ソーシャルメディアは、それが存在している限り、成功への出発点として機能してきました。 自作のYouTube動画からバイラルになり、レコード契約を獲得したという話は、ソーシャルメディアプラットフォームの神話を確立しました。 それ以来、ソーシャルメディアは一貫してテキストベースのフォーマットからビデオ共有のようなビジュアルメディアに引き寄せられてきました。

ほとんどの人にとって、ソーシャルメディア上のビデオはスターダムへのチケットではありませんが、ここ数ヶ月で成長しています ストーリー数 TikTokに投稿されたビデオに基づいて採用される人々の割合。 LinkedInでさえ、最近追加された「カバーストーリー」機能。これにより、ワーカーは自分自身に関するビデオで自分のプロファイルを補足できます。

テクノロジーが進化し続ける中で、あなたの主な履歴書がTikTokのビデオである世界の余地はありますか？ もしそうなら、これが労働力にどのような意図しない結果と影響を与える可能性がありますか？

TikTokが仕事でトレンドになっているのはなぜですか？

ここ数ヶ月で、米国の求人は史上最高に上昇しました １億１０００万人。 パンデミックが始まって以来初めて、利用可能な仕事は利用可能な労働者を上回りました。 雇用主は、資格のある候補者を引き付けてポジションを埋めるのに苦労しています。その観点から、多くの採用担当者がTikTokやビデオ履歴書などのソーシャルプラットフォームを利用して人材を探していることは理にかなっています。

しかし、労働者の不足は、役割に適した従業員を見つけることの重要性を否定するものではありません。 採用担当者にとって特に重要なのは、ビジネスの目標と戦略に沿ったスキルを持つ候補者を見つけることです。 たとえば、ビジネスを運営するためにデータ駆動型のアプローチを採用する組織が増えるにつれ、収集したデータを理解するのに役立つ分析と機械学習のスキルを備えた人材が必要になります。

採用担当者は、これらの新しい候補者を見つけるのに役立つイノベーションに対してオープンであることが証明されています。 採用は、以前の手動プロセスではなくなりました。HRチームは、紙の履歴書と正式なカバーレターのスタックを並べ替えて、適切な候補者を見つけます。 LinkedInが目立つようになり、GlassDoorのようなサードパーティの求人サイトを使用して有望な候補者を引き込む方法を見つけたとき、彼らはオンライン接続の力を受け入れました。 バックエンドでは、多くの採用担当者が高度なクラウドソフトウェアを使用して、入ってくる履歴書を並べ替え、職務内容に最も一致する候補者を見つけます。 ただし、これらの方法はすべて、アプリケーションのコアとして従来のテキストベースの履歴書またはプロファイルに依然依存しています。

ソーシャルメディア上のビデオは、口頭でのコミュニケーションやプレゼンテーションのスキルなど、書面ですぐには明らかにならない可能性のあるソフトスキルを候補者が示す能力を提供します。 また、採用担当者が候補者の個性について詳しく学び、会社の文化にどのように適合するかを判断する方法でもあります。 これは多くの人にとって魅力的かもしれませんが、私たちは結果に備える準備ができていますか？

クローズアップの準備ができていません

採用における革新は仕事の将来の大きな部分ですが、TikTokとビデオ履歴書に関する誇大宣伝は実際に私たちを後退させる可能性があります。 候補者が機会を売り込むための新しい方法を提供しているにもかかわらず、候補者、採用担当者、ビジネスリーダーが知っておく必要のある潜在的な落とし穴もあります。

ビデオ履歴書の可能性を与える要素そのものも、最大の問題を提示します。 ビデオは必然的にスキルと成果の背後にある人を強調しています。 採用担当者が候補者について最初の意見を述べると、人種、障害、性別などの理由で保護されたクラスに属しているかどうかなど、プロセスのかなり後の段階まで通常は表示されない情報に直面します。

ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DE＆I）の懸念は、雇用主が職場のダイバーシティを優先するかどうかについての認識と精査が高まる中、過去XNUMX年間で大きな注目を集めています。

