11 strategieën voor talentwerving om de beste werknemers te vinden

Het kan moeilijk zijn om de ideale kandidaat voor een specifieke functie te vinden - in 2021 zelfs 69% van de bedrijven heeft een tekort aan talent gemeld en problemen met het aannemen van personeel - een hoogtepunt in 15 jaar.

Ongeacht de staat van de economie en uw talentenpool, om op lange termijn succesvol te zijn, moet uw bedrijf in staat zijn om de beste, meest getalenteerde werknemers aan te nemen en te behouden.

Maar aanwerven kan een ontmoedigende taak zijn, daarom heb je een strategie voor talentacquisitie nodig.

Om op lange termijn succesvol te zijn, is het van cruciaal belang dat u getalenteerde medewerkers aantrekt en behoudt, ongeacht vacante functies. Talentacquisitie kan u hierbij helpen, terwijl u organisatorische behoeften op de lange termijn oplost.

Nu u begrijpt wat talentacquisitie is en hoe het verschilt van werving, gaan we ons verdiepen in de meest effectieve strategieën voor talentacquisitie.

Talentacquisitiestrategieën: 11 methoden voor het aannemen van toptalent

Hier zijn elf cruciale strategieën voor talentacquisitie om ervoor te zorgen dat u de beste mensen vindt.

1. Stem af op uw bedrijfsdoelen.

Denk na over uw bedrijfsdoelstellingen voor de komende één tot vijf jaar en gebruik die doelstellingen om uw acquisitiestrategie af te stemmen op die behoeften. Terwijl werving de neiging heeft om zich te concentreren op het invullen van vacatures binnen afdelingen, gaat het bij talentacquisitie meer om het overwegen hoe uw bedrijf op lange termijn gaat groeien en vervolgens het vinden van werknemers die u daar kunnen helpen.

Bent u bijvoorbeeld van plan om uit te breiden naar Latijns-Amerika? Dan moet uw HR-afdeling zich misschien richten op het aantrekken van kandidaten met internationale of regionale ervaring. Of misschien bent u van plan een nieuw product te maken. In dat geval moeten uw HR-inspanningen gericht zijn op het aantrekken van getalenteerde softwareontwikkelaars en programmeurs.

Bepaalde rollen bestaan misschien nog niet eens, maar u zult moeten overwegen welk type talent u nodig heeft om de langetermijndoelen van uw bedrijf te bereiken. Onthoud dat investeren in de juiste kandidaten op lange termijn vruchten afwerpt voor uw bedrijf.

2. Gebruik data en marketing om beter acquisitiemateriaal te creëren.

Zonder data zou je geen marketingcampagne opzetten, dus waarom zou je zonder data rekruteren?

Talentacquisitie moet net zo belangrijk worden behandeld als al uw marketingcampagnes. Mensen overtuigen om lid te worden van uw bedrijf is net zo noodzakelijk als mensen ertoe aanzetten uw producten te kopen.

Er zijn tal van verschillende mogelijkheden om data te gebruiken om je talentacquisitiestrategie te versterken. U kunt bijvoorbeeld gegevens gebruiken om erachter te komen waar uw toptalent vandaan komt, en die informatie gebruiken om uw inspanningen op het gebied van talentwerving te concentreren op bepaalde academische programma's of professionele netwerksites.

Bovendien moet uw HR-team samenwerken met uw marketingafdeling om functiebeschrijvingen, carrièrepagina's, e-mails en meer te verfijnen.

Met behulp van data kun je achterhalen of bepaalde vragen kandidaten ervan weerhouden om sollicitaties in te vullen en deze vragen elimineren. Als alternatief zult u misschien merken dat het toevoegen van afbeeldingen of video's om de bedrijfscultuur te benadrukken, meer kandidaten ertoe aanzet om sollicitatieformulieren in te vullen. Of misschien solliciteren meer kandidaten op een functie met omschrijving A boven omschrijving B.

