인도는 팀의 집단적 기술력이 먼 생각 인 단계에 계속 숨어 있습니다. 그러나 이것은 극복 할 수 있습니다. 자체 관리 팀은 적절한 기술과 애플리케이션 인프라를 통해 이러한 변화를 가져올 수 있습니다. 적은 인원, 더 빠른 생산이 아이디어입니다.

재미있는 사실! 오늘날 전 세계적으로 확장되고있는 주요 먹이 사슬 인 Taco Bell은 이것의 유명한 선구자입니다. 1960 년대에는 하급 연수생의 업무와 서비스를 관리 할 수있는 인력이 급격히 부족한 상황에서 더 큰 기대에 부응 할 수 있도록 현장 직원을 교육하기 시작했습니다. 곧 미국의 패스트 푸드 체인점은 엄청난 수의 배송을 적극적으로 관리하고 휴가 처리, 워크 플로 관리, 책임 할당, 마감일 준수 등과 같은 지원 작업을 처리 할 수있는 팀을 성공적으로 구성했습니다. 의 위에.

Rajesh Balaji, Matrimony.com CHRO

이 현대적인 민첩한 환경에서 우리는 일상적인 생산 작업과 배달 서비스를 준비 할 새로운 아이디어가 필요합니다. 또한 COVID-19 발발과 같은 상황을 정복하기 위해서는 출퇴근을 없애고 대인 접촉이 제한되어 있어도 고객 만족과 쉬운 접근이 중단되지 않는 빠르고 번거로운 시스템이 필요합니다. ATG Tires의 CHRO 인 Rajeev Singh은“이 아이디어는 1990 년대에 돌파구였습니다. 이제는 특정 목적을 위해 별도의 조직에서 고용하는 경우가 많고 시간 제한이 있고 기능적으로 훈련 된 태스크 포스에 적용되었습니다. "

자가 관리 팀이란 정확히 무엇입니까?

자체 관리 팀은 반 자율 팀, 자연 팀 또는 자체 조직 팀이라고도합니다. 아이디어는 비즈니스 요구 또는 더 넓은 목적에 대한 이해가 적은 하위 수준 작업자 팀에 관리자를 소개하는 것입니다. 즉, 팀 구성원에게 관련 도구와 교육을 제공하여 최소한의 상호 작용이 필요합니다. 미래. 이러한 팀은 팀이 조직의 더 넓은 목적에 더 가까워 지도록 리더를 자원으로 철저히 진화시키고 역할과 자원을 균등하게 분배해야합니다.

Amit Das, CHRO, Bennett Coleman & Company는 다음과 같이 올바르게 지적합니다.“이러한 설정에서 리더는 일치되고 공유 된 목적으로 상호 연결되고 협력적인 직원의 동적 기능을 활용하는 감독 및 관리에서 초점을 전환 할 것입니다. 참여한 커뮤니티의.”

그가 "사람 관리는 조직 된 소수의 성과를 추출하는 것이 아니라 무한한 많은 사람들의 기여를 큐레이팅하는 것"이라고 말했을 때 Zappos가 2012 년에 내놓은 "Holacracy"라는 아이디어의 버전이 떠 오릅니다. 팀 전체가 새로운 제품을 디자인하기위한 혁신적인 아이디어를 제시해야했습니다.

권한 부여 및 자율성

팀의 모든 구성원에게 책임, 책임 및 의사 결정 권한을 부여하는 것이 팀의 역량을 강화하는 것입니다. 그것은 곧바로 민주화입니다. 참여와 참여 수준이 상당히 높은 직장 문화를 다시 활성화하려면 이것이 채택되어야 할 아이디어입니다. Dynamic Events 및 Hubb와 같은 회사는 팀원이 고용 될 때 직함을 선택하게됩니다.

Amit Das, CHRO, Bennett Coleman & Company

Rajeev Singh은 칭찬 할 가치가있는 자질을 강조합니다.“이는 직장에서 권한을 부여하고 직장을보다 생산적이고 참여하고 연결되게 만드는 데 더 중요합니다. 팀으로서 권한 부여 및 공동 의사 결정을 장려하는 관리 도구입니다. 공동 소유권과 공동 책임이 아이디어입니다. 팀 책임이됩니다.”

젊은 세대가 한 번에 여러 기회를 찾아 내고 싶어하기 때문에 이는 새로운 인력에게 좋습니다. 또한 조직에 관한 사전 중요 정보를 제공하는 소셜 네트워킹 도구에 적극적으로 액세스 할 수 있습니다.