しかし、ビデオを通じて候補者を評価することは、無意識の、あるいは意識的なバイアスの機会を増やすことによってなされた進歩を消し去る可能性があります。 これは、企業の評判を傷つけたり、差別訴訟のような深刻な事態を引き起こしたりする可能性があるため、慎重に行動しないと、企業にとって危険な状況を生み出す可能性があります。

多様性の実績が乏しい企業は、法廷で彼らに対して使用された候補者からのビデオをレビューしたという事実を持っているかもしれません。 ビデオをレビューするリクルーターは、候補者の人種や性別が彼らの決定にどのように影響しているかさえ知らないかもしれません。 そのため、私が見た多くの企業は、採用フローにビデオのオプションを実装しており、採用プロセスの後半まで採用担当者がビデオを視聴することを許可していません。

しかし、企業がこれらの保護されたクラスに対するバイアスを管理することによってDE＆Iの最も差し迫った問題に対処したとしても、ビデオを受け入れることによって、神経多様性や社会経済的地位など、保護されていないクラスの多様性の問題が依然としてあります。 模範的なスキルと強力な実績を持つ候補者は、ビデオを見るリクルーターにとって厄介なものとして出くわし、ビデオを通して自分自身をうまく表現できない可能性があります。 その印象が仕事とは無関係であっても、それでも採用担当者の採用姿勢に影響を与える可能性があります。

さらに、裕福な経歴を持つ候補者は、魅力的なビデオ履歴書を記録および編集するためのより優れた機器やソフトウェアにアクセスできる可能性があります。 他の候補者はそうではないかもしれません。その結果、採用担当者の目には洗練された、またはプロフェッショナルに見えないビデオが作成される可能性があります。 これは、彼らがアクセスできる機会に対するさらに別の障壁を生み出します。

私たちは職場でのDE＆Iの扱い方において重要な岐路に立っているため、雇用主と採用担当者は、従業員を見つけて雇用するために使用するプロセスの偏見を減らす方法を見つけることが重要です。 イノベーションは業界を前進させるための鍵ですが、最優先事項が損なわれないようにする必要があります。

カッティングルームの床に残されていない

これらすべての懸念にもかかわらず、ソーシャルメディアプラットフォーム（特にビデオベースのプラットフォーム）は、ユーザーがパーソナルブランドを拡大し、潜在的な雇用機会とつながるための新しい機会を生み出しました。 これらの新しいシステムを使用して、求職者と雇用者の両方に利益をもたらす可能性があります。

最初のステップは、採用プロセスにおいて、従来のテキストベースの履歴書またはプロフィールの場所が常に存在することを確認することです。 採用担当者が候補者の能力について必要なすべての情報をビデオから取得できたとしても、自然にカメラから離れたほうが快適だと感じる人もいます。 採用プロセスは、それが書面であろうとビデオであろうと、人々が最善を尽くせるようにすることである必要があります。 そしてそれは、提案するのに最適な足があなた自身のものではないかもしれないということを受け入れることを含みます。

代わりに、候補者や企業は、過去の同僚やマネージャーが候補者を支持する場所としてビデオを使用することを検討する必要があります。 外部からの承認は、他の誰かがあなたの能力を信じていることを示しているので、単にあなた自身の強みを述べるよりも、アプリケーションにとってはるかに良いことをすることができます。

ビデオの履歴書は、これまでになく簡単に作成および共有できるため、また企業が強力な人材を切実に必要としているため、現在注目を集めています。 しかし、クレデンシャルを共有するこの新しい方法の目新しさに巻き込まれる前に、成功に向けて準備を整えていることを確認する必要があります。

新しい採用テクノロジーの目標は、候補者が新しい障壁を作ることなく輝ける機会を見つけやすくすることです。 ビデオ履歴書がそれを達成する前に解決すべきいくつかの深刻なねじれがあり、雇用主がDE＆Iの取り組みの成功を損なう前にその影響を考慮することが重要です。

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出典：https：//techcrunch.com/2021/09/15/beware-the-hidden-bias-behind-tiktok-resumes/