Hoe bedrijven afgestudeerden aannemen en universitaire curricula vormgeven

Een tekort aan ervaren ingenieurs met de benodigde vaardigheden en ervaring dwingt bedrijven om pas afgestudeerden aan te nemen en op te leiden. Dit is een tijdrovend proces, maar het biedt hen wel de mogelijkheid om door te groeien met behulp van de door het bedrijf gewenste technologie en systemen.

Universiteiten en bedrijven delen het doel om afgestudeerden zo snel mogelijk productief te maken op de werkvloer, en er zijn manieren waarop ze curricula kunnen vormgeven om dat doel sneller te bereiken. Enkele daarvan zijn:

• Bied universiteiten hulpmiddelen en tools om in hun cursussen te integreren.
• Geef gastcolleges of lever echte problemen voor projecten.
• Functiebeschrijvingen in modules verdelen.
• Bezoek banenbeurzen en evenementen voor maatschappelijke betrokkenheid.
• Geformaliseerde input leveren door zitting te nemen in adviesraden.
• Sluit u aan bij een nationaal of internationaal onderwijsnetwerk om bronnen en ideeën te bundelen.

Bedrijven halen talent uit meerdere universitaire opleidingen en op alle niveaus. Voor EDA- en AI-bedrijven zijn elektrotechniek (EE), elektrotechniek en computertechniek (ECE), computerwetenschappen (CS), natuurkunde en wiskunde allemaal relevant. Een master in bedrijfskunde (MBA) is ook waardevol, met name voor verkoop of operations. Een Bachelor of Science (BS) is vaak voldoende, maar een Master of Science (MS) is gebruikelijk. Een doctoraat (PhD) is meestal alleen nodig voor meer geavanceerde onderzoeksposities.

Het opbouwen van junior talent versus het inhuren van ervaren ingenieurs
Het tekort aan talent in de chipindustrie dateert van tientallen jaren geleden. Siemens creëerde bijvoorbeeld zijn Associate Applications Engineer Program van 12 maanden tijdens de dotcombubbel in de jaren 1990, toen bedrijven te maken kregen met uitdagingen op het gebied van werving en behoud vanwege de proliferatie van startups. De huidige arbeidsmarkt voor ingenieurs kent een reeks uitdagingen, waaronder een ouder wordende beroepsbevolking, concurrentie van populaire AI- en hyperscalerbanen, de cyclische aard van de vraag en zelfs druk van overheidsprogramma's.

"Als we kijken naar de pensioenkloof in ons ervaren personeelsbestand, moeten we absoluut een pijplijn van nieuw talent in de organisatie hebben", aldus Michael Philippi, technisch programmamanager bij Siemens EDA. "De beste plek om dat te doen, vanuit een pragmatisch standpunt, is om de investering te doen en mensen van de universiteit aan te nemen, ze te trainen, al die institutionele kennis en cultuur te geven, en wat het niveau van verfijning is dat onze klanten nodig hebben. Dan, wanneer we ze promoten en ze in het veld zetten, zijn ze op een niveau waar ze effectief kunnen zijn. En als we de beste van onze groep verliezen, hebben we mensen die achter hen aan komen die snel leren."

Anderen zijn het erover eens dat het opleiden van afgestudeerden de eenvoudigste manier is om de talentenpijplijn te vullen. Arm bouwt voornamelijk zijn eigen talent, maar betaalt ook voor een senior expert op bepaalde gebieden.

“Een heel hoog percentage bij Arm zijn afgestudeerden”, aldus Khaled Benkrid, directeur van onderwijs en onderzoek bij Arm. “Veel van onze leidinggevenden zijn bij Arm begonnen als afgestudeerde of zelfs stagiair, en dat komt door onze tijdlijnen. Wij zijn het R&D-lab van de halfgeleiderindustrie. Dingen waar we nu aan werken, zullen pas over misschien 5, 10 jaar op de markt komen. Daarvoor hebben we een echt duurzame stroom van talent nodig, en we hebben mensen nodig die met ons meegroeien en leren door osmose. We leggen meer nadruk op het ontwikkelen van junior mensen. Maar voor de meer geavanceerde, geavanceerde dingen heb je geen andere keus dan te rekruteren uit de markt. Het is een uitdaging, maar Arm heeft ook zijn aantrekkingskracht. Tot nu toe hebben we geen grote problemen gehad.”

