重要なのは、パーソナルネットワークを採用して使用することだけです。 BrexのCSO、Sam Blondが、セールスチームの採用に関するこのハンドブックで、採用、ネットワーキング、従業員の幸福が鍵となる理由を説明します。
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サム・ブロンド| 最高販売責任者@ Brex
以下の完全な転写
私の名前はサムブロンドです。 私はあなたのセールスチームを採用するためのハンドブックをやっています。
始める前に、なんと素晴らしいイベントでしょう。 私はこれらのタイプのイベントに定期的に参加し、これらのSaaStrイベントは常に上記のイベントのカットです。 もう一度、SaaStrチームに素晴らしい仕事を。 このステージを本当にお尻の悪いスピーカーと共有できて本当に光栄です。 私の元ボスの何人か、ここにいたキャシー・ロードは、実際には大学のすぐ外のIntacctで始まりました。 彼女は私の最初の営業担当副社長でした。 こんにちは。 EchoSignのセールス担当副社長、Brendan Cassidy氏。 ジェイソンはEchoSignのCEOでした。 私はあなたのセールスチームを採用するためのハンドブックをやっています。 ジェイソンは数か月前に私に参加したいかどうかを尋ねるメールを送っていました。時々私が何を発表したいかについて本当に考えなければならない他のイベントとは異なり、これは私にすぐに私に届きました。ハンドブックもやり直して、何を話したいかを理解する必要がありました。」
そして私にとって、私は自分のキャリアを通じて、他のすべてのことをできると思いますし、たぶんそれ以外のこともできると思っていますが、営業チームの採用に問題がなければ、すべてがうまくいくでしょう。 重要なのは採用だけです。 まず始めに…これは、弊社の販売組織または一部の販売組織の写真です。 これが、私たちが販売組織として成功している理由です。 それはすべての人々についてです。 私は、成長の観点から会社を本当に連れて行った戦略またはそのようなものに関していくつかの特効薬があったと言えるといいのですが。 それは人々です、それだけです。 そして、このデッキをまとめ始めたとき、採用に関する人々の周りでの私の最も重要な経験が他の人と共鳴するものであったかどうかを確認したかったので、私は採用の見積もりと大企業のほぼすべての主要なリーダーをググリングしていました何かあった。
そして、私が取り出したカップルを見つけました。 XNUMXつ目は、「適切な人材を獲得することが成長の最も重要な鍵です。 採用はこれまでも、そして今も、私たちが行う最も重要なことです。」 それはマーク・ベニオフでした。 XNUMXつ目は、「私の成功の秘訣は、私たちが非常に長い時間をかけて 
世界で最高の人材を雇う」とスティーブジョブズ氏は言いました。 そして、私はこれらの10つを選んだだけですが、12またはXNUMXを実行し、引用符でスライドデッキを作成することができましたが、それは少し退屈でした。 その後
私はこのデッキをまとめていました、それは実際には先週でした。 最終ドラフトの締め切りから2週間後だったと思います。申し訳ありませんが、チームSaaStrです。 そしてジェイソンはこれをTwitterに投稿し、「NMBR、ARRがXNUMX万ドルになったので、採用については何も問題ありません」と述べています。 だから私が本当に尊敬している多くの社会的証拠の人々は、成功したビジネスを構築するためにあなたが行うことができる最も重要なことである採用に関してこの経験をしました。
今日は、いくつかの採用原則だけでかなり高いレベルから始め、次に、採用、採用時期、採用戦略を紹介し、採用を容易にするためにできることをいくつか紹介します。 しかし、採用の原則から始めて、最初の原則は適切な人材を採用することです。これは、ビジネスを成功させるためにできる最も重要なことです。 これは私にとって個人的に本当に思い当たります。 私が会社に参加することを考えるとき、私が参加した主な理由は、人々、そして実際にはリーダーシップチームです。 私が何年も前にZenefitsに参加したときに、CEOであるParkerに会い、彼が本当に大規模なビジネスを構築するつもりだと思って会議を辞めたのを覚えています。 私がペドロとエンリケ、そして私たちのCFOであるマイケルのBrexに面会したときも同じでした。
