OKR 기업이 회사와 개인의 목표를 정의하고 측정하는 데 도움이 되는 목표 설정 프레임워크입니다. OKR은 대부분 분기별로 설정되며 각 분기마다 고유한 OKR이 있습니다. 그러나 OKR은 조직의 필요에 따라 더 짧거나 더 긴 기간으로 설정할 수도 있습니다. OKR의 주요 이점은 목표를 향한 진행 상황을 측정하는 명확하고 실행 가능한 방법을 제공하고 기업이 달성하고자 하는 것에 대해 전략적으로 생각하도록 강요한다는 것입니다. 또한 OKR은 기업이 팀 구성원을 회사의 전체 목표에 더 잘 맞출 수 있도록 도울 수 있습니다. 결과적으로 OKR은 장기적인 성공을 달성하고자 하는 모든 비즈니스에 필수적인 도구입니다.
목표는 조직이 달성하고자 하는 특정 목표이고, 주요 결과는 목표를 달성하기 위해 충족해야 하는 측정 가능한 이정표입니다. 간단한 언어로-
- 목표는 우리가 가고 싶은 곳을 알려줍니까?
- 주요 결과는 우리가 거기에 도달하는지 확인하는 방법을 알려줍니까?
OKR을 사용하면 조직이 평소와 같이 업무를 인계받을 때 최우선 순위가 뒷전으로 밀려나지 않도록 할 수 있습니다. OKR 시스템은 Google 및 LinkedIn을 비롯한 여러 성공적인 회사에서 채택했습니다.
조직에서 OKR을 구현하려는 경우 염두에 두어야 할 몇 가지 사항이 있습니다.
- OKR은 항상 조직의 전략과 일치해야 하며 항상 SMART해야 합니다.
- OKR은 조직의 최상위 수준에서 개별 기여자 수준으로 계단식으로 내려갈 수 있도록 계층화되어야 합니다.
- OKR은 정기적으로 검토되고 업데이트되어야 합니다.
조직이 피해야 하는 몇 가지 OKR 실수는 다음과 같습니다.
- 의사 소통의 부족 – 이것은 OKR을 구현할 때 가장 큰 문제 중 하나입니다. 목표에 대한 명확한 이해와 의사 소통이 없으면 직원이 정확히 무엇을 위해 일해야 하는지 알기 어려울 수 있습니다. 또한 주요 결과가 정기적으로 논의 및 보고되지 않으면 조직이 진행되고 있는지 여부를 측정하기 어려울 수 있습니다. 성능 교정 회의는 모든 조직에 매우 중요합니다. OKR이 작동하려면 효과적인 커뮤니케이션이 필요합니다. 모든 사람이 목표와 주요 결과를 이해하고 진행 상황을 정기적으로 보고함으로써 조직은 OKR을 성장을 이끄는 강력한 도구로 만들 수 있습니다.
- 달성 불가능한 OKR 설정 및 직원의 비현실적인 기대 - 목표 설정은 성공을 위한 첫 번째 단계입니다. 그러나 조직이 종종 깨닫지 못하는 것은 비현실적이거나 달성할 수 없는 OKR을 설정하면 득보다 실이 더 많을 수 있다는 것입니다. 직원들이 비현실적인 마감일을 맞추도록 끊임없이 압박을 받으면 스트레스를 받고 의욕이 없을 뿐만 아니라 조직에 대한 믿음을 잃기 시작합니다. 게다가, 이것은 팀원들이 성공할 수 있다고 생각하는 다른 기회를 찾기 시작하기 때문에 높은 이직률로 이어질 수 있습니다. 따라서 조직은 현실적인 기대치를 설정하고 직원에게 원하는 결과를 달성하는 데 필요한 시간과 리소스를 제공해야 합니다. 그래야만 강하고 번창하는 팀을 만들 수 있습니다.
- 단기 목표에만 집중 – 단기 OKR에만 집중하는 회사는 목표를 단기간에 달성할 수 있지만 장기 목표를 달성할 가능성은 낮습니다. 이는 OKR이 일반적으로 장기적이며 시간이 지남에 따라 달성되기 때문입니다. 단기 목표에만 초점을 맞추면 기업이 장기적 성과를 개선할 수 있는 주요 기회를 놓치게 될 가능성이 큽니다. 기업은 OKR을 개발할 때 야심 찬 장기 목표 및 단기 목표를 설정하는 데 집중해야 합니다.
OKR은 생산성과 집중력을 높이는 가장 효과적인 방법이지만 올바르게 사용하지 않으면 문제가 발생할 수도 있습니다. 위와 같은 일반적인 실수를 피함으로써 기업은 OKR 프레임워크를 최대한 활용하고 목표를 달성할 수 있습니다. 최고의 OKR 소프트웨어를 원한다면 시도해야 합니다 휴미노스.
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