Kleinere bedrijven en startups vertrouwen mogelijk op het aannemen van afgestudeerden vanwege de hevige concurrentie om senior talent. "We hadden moeite om in het begin meer ervaren werknemers te vinden, maar nu hebben we een echte mix van ervaren werknemers en afgestudeerden", aldus Monique Williams-Lesser, directeur van human resources en operations bij Axiomase. “Het is vrij lastig om nieuwe werknemers te vinden met 10 jaar ervaring, en vaak willen ze niet weg waar ze zijn. Met afgestudeerden heb je te maken met frisse blikken en nieuwe ideeën die echt helpen om creativiteit teweeg te brengen.”

Axiomise onderhoudt ook een brede basis van werving om te voorkomen dat talent wordt gemist. "Het is echt voordelig voor een organisatie om een ​​mix van culturen, geslacht en ervaring te hebben," zei Williams-Lesser. "Dat is de winnende formule voor ons."

Ondertussen concurreren AI-bedrijven in het Wilde Westen van een grenstechnologie. "Over het algemeen heeft Expedera het voordeel dat het in een zeer snelgroeiende industrie zit waar veel mensen in willen werken, maar we moeten dat afwegen tegen het feit dat we concurreren met veel grotere bedrijven met veel grotere en diepere zakken, niet alleen voor salarissen, maar ook voor de middelen die je hebt om bij het bedrijf te komen werken," zei Paul Karazuba, van Expedera vice-president marketing.

Expedera vertrouwt op een schaalmodel bij het aannemen van talent. "Stel dat we twee hele goede senior engineers op één kantoor hebben," zei Karazuba. "Laten we dan de juniors aannemen en ze opleiden. Terwijl we op een ander kantoor misschien moeten concentreren op het aannemen van een paar senior engineers voordat we nieuwe afgestudeerden aannemen. Een junior zou een pas afgestudeerde kunnen zijn of iemand die al een paar jaar iets anders doet in halfgeleiders en op zoek is naar een verandering in de markt."

Interne opleidingen en stages
Het verkorten van het pad naar productiviteit is een belangrijk doel, dus het is essentieel dat een bedrijf taken vindt die een junior engineer direct kan doen. Online tickets voor klantondersteuning zijn in dit opzicht nuttig omdat de stagiair aan een probleem kan werken onder begeleiding van zijn mentor zonder dat hij in realtime, face-to-face interactie hoeft te navigeren.

"Vroeger huurden we ervaren talent in en dan moesten ze zwemmen of zinken", aldus Philippi van Siemens. "Wat we nu doen, is mensen inhuren, ze opleiden en investeren in hun succes, zodat ze wanneer ze 12 maanden later afstuderen, bijna hetzelfde niveau van bekwaamheid hebben in het uitvoeren van de klantgerichte technische verkoopfunctie als iemand met drie jaar ervaring. De focus van het programma ligt op dagelijkse training in onze oplossingen. We vertrouwen er niet op dat de universiteiten hen echt geavanceerde onderwerpen leren. Wat we van de universiteiten verwachten, is dat ze de basisbeginselen uitzonderlijk goed onderwijzen. Het belangrijkste hulpmiddel dat we dan gebruiken, zijn onze trainers. Wanneer ze afstuderen van het programma, zijn ze een expert in een vrij beperkt gebied van ons oplossingenportfolio in één specifieke toepassingsruimte."