会社が何をしたかは問題ではありませんでした。 これらの人々が大規模なビジネスを構築しようとしているように、それが私が参加したい理由です。 私は、個人のコントリビューターの営業担当者やSDRでさえ、そのリーダーが誰であるかによってビジネスに加わっている組織全体で超越していると思います。 適切な人材を採用することは、成功するビジネスを構築するためにできる最も重要なことであり、Steve JobsとMark Benioffの引用を通じて繰り返し出てきたテーマであることがわかってきました。
次は、採用を全員の仕事の一部にすることです。 会社の誰かが採用した誰かを紹介した場合、紹介ボーナスは支払いません。 よく尋ねられる質問ですが、採用時に紹介料はかかりますか？ 正解は「はい」です。候補者を紹介し、採用することは会社の全員の仕事の一部であり、それがXNUMX番目の原則です。 採用は、みんなの仕事の一部です。 これは、採用を全員の仕事の一部とすることに関して、私たちが一貫して家に打ち込むXNUMXつのことのXNUMXつです。 もうXNUMXつは顧客重視です。 それは別の日の別のプレゼンテーションです。
そして最後に採用するのはリスクを軽減することです。 つまり、これが私が実際に解決しようとしていることは、このリスク報酬の比率であり、実際に行っている種類の採用において、リスクが低く、メリットが高いことです。 これらのタイプの人々を見つけるためにあなたができることがたくさんあるので、それらのいくつかについて話します。
繰り返しになりますが、今は戦術的なものに移動しています。 私がお話しするのは、営業チームの人を雇いたいときに、誰を雇いたいのかということです。つまり、それらのさまざまな人のプロフィールです。 初期の段階では、CEOとして本当に望んでいるのは、実際に最初の営業担当者になることです。そのため、ある種の製品市場に適合させる必要があります。 あなたは本当に友達や家族以外のいくつかの顧客を呼び込みたいと思っています。 そして、これを行う理由のXNUMXつは、将来の営業担当者に求められるプロファイルのタイプを知りたいということです。 これらの取引を完了するのにどのくらい時間がかかりますか？ どれだけの製品を販売できますか？ そして、製品の販売について自分自身を教育することで学んだ情報を使用し、次に採用したい人のプロファイルを設計することができます。 これが完了したら、最初の営業担当者を雇う準備が整います。
少数のお客様が最初のカップルAEを採用した後、ここにいます。 カップルを強調し、それについてはXNUMX分ほどで説明しますが、ネットワークの使用にはかなりの時間を費やします。 このプレゼンテーションから持ち帰るXNUMX番目の重要なポイントがある場合、XNUMXつ目は採用について何も問題ではなく、XNUMXつ目はネットワークを使用することです。 これは、リスクを軽減することにつながります。 ネットワークを使用すると、さまざまなことが起こります。 以前の経験から、この人との仕事から、実際に仕事をしたことがあるネットワーク内の採用である場合、彼らのパフォーマンスは歴史的にどのようになっているかを知っています。 あなたはインタビューの設定でそれについて彼らの言葉を信じません。 あなたは彼らがトップパフォーマーであったことを知っています。 あなたは彼らの強みを知っています、彼らの弱点を知っています、あなたが彼らの成功の確率を知っているのは、採用担当者やあなたのウェブサイトの応募者から供給された未知の数量を雇ったときとはまったく異なります。
これは、紹介者である人を採用したときに存在します。紹介者は、紹介者を反映したものであるため、成功するためにできるすべてのことを実行する個人的な責任を感じます。 ジェイソンが私にパーカーとZenefitsを紹介したとき、パーカーとジェイソンは常にコミュニケーションを取り合っており、私のパフォーマンスは実際にジェイソン。 私には、この道徳的な義務感があります。 担当者レベルでも同じことが言えます。 業績の高い担当者のXNUMX人からの紹介がある場合、その紹介は、その紹介を行った人物のパフォーマンスが反映されていることを知っているため、紹介と実行を希望します。 また、紹介を行った人が成功することを望んでいるというダイナミックさもあるので、彼らは、外部の採用担当者または申請者から調達された方法で採用を成功させるために、彼らの邪魔をしなくなります。あなたのウェブサイトでは、それは起こりません。
