Elke organisatie voelt na een bepaalde fase de behoefte om een ​​sterke HR-afdeling op te richten, die alle HR-processen van het bedrijf verder aankan. In het begin, wanneer een bedrijf een klein aantal mensen in de organisatie heeft, worden alle HR-processen - waaronder vooral talentacquisitie, dat wil zeggen werving en salarisadministratie - uitgevoerd door algemene managers van het bedrijf die uiteindelijk meerdere hoeden. In veel gevallen worden deze HR-processen uitgevoerd door de CEO's of promotors zelf. Wanneer het bedrijf echter een bepaald niveau bereikt, wordt het voor de algemene managers moeilijk om in elk proces te kijken. Daarom ontstaat er behoefte aan het inhuren van een HR-manager - iemand met vier tot vijf jaar ervaring en in staat om meerdere processen op de HR-afdeling af te handelen. Wanneer precies is het juiste moment om die fulltime HR-manager in dienst te nemen? Als we kijken naar de traditionele verhouding, hebben we voor elke 200 werknemers één HR-manager nodig. In bepaalde sectoren kan deze verhouding veranderen in 100:1, afhankelijk van de aard van het werk en het groeitraject.

“De bedrijfscultuur moet vanaf dag één worden opgebouwd. Waarom wachten op de eerste 100 of 200 medewerkers? Nu COVID in beeld komt, is de behoefte aan een HR-manager vanaf het allereerste begin van het bedrijf alleen maar groter geworden”

Biplob Banerjee, CHRO, USV Pharma

Human resource leiders hebben hier echter verschillende meningen over. Hoewel velen geloven dat deze verhouding/formule nog steeds wordt gevolgd en zeer toepasbaar is in alle bedrijven, zelfs bij startups, zijn anderen van mening dat het inhuren van een HR-professional vanaf het allereerste begin een veel verstandigere beslissing is, zodat alle HR-processen gestructureerd zijn en soepel verlopen vanaf het begin. het allereerste begin. “De bedrijfscultuur moet vanaf dag één worden opgebouwd. Waarom wachten op de eerste 100 of 200 medewerkers? Nu COVID in beeld komt, is de behoefte aan een HR-manager vanaf het begin van het bedrijf alleen maar groter geworden”, meent Biplob Banerjee, CHRO, USV Pharma.

“Het is alsof je eerst een luchthaven bouwt en later de luchtverkeersleider bouwt. Hoewel er maar weinig vluchten kunnen opstijgen en landen, staat er een ernstige catastrofe te wachten om te gebeuren', waarschuwt Banerjee.

Er is een verschil tussen enerzijds het opzetten van een HR-afdeling voor een groot conglomeraat dat een nieuwe sector betreedt, en anderzijds een startup. Anil Mohanty, hoofd mensen van Medikabazaar, heeft beide scenario's meegemaakt. Mohanty, die eerder HR-hoofd was bij Reliance Jio infocomm, opgericht door Reliance Industries als een nieuw merk in de telecomsector, trad later toe tot Medikabazaar, een groeiende e-commerce startup.

Een bedrijf dat een nieuw merk opricht, heeft zijn plannen al klaar. Het zal vanaf het begin een HR-afdeling hebben, omdat het alle groeiplannen heeft opgesteld. In dit geval is er geen gebrek aan geld. Ook hebben grote conglomeraten al een vast model voor het bouwen van een HR-afdeling, maar startups - die relatief nieuw zijn - hebben dit voorrecht misschien niet.

“Als het bedrijf groeit, zal het zeker steeds meer mensen moeten aannemen, wat uiteindelijk zal beslissen hoeveel HR-professionals men nodig zal hebben in welke fase van de bedrijfscyclus”

Varun Upadhyaya, hoofd HR van de groep, Wockhardt

Zoals Mohanty beschrijft, hebben startups over het algemeen een heel klein team, zoals vier tot vijf kernleden. Voor hen is het verkrijgen van fondsen de eerste prioriteit en pas daarna denken ze na over het opzetten van een HR-afdeling of een team, afhankelijk van de bedrijfsgrootte en de groeiplannen. "Toen ik bij Medikabazaar kwam, kreeg ik de eerste vijf jaar een duidelijk mandaat - dat we teams willen laten groeien en zoveel mogelijk willen uitbreiden", deelt Mohanty.