Andere bedrijven hebben soortgelijke programma's om werknemers te trainen. Ansys Leercentrum is een interactief leerplatform met bronnen die Ansys-producten en industriële toepassingen omvatten", aldus Kelly Sullivan, senior manager organisatieontwikkeling bij Ansys“Dit wordt aangeboden aan werknemers die nauw met producten werken of met klanten omgaan.”

Hands-on training met mentoren speelt een grotere rol als technologie nog heel nieuw is. "We formaliseren onze interne trainingsprocessen, maar veel daarvan is niet per se materieel", aldus Karazuba van Expedera. "Het is letterlijk iemand die hier zit en over de schouder van een ingenieur meekijkt en zich afvraagt: 'Wat staat er in de code? Waarom doe je dit? Of waarom heb je deze aanpak gekozen?' Alle materialen die we gebruiken, evolueren voortdurend. Stagiaires kijken naar de webinars en toespraken van het bedrijf op evenementen. Dan gaan we samen met een mentor aan de slag, of het nu gaat om coderen, programmeren of ontwerpen. En sommige van deze stagiairs maken vanaf dag één het verschil. Een van onze stagiairs van afgelopen zomer staat op een van onze patenten."

Op dezelfde manier vertrouwt Axiomise op hands-on training. Afgestudeerden krijgen toegang tot de formele verificatiemodules, interactieve leerplatforms, technische documentatie en workshops. Elke nieuwe werknemer krijgt een mentor voor ondersteuning bij projecten in de echte wereld.

Bij veel bedrijven begint de opleiding al tijdens het stageprogramma en gaat door zodra een afgestudeerde fulltime in dienst is.

"We zijn iets minder dan 70 mensen wereldwijd, en meer dan 10% daarvan zijn ex-stagiaires die fulltime zijn geworden," zei Karazuba van Expedera. "We hadden er 12 deze zomer. We vinden dat de universiteiten de basis erg goed onderwijzen. Voor het meer gerichte aspect van wat de banen inhouden, is het de verantwoordelijkheid van de bedrijven om deze werknemers op te leiden, en we ontdekten dat stages de absoluut beste manier zijn om te werven."

Stages geven bedrijven ook de kans om te proberen voordat ze kopen, zei Benkrid van Arm. "En meestal zijn mensen na die ervaring getransformeerd, vooral op het technische vlak, maar ook op het niet-technische vlak — de houding, het gedrag, de volwassenheid — na een korte periode." De conversieratio naar fulltime werknemer is "vrij hoog" en vervolgens komen nieuwe rekruten in de tweejarige Afgestudeerden Ontwikkelingsprogramma waar ze ronddraaien in verschillende groepen en kennismaken met verschillende onderdelen van engineering met ondersteuning en mentorschap, zei Benkrid. "In die tijd werken ze aan echte projecten en zijn ze meteen productief. Aan het einde van de twee jaar zijn ze klaar om elk probleem aan te pakken. Ze kiezen een bepaald gebied en specialiseren zich daarin."

Basisprincipes van techniek versus de nieuwste technieken
Voor een bedrijf is het makkelijker om het onboardingproces aan te passen dan voor een universiteit om het curriculum te herzien. Maar in een sector die zo snel verandert, kunnen beide systemen niet stil blijven staan.

"De meeste universitaire curricula veranderen heel langzaam en houden zelden gelijke tred met de veranderingen in de industrie", aldus Franchon Warmack, hoofd van de programma's voor talentwerving bij Cadans“Professoren veranderen zelden curricula vanwege de ABET “Aan de vereisten van de industrie is voldaan, of omdat ze niet de tijd of de financiële middelen hebben om hun materialen te updaten en te vernieuwen, zodat ze aansluiten bij de veranderingen in de sector.”