そして最後に、リスクを軽減するというこの概念があります。 それは両方の方法で存在します。 会社が採用している採用のリスクを軽減したいのと同じように、トップパフォーマーは、参加している会社の自社のリスクを軽減したいと考えています。 つまり、つまり、あなたがビジネスで最高のパフォーマーである場合、あなたはこの評判を得ており、会社のリーダーたちはあなたが本当に素晴らしいと思っていることを知っています。 あなたは未知の量である新しい会社から始めたくありません。 そのため、企業内でこの未知の数量になった場合、過去の成功を利用していないため、多くの場合、あなたは最高のリーダーをフォローするか、ウェブサイトで応募するようなことをするのではなく、企業への参加を勧められます。 私はあなたのネットワークを使用し、それを無期限に強制することの重要性を強調しすぎることはできません。
今日、Brexの販売組織には約60人の従業員がいます。 それらはすべて内部で調達されているため、外部の採用担当者は使用していません。 調達に社内採用担当者を使用していません。 彼らはすべてネットワーク内での採用であり、私たちが行ったすべての採用のうち、一度は見逃しています。 次のXNUMXつは複数のAEを雇うことです。 これを行う理由は、AEをXNUMXつだけ雇った場合、それらが良いかどうか分からないためです。これが、実際に販売している製品であり、製品が普及し始めている理由です。 それらが成功しない場合、それが製品市場に適しているかどうかはわかりません。 XNUMX人を雇えば、彼らはお互いを活用することができます。 彼らは互いにプレーオフし、何が機能しているか、何が機能していないかを確認できます。そして、製品が成功したために製品が販売されているかどうかも確認できます。
いくつかのシナリオについて説明します。 それらの両方が本当に成功した場合、あなたは何かを持っていることを知っており、チームのスケーリングを続けたいと考えています。 成功した場合でも成功しなかった場合でも、そのうちのXNUMXつはおそらく非常に優れているため、他の採用を逃した可能性があります。 採用した採用がどちらも成功しなかった場合、これは体系的であり、製品市場の適合性に問題があることがわかっているため、物事を減速して修正し、販売しやすくしたいと考えています。 XNUMX人を採用してもこれらの洞察は得られません。そのため、最初の営業担当者を採用するときに、XNUMX人を採用したいと考えています。
そして最後に、このスライドでは、解決したいことと解決しないことがあるので、会社のステージに向けて解決します。 スタートアップで働くのがどんな感じか理解できる人が欲しい。 唯一の不変が変化であることを知っている誰かが欲しい。 あなたは彼らに大企業を受け取るかもしれないことを売る方法を彼らに教えるXNUMX週間からXNUMX週間のトレーニングプログラムを必要としない誰かを望んでいます。 あなたは彼らに初期段階のスタートアップで何が期待できるかを知ってもらいたいのです。
次は、取引規模とサイクルタイムについてです。 ハイパートランザクション製品を販売している場合、フォーチュン500組織にビッグデータフィールドの販売を行った人を雇いたくないでしょう。 ハイパートランザクションセールスがどのように見えるかを見てきた誰かが必要であり、取引サイズ範囲の取引サイズがどのように見えるかを見た誰かが必要です。 そして最後に、将来のパフォーマンスを示す指標は、以前の成功よりも優れています。 そのため、これまでに企業で最高の業績を上げてきた人物を雇い、それを確認した場合、あなたの会社で最高の業績を上げる可能性は非常に高くなります。
あなたは、彼らが以前に働いていた会社でリーダーボードのトップにいた人々のために解決したいと思います。 そして最後に、解決したくないXNUMXつのことはドメインです。 多くの場合、誰かがそのスペースをかなりよく理解していると、判断が曇ることがあります。 現実は物を拾うのはかなり簡単です。 電子署名HRソフトウェア、QAを販売しました。 現在クレジットカードを扱っています。 このことを学ぶのは簡単です。 したがって、ドメインを解決するとき、多くの場合、本当に重要なものを見逃してしまい、それは最終的に価値のある犠牲ではありません。 多くの場合、競合他社に参加して、急成長している新興企業のトップパフォーマーである人々は、彼らを離れて競合他社に参加したくありません。 それは本当に起こりません。
