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TikTok 이력서 뒤에 숨겨진 편견을 조심하십시오

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소셜 미디어는 존재하는 동안 거의 성공의 발판 역할을 했습니다. 자체 제작한 YouTube 동영상을 통해 입소문을 내고 음반 계약을 맺었다는 이야기는 소셜 미디어 플랫폼의 신화를 확립했습니다. 그 이후로 소셜 미디어는 텍스트 기반 형식에서 비디오 공유와 같은 시각적 매체로 일관되게 끌렸습니다.

대부분의 사람들에게 소셜 미디어의 비디오는 스타가 되기 위한 티켓이 아니지만 최근 몇 달 동안 이야기의 수 TikTok에 게시된 비디오를 기반으로 고용되는 사람들의 비율. LinkedIn도 최근에 "커버 스토리" 기능을 통해 작업자는 자신에 대한 비디오로 프로필을 보완할 수 있습니다.

기술이 계속 발전함에 따라 주요 이력서가 TikTok의 비디오인 세상이 있을 수 있습니까? 만약 그렇다면, 이것이 노동력에 어떤 종류의 의도하지 않은 결과와 영향을 미칠 수 있습니까?

틱톡이 취업 트렌드인 이유는?

최근 몇 달 동안 미국의 일자리는 사상 최고치를 기록했습니다. 10.1 만. 팬데믹이 시작된 이후 처음으로 가용 일자리가 가용 근로자를 초과했습니다. 고용주는 자리를 채우기 위해 자격을 갖춘 후보자를 유치하기 위해 고군분투하고 있으며, 그런 점에서 많은 채용 담당자가 인재를 찾기 위해 TikTok 및 비디오 이력서와 같은 소셜 플랫폼으로 눈을 돌리고 있는 것은 이치에 맞습니다.

그러나 직원이 부족하다고 해서 역할에 적합한 직원을 찾는 것의 중요성이 부정되는 것은 아닙니다. 채용 담당자에게 특히 중요한 것은 비즈니스 목표 및 전략과 일치하는 기술을 갖춘 후보자를 찾는 것입니다. 예를 들어, 더 많은 조직이 비즈니스 운영에 데이터 기반 접근 방식을 채택함에 따라 수집한 데이터를 이해하는 데 도움이 되는 분석 및 머신 러닝 기술을 갖춘 더 많은 사람들이 필요합니다.

채용 담당자는 이러한 새로운 후보자를 찾는 데 도움이 되는 혁신에 개방적임이 입증되었습니다. 채용은 더 이상 이전의 수동 프로세스가 아닙니다. HR 팀은 적합한 후보자를 찾기 위해 종이 이력서와 공식 커버 레터 더미를 분류합니다. 그들은 LinkedIn이 두각을 나타내면서 온라인 연결의 힘을 받아들였고 GlassDoor와 같은 타사 구인 사이트를 사용하여 유망한 후보자를 끌어들이는 방법을 알아냈습니다. 백엔드에서 많은 채용 담당자는 고급 클라우드 소프트웨어를 사용하여 들어오는 이력서를 정렬하여 직무 설명과 가장 일치하는 후보자를 찾습니다. 그러나 이러한 모든 방법은 여전히 ​​기존의 텍스트 기반 이력서 또는 프로필을 응용 프로그램의 핵심으로 사용합니다.

소셜 미디어의 비디오는 후보자가 구두 의사 소통 및 프레젠테이션 기술과 같이 서면 문서에서 즉시 나타나지 않을 수 있는 소프트 기술을 보여줄 수 있는 기능을 제공합니다. 또한 채용 담당자가 후보자의 성격에 대해 더 많이 배우고 회사 문화에 어떻게 적응할지 결정할 수 있는 방법이기도 합니다. 이것이 많은 사람들에게 매력적일 수 있지만 우리는 그 결과에 대비할 준비가 되어 있습니까?

우리는 클로즈업을 위한 준비가 되지 않았다

채용 혁신은 미래의 업무에서 큰 부분을 차지하지만 TikTok 및 비디오 이력서에 대한 과장된 광고는 실제로 우리를 후퇴하게 만들 수 있습니다. 후보자가 기회를 위해 자신을 마케팅할 수 있는 새로운 방법을 제공함에도 불구하고 후보자, 채용 담당자 및 비즈니스 리더가 알아야 하는 잠재적인 함정도 있습니다.

비디오 이력서에 잠재력을 부여하는 바로 그 요소가 가장 큰 문제이기도 합니다. 비디오는 불가피하게 기술과 성취 뒤에 있는 사람을 강조합니다. 채용 담당자는 후보자에 대한 첫 번째 의견을 형성할 때 인종, 장애 또는 성별로 인해 보호 계층에 속하는지 여부를 포함하여 프로세스 후반부까지 일반적으로 볼 수 없는 정보에 직면하게 됩니다.

다양성, 형평성 및 포용성(DE&I)에 대한 우려는 고용주가 직장에서 다양성을 우선시하는 방식에 대한 인식과 조사가 높아지면서 지난 몇 년 동안 큰 관심을 받았습니다.