Benkrid van Arm is het ermee eens dat het onderliggende probleem economisch is. "Wanneer je in de voorhoede van de dingen stapt, zijn de kosten voor het creëren van educatieve content of trainingscontent prohibitief. Het is te groot voor universiteiten. Het andere is dat de voorhoede snel verandert. In het oude model, dat eeuwenlang heel goed heeft gewerkt, ging de technologie niet zo snel vooruit. Als voormalig academicus werkten we vroeger door elke vier of vijf jaar een grote revisie uit te voeren, en in die tijd bevriezen we de vereisten van het curriculum. We investeren veel in het eerste jaar om de content te creëren, mensen te trainen, etc., en dan vertrouwen we op een constante en voorspelbare aanvoer van studenten gedurende de 4 of 5 jaar, dus we hebben de kosten –– de initiële kosten van de ontwikkeling –– over 4, 5 of 6 jaar afgeschreven. Maar als je de content regelmatiger moet herzien en je geen voorspelbare aanvoer van leerlingen hebt, wordt het een heel lastige opgave."

Ondanks deze uitdagingen moet het curriculum ook veranderen wanneer de definitie van fundamentele kennis verandert.

"Hoeveel van de last van het uitrusten van toekomstige ingenieurs voor de juiste banen moet door het onderwijssysteem worden gedragen, en hoeveel daarvan door de industrie? Het antwoord is dat je een samenwerking tussen de twee nodig hebt," zei Arm's Benkrid, voormalig hoogleraar computerwetenschappen aan Queen's University en elektrotechniek aan de Universiteit van Edinburgh. "En wat fundamentele kennis en vaardigheden zijn, verandert ook. Je kunt die vereisten niet zomaar bevriezen en zeggen: 'Nou, de onderwijssector zal daar wel voor zorgen.' Bijvoorbeeld, zelfs [basis]scholen moeten AI onderwijzen tijdens het voorbereidende universitaire onderwijs, terwijl dat in het verleden geen fundamenteel iets was. Nu is het fundamenteel, omdat de manier waarop we computers programmeren fundamenteel verandert. Het is een voortdurende onderhandeling en een voortdurende samenwerking tussen universiteiten en de industrie, en de grens zal in de loop van de tijd verschuiven."

Anderen zijn het erover eens dat universiteiten de basisbeginselen goed moeten blijven onderwijzen, maar AI is niet langer optioneel. "Het is voor iedereen moeilijk om bij te blijven in de AI-industrie", aldus Karazuba van Expedera. "Maar als AI echt deze aardschokkende evolutie van wat techniek en technologie gaan worden, moet elk ingenieursprogramma – ongeacht de discipline – de basisbeginselen van AI en machine learning onderwijzen, hoe het werkt. Ik zou willen zeggen dat een introductie tot AI voor alles in de bedrijfswereld in de toekomst belangrijk zal zijn."

Over het algemeen gelooft Karazuba dat de kwaliteit van de nieuwe afgestudeerden uitstekend is. "Sommige mensen willen jongeren demoniseren," zei hij. "Ik heb precies de tegenovergestelde mening. De mensen die we van de universiteit krijgen, zijn waanzinnig getalenteerd, goede mensen die hard werken, en we zien er het afgelopen jaar veel meer van naarmate de universitaire programma's zijn gegroeid en aangepast."

Programma's en hulpmiddelen om de kenniskloof te dichten
Volgens Benkrid van Arm kunnen korte cursussen, certificaatprogramma's of MOOC's (massive open online courses) sneller worden geïmplementeerd dan een volledige opleiding. De kosten voor de ontwikkeling van twee of drie iteraties zijn binnen een jaar terugverdiend.

"Veel universiteiten splitsen content op in micro-credentials, waarbij ze kortere cursussen aanbieden die beter geschikt zijn voor geavanceerde technologieën of zaken die niet zo fundamenteel zijn", zei hij. "Deze bieden flexibele, wendbare manieren voor meer industriële input in het onderwijscurriculum. MOOC-platforms zijn ook erg nuttig omdat ze de gebruikersbasis uitbreiden. Met onze online cursussen hebben we meer dan 80,000 mensen die zich hebben geregistreerd voor onze content – ​​anders hadden we die schaal nooit bereikt – en dan kun je ze regelmatig herzien."