Das는 말합니다.”직원들이 엔터프라이즈 소셜 네트워킹 도구에 즉시 액세스 할 수있는 오늘날의 지식 기반 네트워크 조직 생태계에서 민첩한 사고 방식을 채택 할뿐만 아니라 더 중요한 것은 기존 계층 구조와 방식에서 벗어나는 것이 매우 중요합니다. 일의. 새로운 연령의 인력은 작업 일정의 매우 개인화 된 유연성을 기대하고 기업가 적 조직 문화 내에서 실험을 자유롭게 수행 할 수있는보다 평평한 프로젝트 기반 협업 조직 구조에서 여러 공연 과제를 수행하는 것을 선호합니다.”

누가 책임자인가요? 프로젝트 완료를 위해 누구를 찾아야합니까?

“현재로서는 자체적으로 팀을 관리하기에는 너무 이르다. 너무 많은 변화가 일어나면이 새로운 변화는 회사에 재앙이 될 것입니다. 스킬 셋의 변화는 더 넓은 수준에서 일어나고 있습니다. 원격으로 자체 관리하는 것이 추세입니다. 이러한 생태계에서 감독자들은 이미 1:10, 1:15, 1:20 비율로 인력을 관리하고 있습니다.”라고 Rajesh Balaji, CHRO, Matrimony.com은 주장합니다.

Rajeev Singh, CHRO, ATG 타이어

교육적 설정이 본질적으로 매우 개인 주의적이며 보상과 혜택을 균등하게 나누는 것을 생각조차 할 수없는 우리 사회에서이 개념은 더 이상 현실적이지 않습니다. Singh은이 제한을 추가로 추가하면서“보상 철학은 더 개인 주의적입니다. LKG와 UKG에서 대학원에 이르기까지 모든 것은 개별 결과에 관한 것입니다. 우리 사회 또는 교육 시스템은 개인의 성공을 장려하는 생태계를 고수합니다. 이런 종류의 환경에서 동일한 특성이 스스로 번식합니다. 그러면 조직의 모든 부분에서 가치를 인식하고 효과적인 구현에 한계가있을 것입니다.”

사실, 그것의 타당성은 주로 업무의 성격과 조직의 성숙도에 달려 있습니다. 예를 들어, BPO는 감독 감소 하에서 작동 할 수 없습니다. 그들은 유기적이고 상황 적으로 역할을 맡을만큼 성숙하지 못합니다. 반면에 기술 개발 또는 소프트웨어 개발 영역과 같이 더 성숙한 조직에서는 팀에 들어가는 순간부터 모두가 코더, 아키텍트, 개발자 또는 리더가됩니다. 각자가 보유한 기술 작업에 대해 철저히 알고 있기 때문에 분리가 거의 없습니다. 이는 간접적으로 이러한 팀이 작업에 특화되어 있거나 프로젝트에 특화되어 있음을 의미합니다.

Balaji는“작업에는 다른 특성이 있습니다. BPO는 연결해야 할 사람이 많고 성숙도가 낮기 때문에 자기 관리로 성공하지 못할 것입니다. 그렇게 할 수있는 사람들은 성숙도 곡선보다 앞서 있습니다. 예를 들어 기술 개발에서는 애자일 방법론이 사용됩니다. 프로젝트 관리자가 제거되고 모두가 그곳에서 일합니다.”

많은 사람들이 이것을 감독자를 본질적으로 제거하는 시스템으로 혼동하지만 그렇지 않습니다. 제공된 기술과 응용 프로그램, 프로젝트의 목표 및 범위를 팀에 소개하기 위해 관리자는 필수 불가결합니다. Balaji는“적절한 기술 인프라 또는 애플리케이션 인프라가 없습니다. 무언가가 인간을 대체해야 할 것입니다. 통계는 말할 수 없습니다. 누군가는 가르치고 해석하고 팀을 관리하기 위해 의미있는 지표를 관리해야합니다.”

새로운 비즈니스 요구에 대한 평가 및 재조정에 대한 끊임없는 요구는 많은 번거 로움을 가져옵니다. "더 나은 생산을 위해 다른 것에 대한 상호 의존성이 있다면 팀은 책임을지고 조직의 더 넓은 목적에 부합해야합니다."라고 Singh은 제안합니다.

사람들은 이러한 팀이 연중 무휴 24 시간 멀티 태스킹을 수행하는 록 스타 후보를 내놓을 것으로 기대하지만, 그렇지 않을 것입니다. 이 패턴을 따르는 조직은 동일한 수준의 매장에서도 평범함을 갖게됩니다. “자체 관리 팀에서 나올 CEO를 찾고 있다면 물어보기가 너무 많습니다. 그들은 거물이나 미래의 리더가 될 수 없습니다. 궁극적으로 그들은 다른 모든 팀이 겪은 것과 동일한 엄격함을 거쳐야합니다.”라고 Singh은 지적합니다.

출처 : https://www.hrkatha.com/features/why-are-self-managed-teams-the-need-of-the-hour/