그러나 비디오를 통해 후보자를 평가하면 무의식적이거나 의식적인 편견에 대한 더 많은 기회를 도입함으로써 진행 상황을 지울 수 있습니다. 기업이 신중하게 행동하지 않으면 평판이 손상되거나 차별 소송과 같은 심각한 결과를 초래할 수 있기 때문에 기업에 위험한 상황이 발생할 수 있습니다.

다양성에 대한 실적이 좋지 않은 회사는 법정에서 후보자의 비디오를 검토했다는 사실이 있을 수 있습니다. 비디오를 검토하는 채용 담당자는 후보자의 인종이나 성별이 결정에 어떤 영향을 미치는지조차 인식하지 못할 수 있습니다. 이러한 이유로 내가 본 많은 기업에서 채용 과정에서 비디오 옵션을 구현하는 경우 채용 프로세스가 끝날 때까지 채용 담당자가 비디오를 시청할 수 없습니다.

그러나 기업이 보호 계층에 대한 편견을 관리하여 DE&I의 가장 시급한 문제를 해결하더라도 비디오를 수락함으로써 신경다양성 및 사회경제적 지위와 같이 덜 보호되는 계층의 다양성 문제는 여전히 존재합니다. 모범적인 기술과 강력한 실적을 가진 후보자는 비디오를 통해 자신을 잘 나타내지 않을 수 있으며 비디오를 보는 채용 담당자에게 어색하게 보일 수 있습니다. 그 인상이 직무와 관련이 없더라도 채용에 대한 채용 담당자의 입장에 여전히 영향을 미칠 수 있습니다.

또한, 부유한 배경을 가진 후보자는 매력적인 비디오 이력서를 녹화하고 편집하기 위해 더 나은 장비와 소프트웨어에 액세스할 수 있습니다. 다른 후보자는 그렇지 않을 수 있으며, 결과적으로 채용 담당자의 눈에는 세련되거나 전문적으로 보이지 않을 수 있습니다. 이것은 그들이 접근할 수 있는 기회에 또 다른 장벽을 만듭니다.

직장에서 DE&I를 처리하는 방법에 있어 중요한 갈림길에 서 있기 때문에 고용주와 채용 담당자는 직원을 찾고 고용하는 데 사용하는 프로세스에서 편견을 줄이는 방법을 찾는 것이 중요합니다. 혁신은 우리 산업을 발전시키는 데 중요하지만 최우선 순위가 손상되지 않도록 해야 합니다.

절단실 바닥에 남겨지지 않음

이러한 모든 우려에도 불구하고 소셜 미디어 플랫폼, 특히 비디오를 기반으로 하는 플랫폼은 사용자가 개인 브랜드를 확장하고 잠재적인 취업 기회와 연결할 수 있는 새로운 기회를 창출했습니다. 구직자와 고용주 모두에게 혜택을 주기 위해 이러한 새로운 시스템을 사용할 가능성이 있습니다.

첫 번째 단계는 채용 과정에서 항상 전통적인 텍스트 기반 이력서나 프로필을 위한 자리가 있는지 확인하는 것입니다. 채용 담당자가 비디오에서 후보자의 능력에 대해 필요한 모든 정보를 얻을 수 있다고 해도 일부 사람들은 자연스럽게 카메라에서 벗어나는 것이 더 편안하다고 느낄 것입니다. 채용 프로세스는 서면이든 비디오이든 사람들이 최선을 다할 수 있도록 해야 합니다. 그리고 여기에는 가장 좋은 발이 자신의 발이 아닐 수도 있다는 사실을 받아들이는 것이 포함됩니다.

대신 후보자와 기업은 비디오를 과거 동료나 관리자가 후보자를 지지하는 장소로 사용하는 것을 고려해야 합니다. 외부 승인은 다른 사람도 귀하의 능력을 믿는다는 것을 보여주기 때문에 단순히 자신의 강점을 진술하는 것보다 지원에 훨씬 더 도움이 될 수 있습니다.

비디오 이력서는 그 어느 때보다 쉽게 ​​만들고 공유할 수 있고 기업이 강력한 인재를 절실히 필요로 하기 때문에 지금 뜨거운 인기를 얻고 있습니다. 그러나 자격 증명을 공유하는 이 새로운 방법의 참신함에 빠져들기 전에 성공을 위한 준비를 하고 있는지 확인해야 합니다.

새로운 채용 기술의 목표는 후보자가 새로운 장벽을 만들지 않고 자신이 빛날 수 있는 기회를 더 쉽게 찾을 수 있도록 하는 것이어야 합니다. 비디오 이력서가 이를 달성하기 전에 해결해야 할 심각한 문제가 있으며, 고용주는 DE&I 노력의 성공을 손상시키기 전에 그 영향을 고려하는 것이 중요합니다.

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출처: https://techcrunch.com/2021/09/15/beware-the-hidden-bias-behind-tiktok-resumes/

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