Partnerschappen tussen de industrie en de academische wereld bieden beide voordelen. "Door curricula in universiteiten te integreren, krijgen we veel rekruten van de universiteiten waar ze lesgeven met onze content, en de feedback is geweldig", aldus Benkrid.

Bijvoorbeeld Arm's Onderwijspakketten zijn een op het curriculum afgestemd product met college-aantekeningen, collegemateriaal, laboratoriummateriaal en oplossingen die allemaal beschikbaar zijn op GitHub voor mensen om zich aan te passen aan het doel. "Professoren kunnen ze 'zoals ze zijn' gebruiken en ze passen doorgaans in een cursus van 10 tot 14 weken", aldus Benkrid. "Anglia Ruskin University start een mastercursus over embedded systems en de kern van die inhoud is gebaseerd op vier cursussen die we hebben gemaakt, en die ze vervolgens uitbreiden."

Op dezelfde manier nam een ​​universiteit in Spanje een van Arm's online cursussen en vertaalde deze naar het Spaans voor de Latijns-Amerikaanse markt en had het product binnen een paar maanden ontgrendeld. En King's College in het Verenigd Koninkrijk bouwt een masteropleiding voor VLSI SoC met Arm's content als basis.

Een ander aanbod is de Arm KSA (kennis, vaardigheden en capaciteiten) Framework, dat identificeert wat nodig is voor een bepaalde rol in de halfgeleiderindustrie. "We hebben net ons eerste KSA-competentiekader gepubliceerd voor beginnende software-engineers en hardware-engineers", aldus Benkrid. "Het heeft enorme toepassingen en we werken samen met partners om het uit te breiden en andere KSA's te ontwikkelen voor verschillende functies. Vervolgens voeren we die vereisten in de curriculumontwikkeling in en delen dit met de hele Arm's Alliantie voor onderwijs in halfgeleiders en verder. Het is allemaal aan GitHub nu. "

Cadence, Siemens, Synopsys en Ansys zijn allemaal lid van de alliantie en draaien daarnaast ook hun eigen programma's. Bijvoorbeeld: “Ansys Educatieve middelen “zijn modulaire curriculum-eenheden die zijn ontworpen om bestaande cursussen te verbeteren en die vaak in samenwerking met docenten worden ontwikkeld”, aldus Susan Coleman, senior directeur van academische en opstartprogramma's bij Ansys.Innovatie cursussen zijn korte cursussen voor zelfstudie die vaak als huiswerk worden opgegeven om het leren in de klas aan te vullen.” En de Ansys Academisch Met dit programma kunnen docenten Ansys-hulpmiddelen integreren om technici voor te bereiden op de behoeften van de industrie en hen een praktische leerervaring te bieden.

Ondertussen zijn er meer dan 350 academische instellingen ingeschreven in de Cadence Academisch Netwerk, en het bedrijf heeft een gestructureerde looptijd van één jaar Technisch pijplijnprogramma bestaande uit online en on-the-job training gericht op chipontwerp voor stagiaires en pas afgestudeerden. "Veel bedrijven werken nauw samen met scholen om hun curricula uit te breiden, zodat afgestudeerden direct inzetbaar zijn en hun tijd om bij te dragen bij hun aanstelling verkorten," aldus Warmack.

Anderen zijn het erover eens dat gerichte kwalificaties een brug vormen tussen universitaire curricula en de behoeften van de industrie. "Maar sommige mensen in de academische wereld vinden dat misschien afleidend", aldus Russ Klein, programmadirecteur bij Siemens EDA en buitengewoon hoogleraar aan de Portland State University. "Het is gewoon de slinger tussen hoe praktisch en hoe theoretisch moet het onderwijsproces zijn?"