はい。 数人の担当者が成功した後、チームの規模を拡大するために、最初のセールスリーダーを雇うときがきました。 最初の箇条書き、繰り返しますが、テーマを繰り返し、ネットワークを使用します。 私は現在、いくつかの異なる企業でセールスリーダーを務めています。 ジェイソンは私にそれらのXNUMXつを紹介しました。 XNUMX番目のYCはBrexを紹介してくれました。 リーダーと同じダイナミクスが、AEと同じように存在します。 あなたは本当にあなたのネットワークを使用して、前のスライドでこの箇条書きがあったときに私が話したことすべてを誰かに雇いたいと思っています。 次のXNUMXつは、初期段階で見栄えの良い人を求めている人です。 チームを引き継いだSalesforceディレクターを雇わないでください。Salesforceはこれは本当に素晴らしい会社であり、彼らはおそらく販売方法を本当に理解しているため、スタートアップに採用したいと考えています。 まったく違う。
あなたは同じような段階で本当に急成長しているビジネスの一部であった誰かを望んでいます。 彼らはおそらく最も人気のある会社の売り上げを担当した人物ではないでしょうが、彼らはディレクターに昇進したマネージャーのような人物であり、今や彼らは自分のショットの準備ができています。 初期のスタートアップ組織でその人が成功する確率は、この大規模な企業規模の売上を見た人よりもはるかに高いです。なぜなら、彼らはまったく異なるため、リスクを軽減するからです。
そして、あなたが最初に解決したいこと、そしてあなたが解決したいほとんど唯一のことは、採用についてです。 私は話しました、私はおそらく他のすべてを吸いますが、私たちは本当に良いチームを築き上げたので、私たちは販売で成功することができました。 リーダーを雇うときに採用が最も重要であるという考え方で進んだ場合、誰を連れてくるかなどを尋ねたいと思いますか？ そして具体的に、私にそれらの人々を見せてください、そしてなぜ彼らはここで成功するのですか？ 彼らはあなたの前の会社でどのようにパフォーマンスしましたか？ 詳細、名前。 彼らはいつあなたと一緒に来るのですか？ 彼らは来る準備ができていますか？ 多分それらの人々と話しさえし、なぜ彼らがその指導者をフォローしたいのかを見てください。 そして、これらすべての信号がポジティブであれば、ほとんど何も問題になりません。
そして、あなたは入ってきて、あなたにはこのセールスリーダーがいます、彼らが解決したい最初の事柄は採用を優先することです。 この時点で、私はおそらく自分の時間の60％を採用に費やしています。 その重要性を理解しているので、今では自然にそうしています。 あなたが新しいセールスリーダーであるなら、何ももっと重要ではないので、おそらく時間を遮断したいと思うでしょう。 募集、人探し、社内の最高の担当者との話し合いに時間を費やしてください。 あなたが参加し、そこにXNUMX人の営業担当者がいる場合、彼らのうちのXNUMX人がそれを粉砕しています。 押しつぶしているその人とたくさんの時間を過ごし、紹介を求めます。 求人を仕事の一部にします。 繰り返しますが、そのダイナミックなことは、あなたが友人を紹介した場合、あなたが連れてきた未知の量またはランダムな人が誰も知らない方法で彼らの成功に引き込まれるでしょう。 繰り返しますが、ここでは成功の確率を解決してリスクを軽減しようとしています。
そして最後に、このスライドでは、セールスリーダーを雇った場合、彼らのスキルセットはおそらく超越しません。 チームの採用と動機付けに本当に優れている場合、彼らのスキルセットは販売業務などには及ばないでしょう。 これはシステムです。 これはデータを分析しています。 あなたがしたいことは、そこに埋め戻したいことです。 彼らはそのサポートを必要とし、営業リーダーが再び最も重要なことに集中できるようにします。それが採用です。
