Zephyrnet-logo

Als het geen keuze is, is het dan hybride?

Datum:

Het hybride werkmodel is de nieuwste trend op de werkplek. Veel organisaties, vooral in de IT-sector, hebben al beleid gemaakt rond hybride werkregelingen, waarbij bedrijven als Apple, Google en Microsoft sommige werknemers al twee tot drie dagen per week thuis laten werken. Hoewel werknemers de flexibiliteit krijgen om thuis te werken, worden de specifieke dagen van de week waarop ze dit kunnen doen bepaald door hun teamleiders en managers. Gooit dat het concept van flexibiliteit niet overboord? Kunnen medewerkers werkelijk 'flexibiliteit' ervaren als hun managers hen vertellen wanneer ze thuis kunnen werken en wanneer ze naar kantoor moeten komen? Wie moet de flexibiliteit hebben om de WFH-dagen te kiezen: de werknemers of hun managers?

“Als de organisatie flexibiliteit van thuiswerken aan de medewerkers heeft beloofd, zullen de managers en toezichthouders ervoor moeten zorgen dat zij hetzelfde krijgen. Er is behoefte aan authentieke gesprekken op de werkplek”

Supratik Bhattacharyya, Chief Talent Officer, RPG Group

Hoewel de meeste bedrijven die voor het hybride werkmodel kiezen hun teammanagers en leiders in staat hebben gesteld om te beslissen, is het de vraag of dit echt zal werken. Het hybride model zal alleen slagen als werknemers de macht hebben om hun dagen van WFH te kiezen. Als ze de keuze hebben, zouden teamleiders en managers hun teams elke dag naar kantoor willen roepen, omdat dat voor hen handiger zou zijn. Om hun werk gemakkelijker te kunnen beheren, zullen managers bedrijfscontinuïteit, deadlines en deliverables gebruiken als perfecte excuses om hun teams naar kantoor te roepen.

Aan de andere kant is het misschien ook geen goed idee om de beslissing om WFH-dagen te kiezen volledig aan de werknemers over te laten. Ze kiezen de dagen van WFH immers naar eigen inzicht, waarbij ze minder prioriteit geven aan de behoeften van het bedrijf en het bedrijf. Hoe zal het hybride model werken?

Laten we eens kijken wat HR-leiders suggereren.

Verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid: Reetu Raina, CHRO, Quick Heal, deelt met HRKatha dat ze zich voorbereiden op de adoptie van een hybride werkmodel vanaf oktober 2021. Bij Quick Heal, zo onthult ze, krijgen de teamleiders en managers de verantwoordelijkheid om de specifieke dagen te kiezen waarop de werknemers komen. naar kantoor en de dagen dat ze thuis werkten. Managers en leiders zijn zich immers beter bewust van hoe er moet worden gewerkt. Bij werknemers zal er echter altijd de angst blijven bestaan ​​dat ze nooit van flexibiliteit zullen genieten als ze niet de keuze krijgen. “Er is een heel dunne lijn tussen empowerment en het geven van een keuze. Onze medewerkers hebben de keuze om vanuit huis te werken, maar met empowerment komt verantwoordelijkheid, waarvoor managers verantwoordelijk en aansprakelijk zijn”, legt Raina uit.

“Er is een heel dunne lijn tussen empowerment en het geven van een keuze. Onze medewerkers hebben de keuze om vanuit huis te werken, maar empowerment brengt verantwoordelijkheid met zich mee, waarvoor managers verantwoordelijk en aansprakelijk zijn.”

Reetu Raina, CHRO, Snelle genezing

Bestuur: Een hybride werkmodel vereist governance om het welzijn van werknemers te garanderen, en dat bestuursorgaan moet worden geleid door HR. Het frequent controleren van het functioneren van de hybride teams en of er recht wordt gedaan aan het belang van de medewerkers moet aan de HR worden overgelaten.

Dialoog en gesprekken: Supratik Bhattacharyya, Chief Talent Officer van RPG Group, voelt de behoefte aan een organisatiecultuur die samenhangend gedrag tussen de teams en de managers bevordert, om een ​​soepele implementatie van het hybride werkmodel te garanderen. RPG Group had aangekondigd dat zelfs na de pandemie hun werknemers – inclusief de mensen op de productielocaties – 50 procent van hun tijd op afstand kunnen werken. Het bedrijf had de rollen geïdentificeerd waarvoor werken op afstand soms kon worden toegestaan.

Bhattacharyya schuwt niet dat de regeling tot conflicten tussen teams zal leiden, maar het is niets dat een dialoog of oprechte gesprekken en discussies met de medewerkers niet kunnen helpen oplossen. “Als de organisatie flexibiliteit van thuiswerken aan de medewerkers heeft beloofd, zullen de managers en toezichthouders ervoor moeten zorgen dat zij hetzelfde krijgen. Er is behoefte aan authentieke gesprekken op de werkplek, en dat oefenen we bij RPG”, aldus Bhattacharyya. Hij legt uit dat zelfs als managers willen dat sommige mensen naar kantoor komen, ze hen moeten uitleggen 'waarom'.

Gelijke empowerment: Amit Sharma, CHRO, Volvo Group India, is van mening dat geen enkele partij de specifieke WFH-dagen mag kiezen. Beide partijen moeten in gelijke mate bevoegd en verantwoordelijk zijn om ervoor te zorgen dat het werk gedaan wordt.

“Een hybride werkmodel kan alleen succesvol zijn als er vertrouwen is tussen de medewerkers en de organisatie”

Amit Sharma, CHRO, Volvo Group India

Sharma stelt dat het hybride werkmodel op vier principes of pijlers zal rusten: het welzijn van werknemers, sociale contacten, zakelijke behoeften en naleving van de wetgeving.

Van deze vier zullen de zakelijke behoeften en sociale interactie een uitdaging blijven voor de leiders om aan te pakken. “Een hybride werkmodel kan alleen succesvol zijn als er vertrouwen is tussen de medewerkers en de organisatie. Als er geen vertrouwen is, zal niets werken”, zegt Sharma.

Het is duidelijk dat de hybride benadering van het werk alleen kan slagen als er sprake is van samenwerking en samenhang op het werk, en als authentieke dialoog en gesprekken op de werkplek worden aangemoedigd.

PlatoAi. Web3 opnieuw uitgevonden. Gegevensintelligentie versterkt.
Klik hier om toegang te krijgen.

Bron: https://www.hrkatha.com/features/if-it-is-not-choice-is-it-hybrid/

spot_img

Laatste intelligentie

spot_img