Varun Upadhyaya, hoofd HR van de groep, Wockhardt, gelooft ook dat de behoefte aan een HR-afdeling zal afhangen van de groei en de grootte van het bedrijf. "Als het bedrijf groeit, zal het zeker meer en meer mensen moeten aannemen, wat uiteindelijk zal beslissen hoeveel HR-professionals je nodig hebt in welke fase van de bedrijfscyclus", legt Upadhyaya uit.

Mohanty beweert zelfs dat in het geval van startups, zodra de promotors de back-up van het fonds hebben, ze dienovereenkomstig zullen gaan nadenken over groeiende teams en het bedrijf.

Er zijn ook subdomeinen op de HR-afdeling, zoals salarisadministratie, medewerkersbetrokkenheid, talentmanagement enzovoort. Over het algemeen groeien deze teams mee met het aantal medewerkers. Omdat talentacquisitie en salarisadministratie vanaf het begin de basisbehoeften zijn, vinden HR-leiders het beter om een ​​gespecialiseerde professional te hebben die deze rol vanaf het begin zelf strategisch kan vervullen. Andere rollen, zoals medewerkersbetrokkenheid, komen alleen in beeld als er zeer grote teams op verschillende locaties werken. Learning and Development (L&D) is ook een zeer strategische functie. Omdat bedrijven nieuwe vaardigheden nodig hebben om in stand te blijven of te groeien, kunnen ze op zoek gaan naar gespecialiseerde professionals op dit gebied. Er is geen juiste tijd om dit te doen. Het hangt allemaal af van de behoeften van het bedrijf en de sector. Er zullen enkele nichesectoren zijn, waar er een gebrek is aan vaardigheden en kant-en-klaar talent, en dan zullen er sectoren zijn waar talent en vaardigheden in overvloed zijn, maar er is veel concurrentie.

“Startups hebben over het algemeen een heel klein team, zoals vier tot vijf kernleden. Voor hen is het verkrijgen van fondsen de eerste prioriteit en pas daarna denken ze na over het opzetten van een HR-afdeling of een team, afhankelijk van de bedrijfsgrootte en de groeiplannen”

Anil Mohanty, hoofd van mensen, Medikabazaar

Een andere vraag die opkomt is: 'Wanneer moet je een CHRO of een HR-hoofd aannemen?' Veel HR-leiders zijn van mening dat je vanaf het begin een volwassen HR-lead nodig hebt. Mohanty deelt dat het allemaal afhangt van hoe snel het bedrijf groeit of wil groeien in de komende vijf tot tien jaar. “Als je een HR-hoofd van een bekend merk of een bedrijf inhuurt, geeft dat eigenlijk een heel sterke boodschap aan mensen dat het bedrijf de intentie heeft om in de nabije toekomst te groeien, talent aan te nemen en teams op te bouwen. Het geeft een positieve boost aan het werkgeversmerk van het bedrijf”, benadrukt Mohanty.

“In feite helpen de ingehuurde HR-hoofden het bedrijf om de werkgeverswaardepropositie van het bedrijf op te bouwen. Dat helpt mensen te begrijpen waarom ze bij het bedrijf zouden moeten komen”, zegt Mohanty.

Het is voor elk bedrijf het beste om vanaf het begin een HR-manager te hebben. Het helpt vanaf het begin de basis te leggen voor alle HR-processen. Later kan het bedrijf op zoek gaan naar meer mensen in de gespecialiseerde HR-rollen, afhankelijk van de behoeften van het bedrijf en de grootte van het team.

PlatoAi. Web3 opnieuw uitgevonden. Gegevensintelligentie versterkt.
Klik hier om toegang te krijgen.

Bron: https://www.hrkatha.com/features/how-hr-departments-are-built-in-a-growing-company/