次の30枚のスライドを飛んでいきます。 ３０分ですが、実際は２時半に来たと思うので、もう少し時間があるかもしれません。 面接では、あなたは候補者が彼ら自身であることを望みます。 多くの人が、質問をしたり、人を投げ捨てたりして、彼らがどのように反応するかを確かめる、これらの高圧面接を試みて行います。 私は本当にそのスタイルが好きではありません。誰かが急勾配になっていて、彼らが電話で話しているかもしれないとき、それがAEなら候補者と話しているかもしれないからです。 彼らがリーダーである場合、彼らは製品を学んだので、彼らはそれらのシナリオで快適になるでしょう。 そして、彼らを捨てて、不快な状況で彼らがどのように反応するかを見ると、彼らが社内に入った後の彼らのパフォーマンスには実際には当てはまりません。
そして、あなたは彼らを快適にしたいと思っています。少し風を吹いて、彼らが非常に快適なものについて話しているだけです。 そして、あなたは本当にそれらについて話すのにたくさんの時間を費やしたいと思います。 面接は、自分自身を販売し、彼らに彼らの強みについて調べるための質問をすることについてです。 彼らはどこでサポートを必要としますか？ 埋め戻しやサポートが必要になる可能性のある場所について質問すると、具体的ではない実際のふわふわした答えが返される場合、それは危険信号です。 あなたは彼らが助けがどこで必要かを知っている十分に自覚している人々を望んでおり、あなたは彼らにそれを早い段階で特定して欲しいです。 あなたは目標について話したい、歴史的なパフォーマンスについて話したい、これらの人々が本当に快適に話しているべきであるすべてのもの。
そして、あなたがおそらくしたくない例、または少なくとも私がしたくない例は、人々がつま先についてどのように考えているかを実際に見る質問があったときのことを教えてくれます。 多くの場合、この質問をすると、人はたわごとをします。 あなたが解決するかもしれないのは、良い面接者である誰かではなく、本当に良い実行者である誰かではありません。 私が本当に好きないくつかのインタビューの質問。 この職に就いているあなたにとって、成功はどのように見えますか？または、ここであなたを雇うとしたら、あなたの個人的な目標は何ですか？ 私はそこにある一般的な答えは自分の割り当て量に達したいと思っていると思います。 私にとって、成功は私がここに来るようであり、私はあなたのために私の割り当てに達するつもりです。 そして問題は、今日のBrexの営業担当者の90％が割り当てに達したことです。 そして、そのように質問に答えたときに本当に言っているのは、上位90％に入るということです。
そして、私が探しているのは、この質問に対するより良い答えのように私が入って、チームの全員が本当にうまくやっていることを理解することです。 私はトップパフォーマーから学び、チームで一番になるつもりです。 私が割り当てに達すると言って、チームの上位90％の人になると言っているのとは異なり、XNUMXつしかありません。 そして、あなたは最高になりたい人を探しています。 別の質問は、あなたがあなたがトップパフォーマーになる同業者と何が違うのですか？ 私がこの質問を本当に気に入っている理由は、特定の販売タイプに当てはまる回答があり、それはつまり、打席によって成功が決定され、誰かが質問に答えるハイパートランザクション販売がある場合です。 「私は今日、チームの他の誰よりもひどく粉砕します。 私はオフィスの最初のものです。 私が去るのは私が最後です。私はあなたのために誰よりも頑張ります。」
大量のトランザクションの販売、大量のコールドコールなどに最適です。 販売方法を深く理解する必要のある本当に複雑な製品があり、誰かが違う方法で何をするかという質問に誰かが答える場合、私は私たちの製品を理解し、顧客内の問題点を理解することに非常に深く取り組んでいるようなものです。 mに販売し、それらにソリューションを提供します。 複雑な製品のように完璧な答え。 そして、あなたはこの質問をし、あなたの販売タイプに当てはまる答えを探しているので、私は質問が好きです。