Door analyses en gegevens te gebruiken, kunt u ervoor zorgen dat uw functiebeschrijvingen en carrièrepagina's gekwalificeerde mensen er niet van weerhouden te solliciteren.

megafoon is ontworpen om enkele van de grootste taken van talentacquisitie aan te pakken: kandidaten werven en sorteren via de vacaturespool. Hun software is gemaakt om sollicitantenvolgsystemen te stroomlijnen en de winstgevendheid voor bedrijven van elke omvang te verbeteren.

3. Breid outreach-strategieën uit.

Om beter talent te vinden, moet u uw sourcingstrategieën uitbreiden. Verschillende vaardigheden vereisen verschillende methoden van outreach. U vindt uw beste marketeers op een andere plaats dan uw beste programmeurs, dus u zult uw sourcingaanpak willen diversifiëren.

In plaats van al je tijd op LinkedIn te besteden, kun je andere gespecialiseerde vacaturesites, academische programma's of netwerkevenementen overwegen waar je een specifieke groep getalenteerde professionals kunt vinden. Bijvoorbeeld, SmartRecruiter is een CRM dat is ontwikkeld voor het werven van kandidaten en het coördineren van agenda's voor potentiële nieuwe medewerkers.

Het is van cruciaal belang dat u identificeert waar u de overgrote meerderheid van uw toptalent kunt vinden, of dat nu professionele evenementen, conferenties, online forums of sociale netwerken zijn. Richt u vervolgens op het versterken van relaties en netwerken met de juiste mensen - u zult niet alleen uw pool van potentiële medewerkers vergroten, maar u zult ook de naamsbekendheid van uw bedrijf vergroten, wat u ook in de toekomst zal helpen talent aan te trekken.

4. Bouw uw bedrijfsmerk op.

Miljoenen millennials en oudere generatie Z-kandidaten vormen de huidige beroepsbevolking. Deze groep potentiële medewerkers is volwassen geworden met internet en sociale media. Bij het onderzoeken van uw bedrijf kijken deze personen naar sociale media-accounts, websites en vacaturesites om uw werkcultuur te begrijpen.

Bij het onderzoeken van uw bedrijf zullen kandidaten vragen hebben. Wat is de sfeer op de werkvloer? Zien hun medewerkers er gelukkig uit? Is er groeipotentieel? Benut uw huidige medewerkers en profiteer van de directe uitzendmogelijkheden van uw website en sociale media. Plaats afbeeldingen en video's van uw medewerkers aan het werk. Moedig werknemers aan om met uw bedrijf te communiceren op haar platforms. Feliciteer medewerkers met interne promoties.

Let op de focus op medewerkers. Een bedrijf dat zich richt op het welzijn van zijn medewerkers, is een plek waar mensen ernaar streven om te werken. Het opbouwen van uw bedrijfsidentiteit om een positieve, groeiende omgeving te weerspiegelen, kan een effectief hulpmiddel zijn in uw strategie voor talentacquisitie.

5. Benadruk de maatschappelijke verantwoordelijkheid van het bedrijf.

Bedrijven hebben een stap terug gedaan van beleid dat alleen hen ten goede komt. Uw bedrijf moet zich concentreren op het nastreven van zijn doelen en tegelijkertijd profiteren van anderen. Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) van uw bedrijf is een belangrijk instrument om topkandidaten aan te trekken die aansluiten bij de waarden en overtuigingen van uw organisatie.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen leidt tot een verbetering van uw merkimago, de bedrijfscultuur en de algemene samenleving. Hoewel Ben & Jerry's bijvoorbeeld bekend staat om zijn collectie ijssmaken, valt het merk ook op door zijn langdurige inzet voor sociale verantwoordelijkheden. Sinds 1985 heeft Ben & Jerry's 7.5% van zijn inkomsten vóór belastingen gedoneerd aan sociale doelen zoals Greenpeace en Vietnam Veterans of America. Sindsdien steunt het bedrijf stemrechten, raciale rechtvaardigheid, LGBTQ+-rechten en meer. Met een menu-item gewijd aan zijn waarden op de landingspagina van zijn website benadrukt het ijsbedrijf het belang van zijn MVO.