Een eenvoudigere manier om een ​​universiteit te ondersteunen is door tools te bieden. Siemens doneerde bijvoorbeeld twee emulators aan Portland State en nam Klein aan toen er een functie vrijkwam. "Het gaat erom de school te helpen en mensen die de arbeidsmarkt opgaan vertrouwd te maken met onze producten," zei hij. "Het gebeurt vaak dat je het eerste product in een bepaalde categorie dat je gebruikt, ziet als de juiste manier om dingen te doen. En als we studenten de allereerste logicasimulator, of de allereerste synthesetool, of de allereerste wat dan ook van Siemens EDA kunnen laten gebruiken, dan zien ze dat als de juiste manier om het te doen. Als ze de industrie ingaan, zullen ze op zoek gaan naar mogelijkheden om dat te kunnen gebruiken."

Gastcolleges kunnen studenten ook op de hoogte houden van de nieuwste technologie en dienen als introductie op het bestaande curriculum.

"We vragen universiteiten doorgaans om flexibelere manieren voor interventies toe te voegen naarmate nieuwe technologieën en nieuwe vaardigheden aan boord komen", aldus Benkrid van Arm. "Angela Ruskin University heeft Live Briefs in haar normale curriculumcursussen, waarbij industriële partners worden uitgenodigd om binnen te komen en een echt probleem dat ze willen oplossen, aan een groep studenten voor te leggen om gedurende twee tot drie maanden aan de slag te gaan. Dat geeft studenten een geweldig inzicht in echte problemen en het biedt de industrie toegang tot talent en probleemoplossend vermogen. Voor projecten zijn op uitdagingen of problemen gebaseerde leerpakketten waarmee de industrie kan ingrijpen en input en begeleiding kan bieden ook nuttig."

Benkrid zit ook in een adviesraad voor de industrie met Anglia Ruskin die een of twee keer per jaar bijeenkomt om het curriculum holistisch te bekijken en manieren te identificeren om het te verbeteren. De link tussen inzetbaarheid in de industrie is nu een grote key performance indicator (KPI) voor universiteiten, zei hij.

Conclusie
Elk bedrijf bedenkt oplossingen om te voldoen aan de personeelsbehoeften in een veranderend landschap. Toch biedt netwerken en het delen van bronnen een eenvoudigere manier om de talentkloof in een wereldwijde toeleveringsketen te dichten.

Arm benadert het onderwijssysteem holistisch, omdat het allemaal met elkaar verbonden is, van scholen tot onderzoek, aldus Benkrid. "De sleutel tot de Semiconductor Education Alliance is dat we het hebben gebouwd als een gefedereerde inspanning in plaats van een hiërarchische organisatie. Samenwerken is de manier om aan te pakken wat anders een heel, heel moeilijk probleem is: het tekort aan talent. Het gaat erom hoe we de kloof in onderwijs en vaardigheden dichten. We doen het voor het hele ecosysteem, omdat we succesvol zijn als onze partners succesvol zijn, en onze technologie is zo fundamenteel dat het brandingaspect ervan er minder toe doet voor ons, omdat veel ervan verborgen blijft voor de eindklant. We willen mensen opleiden voor onze siliciumpartners of onze OEM-partners. Het is belangrijk voor ons om het probleem voor het hele ecosysteem op te lossen, in plaats van specifiek voor ons marktsegment."

• Door SEO aangedreven content en PR-distributie. Word vandaag nog versterkt.
• PlatoData.Network Verticale generatieve AI. Versterk jezelf. Toegang hier.
• PlatoAiStream. Web3-intelligentie. Kennis versterkt. Toegang hier.
• PlatoESG. carbon, CleanTech, Energie, Milieu, Zonne, Afvalbeheer. Toegang hier.
• Plato Gezondheid. Intelligentie op het gebied van biotech en klinische proeven. Toegang hier.
• Bron: https://semiengineering.com/how-companies-onboard-graduates-and-shape-university-curricula/