大丈夫。 採用を容易にするためにできることはほとんどありません。 最初のものはランプの間にドローです。 私たちは実際には完全なドローを提供するのではなく、ドローを定義すると、営業担当者は基本報酬と変動報酬を受け取ることになります。 引き分けとは、彼らがランプしている間に、彼らに彼らの完全な目標を与えることです。 私たちがしていることは、最初の数か月間で実際に増加目標を設定することです。 彼らはかなり達成可能です。 誰も実際にそれらを見逃すことはありません。もしあなたがランプターゲット中にヒットすることになっているターゲットまたはマイルストーンに到達した場合、私たちはあなたにフルターゲットを支払います。 それ以上はお支払いしません。 しかし、問題はしばしば営業担当者であり、特にジュニアセールス担当者の場合、新しい会社に参加することは、多くの場合、コミッションを使用して生活しているため、財務的な観点から本当にストレスになる可能性があります。 そして、ストレスが少なく、参加しやすく、会社での最初のXNUMXか月間の財務上の義務を心配せず、パフォーマンスを心配する環境を作りたいと考えています。 。
次は、当然のことかもしれませんが、営業担当者は報酬を気にしているので、市場のトップを支払います。 これは非常に簡単なことです。 多くの場合、あなたはあなたが得るもののために支払います。 私が働いている会社の中で、市場のトップを支払うことで評判を作りたいと思っています。そうすると、人々はそこで働きたいと思っています。 クォータを超えるチームの70パーセント以上。 人々は目標が非常に高いと話し、チームの20％だけがOTEに到達している場合、それが何であるかは問題ではありません。 そして、私がやっていることと、営業担当者にインタビューしているのは、名前、前の月のコミッションチェック、人々が実際に作っていることを示さずに実際に彼らを見せることです ターゲット上ではほとんど関係ありません。 実際に重要なのは、持ち帰ることです。 あなたがこのチームの上位70％の人になると考えている場合、そしてもちろん誰もがそうであると思っている場合、あなたが期待できるもののベースラインは、私たちが話している目標どおりであることを示したいと思いますここについて。 他の多くの組織とは大きく異なり、チームの50％または30％が割り当てに達しているため、実際に支払うと約束した金額を支払う必要があります。
次は内部からのプロモーションです。 報酬に加えて、営業担当者は本当に自分のキャリアの進歩に関心があります。 そして、可能な場合は、本当に成功している個々の貢献者から第一線の管理チームを昇格させるようにしてください。 内から昇進できるかどうかを判断するには、XNUMXつのことを行います。 最初の質問は自分に問いかけます。この人に報告したいですか？ 私が実際に報告したくない人々を昇格させる前に間違いを犯しました、そしてそれは悪夢だったので、あなた自身にその質問をしてください。 答えが「はい」の場合、それは良いシグナルです。 そして、あなたがすることができるXNUMX番目のことは、あなたが欲求からではなく、必要からではなく促進したいということです。 そして、私が意味するのは、誰かが個人の貢献者として本当にそれを殺し、彼らがより大きな影響を与えることになるので、彼らを会社内のより戦略的な位置に置きたい場合、それはその人を宣伝するための本当に良い合図です。 。 ある速度で成長していて、誰かを管理職に昇格させる必要があり、誰かが最も悪い選択肢である場合、それはうまくいかないので、必要性から昇進していて、そうでない場合は外部に目を向けることができます。欲求から。
はい。 次の目標は、勝利の文化を発展させるために達成可能な企業収益目標を設定することです。 約15か月前にBrexで立ち上げました。 今月は、収益目標を押しつぶす15か月連続となります。これにより、担当者の90％が個人的な目標を達成している環境になります。 私たちは会社の収益目標を見逃したことはありません。勝つことは期待にすぎません。 弊社では紛失は許されません。 そして、それは働くのに本当に良い環境になり、従業員の幸せにこだわる最後の箇条書きにつながります。 成功する環境、会社が成功する環境で人々は幸せになります。挑戦的な目標を設定することでその環境を作り出すことができますが、目標を達成し、この勝利の文化を解決したいと考えています。それが繰り返されるとすぐに負けが容認できるようになるからです。