Op de landingspagina van uw bedrijf moet uw CSR onmiddellijk zichtbaar zijn door middel van afbeeldingen en video's op de hele pagina. Als uw bedrijf zich richt op diversiteit en inclusiviteit, laat dat dan zien. Als uw bedrijf stan
ds achter duurzaamheid, illustreer dat met je content. Werknemers willen zelden werken voor een bedrijf dat in tegenspraak is met hun waarden en overtuigingen. Gebruik uw maatschappelijke verantwoordelijkheden om gelijkgestemde kandidaten aan te trekken die gepassioneerd zijn om voor uw bedrijf te werken.

6. Verhoog het budget voor de afdeling DE&I.

Diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie zijn van cruciaal belang voor het creëren van een succesvolle strategie voor talentacquisitie — in feite, Dan Schawbel een bestsellerauteur en managing partner van een in New York gevestigd HR-onderzoeks- en adviesbureau zegt: “Dit jaar zei 70 procent van de werkzoekenden dat ze willen werken voor een bedrijf dat blijk geeft van toewijding aan diversiteit en inclusie.

Het gezicht van de beroepsbevolking is de afgelopen vijftig jaar drastisch veranderd. In 2022 zijn er meer vrouwen en minderheden die solliciteren, en zoals Schawbel stelt, wil de meerderheid van de werkzoekenden dit weerspiegeld zien in een bedrijf.

DE&I-training is absoluut noodzakelijk en toont aan dat uw bedrijf bereid is om actueel en relevant te blijven met veranderende tijden. Geef prioriteit aan retentie om een ROI op uw investering in training te zien. Blijf tijdens het sollicitatieproces vooroordelen elimineren bij het beoordelen van cv's. Manieren om vooroordelen te verwijderen zijn onder meer het verwijderen van namen en foto's bij het zoeken naar kandidaten, het anoniem maken van sollicitaties en cv's vóór beoordeling en het creëren van een divers wervingsteam.

7. Bied bijgewerkte werkopties aan.

De COVID-19-pandemie heeft het Amerikaanse werkmodel hervormd. Specialisten voor talentacquisitie passen hun werkmodellen aan om online onboarding uit te voeren in plaats van face-to-face kandidaten te ontmoeten. Naarmate het personeelsbestand evolueert met meer technologische vooruitgang, zullen werknemers streven naar een meer evenwicht tussen werk en privéleven.

Een professional bij Goldman Sachs heeft een vraag gepost op het financiële prikbord van Blind, een anoniem professioneel netwerk. Ze vroegen: "Zou je liever $ 30k meer verdienen door over te schakelen naar een nieuwe baan waarvoor je op kantoor moet werken, of zou je liever je huidige salaris behouden, maar WFH ergens na covid?" Het netwerk vond dat 64% van de professionals geeft de voorkeur aan permanent thuiswerken meer dan $ 30K compensatieverhoging. Andere beroepsgroepen die permanent thuiswerk prefereerden boven een verhoging van de compensatie zijn Airbnb (71%), Lyft (81%), Twitter (89%) en Zillow Group (100%).

Werknemers willen thuiswerken. Modellen voor werken op afstand leiden tot een hogere productiviteit. Gemiddeld, werknemers zijn 13% productiever als ze thuis werken. Naarmate de technologie vordert, moet uw bedrijf zich aanpassen en overwegen om externe of hybride werkmodellen op te nemen en tegelijkertijd kosten te besparen in verouderde wervingstechnieken om het geld naar software voor het werven van talent te leiden.

8. Ontwerp een concurrerend en uitgebreid arbeidsvoorwaardenplan.

Als het gaat om beloningspakketten, zijn werknemers mogelijk bereid een lager salaris te accepteren als ze worden gecompenseerd door: uitgebreide gezondheidsvoordelen bijv. medisch, zicht en tandheelkundig. Werknemers willen goede gezondheidsvoordelen, en daar hoort ook mentale gezondheid bij.

Het leven op de werkplek is niet het enige dat telt bij het verwerven van talent. Bedenk wat er gebeurt in het leven van een werknemer buiten het bedrijf. Zorgt uw bedrijfsmodel voor een gezonde balans tussen werk en privé? Kunnen uw medewerkers voldoende zorg krijgen? Wat voor pensioen- of investeringsmogelijkheden biedt u? Potentiële kandidaten stellen deze vragen over uw bedrijf. Het is noodzakelijk om de antwoorden te bieden met een uitgebreid voordelenplan.

