkers blijven hangen. Iedereen weet precies wat er van hen wordt verwacht, wat het proces van het afstemmen van individueel werk op team-, gebieds- en bedrijfsdoelen vergemakkelijkt.

OKR's zijn heel eenvoudig en het duurt niet lang om ze te implementeren of uit te voeren. Er zijn slechts een paar uur nodig om OKR's elk kwartaal te controleren en te beoordelen, hoewel het nuttig is om ze wekelijks te controleren, als herinnering en als markering van de voortgang.

OKR's worden vaak geprioriteerd door leiders en managers omdat ze werknemers helpen het doel van hun werk bij het bedrijf te begrijpen en belangrijke doelen te bereiken, in plaats van alleen maar "dingen voor elkaar te krijgen". Meer focus en productiviteit zijn de typische resultaten van een goed uitgevoerd OKR-proces.

OKR's verbruiken niet veel tijd of middelen, maar ze kunnen grote voordelen opleveren voor de productiviteit, focus, cultuur en strategische innovatie van een bedrijf. Zoals bij elke Agile-methode, moet je klaar zijn om te falen. Met veel moeite en continue verbetering worden de resultaten en routes echter steeds sneller gecorrigeerd en begin je resultaat te zien.

geleerd hebben hoe OKR's in te stellen, ongeacht hoe we doelstellingen en belangrijkste resultaten definiëren, het is belangrijk om het belang ervan te begrijpen voor bedrijven en werknemers die resultaten willen verbeteren.

spot_img

Laatste intelligentie

spot_img