いくつかのポイントを要約すると思います。 XNUMXつ目は、ジェイソンがMBRで最もよく言っているように、採用以外の何物でもありません。 私が本当に重要だと思うXNUMX番目のようなものになるのはあなたのパーソナルネットワークを使うことです。 ネットワーク内での採用で成功する確率は、ネットワーク外の誰かよりも指数関数的に大きいため、それを十分に強調することはできません。 そして、この最後のXNUMXつは、従業員の幸せに執着しています。 人々が成功し、人々がオフィスにいたいと思うような環境を作るとき、良いことが起こるのです。 残りXNUMX分です。 Q＆Aのスライドをしました。 誰かが私たちが費やすことができる質問があるかどうかはわかりません…ええ、後ろに誰かがいます。
ええ、だから問題はあなたが目標を設定するためにどのガイドラインを使用しているのですか？ 当初は、非常に保守的な収益目標を作成する必要があります。可能な目標は、その目標を達成することです。これは、問題を抱えているか、目標を達成し、ペーシングを継続するだけです。 あなたがしたくないのは、これらの非現実的な高い目標を設定し、それらを逃してしまうことです。 保守的になりたいと思います。本当の答えは、そのように理解することです。 その後、時間をかけてデータを介してターゲットを設定します。 目標を設定するために使用する前月の過去のパフォーマンスがいくつかあります。 私たちが今日でも目標を設定しているのはXNUMXつで、これは四半期ごとの企業レベルの目標です。今年の初めに何をしたいかという考えがあります。 今年はどこでゴールしたいのか、方向性を知っていました。 同じことが来年にも当てはまりますが、四半期ごとに会社レベルの目標を設定しています。これは、そのような動的ではないが、動的ではないものを判断するために使用できる最新のデータがあるためです。挑戦的ですが、ヒットするものです。 うん。
ええ、それは本当に良い質問です。 繰り返しますが、それは…幸運にも機会があったのです。 私はEchoSignをSDRとして開始し、それから自分の道を歩み、より戦略的なポジションに移動する機会が私に与えられた環境にいました。 Brexでは、上級リーダーを社外に採用するだけの場合と比較して、初期段階で採用してから社内で昇進するのにどれだけのコストがかかるかを考えています。 この時点で、チームのスケーリングを実際に開始した15か16か月間しかありませんでした。 16か月前に9人の営業担当者がいました。 人々が役割を実際に学び、次のレベルで成功するための準備をするためには、人々が役割に留まっている期間が必要だと思います。 スタートアップの初期段階での期間は12か月程度ですが、おそらくXNUMX〜XNUMXである可能性が高いため、内部で人々が十分に長く役割を果たし、準備ができているというマイルストーンにたどり着きました。それらを促進します。
しかし、採用の概念に戻ると、リスクを軽減することがすべてです。これは、社内で成功している人を昇進させ、外部の採用に比べてより戦略的な役割で製品を販売する場合、これは真実ではありません。 そして、繰り返しになりますが、過去のパフォーマンスよりも将来の成功の兆しはありません。 この目標到達プロセスシステムで作成しているトップパフォーマーは、成功する可能性が非常に高いため、AEになるトップパフォーマンスのSDRがあり、現在それらを用意しています。 彼らはそれを粉砕するつもりです。 現在、社内のすべての第一線のマネージャーがいると思います。おそらくXNUMX人は社内から昇格したと思います。彼ら全員がこのテストに合格したので、私は彼らのために働きたいと思っています。 いいえ。
問題は、ネットワーク内採用を使用する以外に、これまでに採用した他の採用ソースは何ですか？ 私はこれについて本当に強く感じています。 個人的なネットワークに頼るだけでなく、ウェブサイトやLinkedInから候補者を調達することも可能だと思います。 本当に成功の可能性を危険にさらしているだけです。 そして、もしあなたが採用を本当に優先し、自分の個人的なネットワークを使うことを強制するなら、私は思います。 以前に直接やり取りしたことがない人である場合は、本当に尊敬している人に話し、本当に尊敬しているたくさんの人に話し、紹介をもらいましょう。 できる限りネットワークにできるだけ近づくようにしてください。そうすることで、各レイヤーが移動したときに、プロセスに挿入するリスクが増えると思います。 パーソナルネットワーク以外には何も使用しないため、これは質問に対する回答ではありません。
どうもありがとうございました。 これは爆風でした。 参加してくださった皆さん、本当にありがとうございました。