9. Bevorder interne diversiteit.

Veel bedrijfstakken worden gedomineerd door mannen, waardoor vrouwen zich ondervertegenwoordigd voelen binnen de bedrijfscultuur. Hoewel het aantal vrouwen in de beroepsbevolking de afgelopen decennia aanzienlijk is toegenomen, bekleden mannen nog steeds de meeste machtsposities. Er is ook een raciale ongelijkheid in het Amerikaanse bedrijfsleven. Wanneer HR-afdelingen interne coalities creëren om het moreel te versterken, verhoogt dit de inspanningen op het gebied van diversiteit en integratie van binnenuit het personeelsbestand. Om een diverse en inclusieve cultuur op te bouwen, moet uw bedrijf een stem geven aan mensen met een breed scala aan achtergronden.

Diversiteit zou een bedrijfsbreed model moeten zijn; het begint echter bovenaan. Maak kennis met verschillende culturele tradities en achtergronden. Creëer een werkplek waar verschillende perspectieven worden gewaardeerd en geuit. Werknemers hebben de neiging om het voorbeeld van hun baas of manager te volgen, en door dit voorbeeld te geven, kan dit de interne diversiteit in uw bedrijf omvatten.

10. Werk samen met lokale universiteiten om een kandidatenpool op te bouwen.

Om een pijplijn van potentiële kandidaten op te bouwen, werken bedrijven samen met onderwijsinstellingen. Het helpt een relatie tot stand te brengen tussen studenten en toekomstige werkgevers.

Neem bijvoorbeeld IBM. Het technologiebedrijf werkt samen met The University of Notre Dame, Virginia Tech en Florida State University om toegang te bieden tot zijn systemen voor onderwijs en onderzoek. IBM heeft ook gezamenlijke onderzoekssamenwerkingen gepland met Duke University en Harvard University.

In plaats van te wachten tot geïnteresseerde kandidaten het bedrijf tegenkomen, is IBM begonnen met het cultiveren van relaties met potentiële kandidaten. Deze strategie trekt kandidaten na het afstuderen aan en bevordert het behoud van het bedrijf.

11. Voeg andere prikkels toe.

Grote tot middelgrote bedrijven gebruiken opvallende bonussen en personeelsbeloningen om te concurreren op een wereldwijde markt om toptalent binnen de branche aan te trekken, maar financiële prikkels zijn niet het enige dat ertoe doet.

Wanneer getalenteerde kandidaten bedrijven vergelijken, houden ze ook rekening met waarden, cultuur en de balans tussen werk en privé. Door een indrukwekkend werkgeversmerk te cultiveren, trekt u beter talent aan en vindt u meer succes op de lange termijn.

Om te slagen met het werven van talent, moet u overwegen hoe u uw branding kunt herformuleren om u te concentreren op de beste aspecten van de waarden en cultuur van uw bedrijf. U kunt het hebben over uw flexibele beleid op afstand en andere voordelen voor de balans tussen werk en privé, of de nadruk die uw bedrijf legt op groeimogelijkheden.

Het is belangrijk om deze unieke kenmerken te verspreiden via recensiesites voor werknemers, zoals Glassdoor, en ook op uw 'Over ons'-pagina op uw bedrijfswebsite. Wanneer hooggekwalificeerde mensen uw bedrijf overwegen boven uw concurrenten, zijn het misschien die beoordelingen die hen uiteindelijk overtuigen.

Een talentacquisitiestrategie om toptalent te vinden

Uw zoektocht naar toptalent mag niet alleen afhangen van traditionele wervingsstrategieën voor de korte termijn, zoals het verzenden van LinkedIn-berichten of het bijwonen van banenbeurzen. Om ervoor te zorgen dat toptalent wordt aangetrokken en behouden, moet u een strategisch langetermijnplan voor talentacquisitie opstellen.

Noot van de redactie: dit bericht is oorspronkelijk gepubliceerd in november 2018 en is bijgewerkt voor volledigheid.

Generatieve data-intelligentie