パンデミックにより柔軟な働き方が増加しており、制限が解除され続け、従業員がオフィスに戻る中、雇用主はリモートで柔軟な働き方に関する要望が殺到すると予想している。
政府はこれに対し、今年後半にフレキシブルな勤務と在宅勤務に関する従業員の権利拡大案を検討する予定であり、政府報道官は、この協議ではフレキシブルな勤務をデフォルトとすることが検討されると主張した。
従業員に在宅勤務をする法的権利はありませんが、雇用主はこの機会にフレキシブルな働き方に関する現在の方針と、従業員がそのような要求をした場合の義務を見直すことが重要です。
法的要請への対応
1996 年雇用権利法に基づき、柔軟な勤務形態を要求することは従業員の法定の権利です。 従業員は、同じ雇用主に 26 週間雇用されている場合にこの要求を行う権利があり、法定要求は 12 か月間に XNUMX 回のみ行うことができます。
従業員は雇用主にこの申請を書面で行う必要があり、その申請の日付、求めている労働条件の変更の性質、およびこの変更がいつ発効するのかを含める必要があります。
従業員が申請や異議申し立てについて話し合うための会議に出席せず、病気などの正当な理由もなく再調整された会議に出席しなかった場合、雇用主は申請が撤回されたものとみなし、その旨を従業員に通知しなければなりません。
雇用主が要請を受け取った場合、雇用主は合理的な方法でそれに対処し、従業員と延長期間の合意がない限り、異議申し立ての結果を含む結果を 3 か月以内に従業員に通知しなければなりません。
雇用主が法定要求を拒否することを選択する場合、次の法的理由の XNUMX つ以上に基づいてのみ拒否できます。
• ビジネスに対する追加コストの負担
• 既存のスタッフ間で仕事を再編成できない
• 追加スタッフを採用できない
• 仕事の質への悪影響
• 仕事のパフォーマンスへの悪影響
• 顧客の需要を満たすのに悪影響を与える
• 従業員が勤務を提案した期間の勤務が不十分
• 従業員またはビジネスに対する計画的な構造変更
「合理的なマナー」とは何でしょうか？
柔軟な勤務の要求は雇用主によって合理的な方法で処理される必要があり、これを怠った場合、従業員が雇用裁判所に苦情を申し立てる権利があることを意味する可能性があります。
従業員は、申請が却下されたという理由だけで訴訟を法廷に起こすことはできませんが、申請が誤って取り下げられたものとして扱われた場合、または誤ったデータに基づいて却下された場合には、法廷に提訴する可能性があります。 例えば、従業員の要求により昇進や昇給が拒否された場合など、解雇や劣悪な待遇も同様に法廷審理の理由となり得る。
雇用主は、常に自社の社内のフレキシブルな労働方針を遵守する必要があります。 合理的な方法での対応に関する Acas の実践規範では、柔軟な対応が求められています。
従業員が自らの要請に応じて決定に対して不服を申し立てる法的権利はありませんが、不服申し立てのプロセスを提供することで、雇用主は柔軟な勤務要請に合理的な方法で対応していることを示すことができます。 このような場合、雇用主と従業員の両方が会社の異議申し立て手順に従うことが重要です。
柔軟な働き方の適切な実施
雇用主は、柔軟な勤務要求に対処するためのバランスの取れたアプローチに加えて、導入することを選択した柔軟な勤務体制が会社に与える広範な影響を考慮することも重要です。
雇用主は、検討している柔軟な労働政策によって、特定のグループの従業員が不当に偏見を持たれないようにしなければなりません。 これらのポリシーの不適切な実施により従業員が不利益を被った場合、差別の申し立てが生じる可能性があります。
この一例は、男性と女性の間の「育児格差」と呼ばれるもので、女性は育児責任の負担が大きいため、特定の勤務形態に適応する可能性が低くなります。 したがって、雇用主はこれらの責任と、従業員の柔軟な働き方に影響を与える可能性のあるその他の制約を考慮する必要があります。
同様に、オフィスベースの役割を持つ人だけが恩恵を受けることを避けるために、柔軟な労働の機会を在宅勤務ができない人にも拡大すべきである。 これには、ジョブシェアリング、パートタイム勤務、またはフレックスタイム勤務が含まれる可能性があります。
フレキシブルに働く場合やリモートで働く場合も、オフィス勤務の従業員との平等な待遇や、同じトレーニングや昇進の機会へのアクセスなど、従業員の特定の権利を維持する必要があります。
雇用主は、個人データが従業員の自宅に保管されている場合のデータ保護に対する義務に常に留意する必要があり、自宅の従業員にもオフィスにいる従業員と同じ健康と安全基準が適用されるようにする必要があります。
まとめ
パンデミックは従業員の仕事への取り組み方や多くの場合の柔軟性の必要性に大きな影響を及ぼしており、企業は制限が解除されるにつれてこうした変化に適応することを余儀なくされている。
政府はフレキシブルな働き方をデフォルトにする計画を検討しているが、雇用主は生産性の向上などの潜在的な利点と、コラボレーションやチームの結束に対する潜在的な悪影響を比較検討する必要があるだろう。
これらの変更がビジネスにどのような影響を与える可能性があるか、またスタッフからのフレキシブルな勤務の要求にどのように対処するかについて懸念がある場合は、会社のポリシーを最新の状態に保つことや、状況に応じた最善の行動方法についてアドバイスできる雇用専門の弁護士に法的アドバイスを求めてください。これらのリクエストを処理します。
Sharron Bhandal は、Blaser Mills Law の雇用チームのシニア アソシエイトです。
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