最近では、すべての企業が流行語、つまり多様性と包括性を知っています。 しかし、今日の人材プールは、PRステートメントで言葉以上のものを探しています。 著者のDanSchawbelによると、2021年には、求職者の70％が、多様性と包括性への取り組みを示す企業で働きたいと述べています。 これには、組織全体の努力と、雇用者パートナーシップのハンドシェイクVPが必要です。 ジェシカ・ペルソ ブランドに加えることができるいくつかの変更、およびあなたが引き付けて採用しようとしている才能を見つけるのに役立つアプリケーション、面接、およびオファープロセスの概要を説明します。
以下はジェシカのセッションの記録です。 あなたはジェシカのすべてのスライドを見ることができます こちら.
皆さんこんにちは。 そして、このような美しい日の午後遅くにこのセッションに来てくれてありがとう。 組織内でより多様な営業チームを引き付け、採用し、構築する方法についてお話しいただき、誠にありがとうございます。 ハンドシェイクのことを聞いたことがない人のために、私たちはすべての学生と卒業生が素晴らしい仕事を見つけ、経験もつながりも運も必要とせずに有意義なキャリアを築くのを助けることができると信じています。 才能が全米に均等に分散していることはわかっていますが、機会はそうではありません。 そのため、Handshakeでは、人種、民族、社会経済的地位に関係なく、有意義な雇用を見つけることができ、Handshakeがそれを大規模にサポートできるようにしたいと考えています。 そのため、始める前に、このプレゼンテーションの準備中に、私のAEのXNUMX人がチームミーティングで言ったことについて話したいと思いました。 彼はチームに門戸を開き、「私は、従業員の独自性や違いにもかかわらず、人々が素晴らしいことを雇用主に教えたいので、ハンドシェイクに来ました」と述べました。
そして、それは当時とても衝撃的な声明でした。 そして、私たちは皆、XNUMX分間静かでした。「わあ、それがHandshakeで行っていることです。 私たちは毎日影響を与え、そこに出かけて、雇用主がどのように彼らがより良くなることができるかを知るのを助けます。」 そして、今日私たちがこれについて話し始めるとき、私と同じようにあなたと共鳴することを願っています。 そして、今日これを離れると、多様な才能を見つけて組織に持ち込み、私たち全員がその変化を遂げようとしていることを確認するための新しい情熱が生まれます。
ですから、私は本当に長い間、トップクラスの営業チームを構築してきました。 それはやりがいのあることですが、それは私の仕事の中で私のお気に入りの部分のXNUMXつです。 そして、それはとても重要なことです。 これらの写真を見るとき、私は何年にもわたって私が持っていたすべての成功について考えます、そしてそのすべての成功は私のチームの一部である人々から来ました。 そして、ほとんどの場合、XNUMXつのチームだけでなく、ほとんどの場合、彼らは複数のチームに所属しているか、会社から会社へと私をフォローしてきました。 そして、私は常にトッププロデューサーのセールスチームを構築する方法について人々と話していると思います。人々は「外に出てトッププロデューサーをたくさん雇うだけです」と言います。 そんなに難しいことではないようですね。 しかし、それは本当に難しいです。 それをやっているすべての人にとって、あなたはそのチームを作ることがどれほど難しいかを知っています。 ですから、今日はダイバーシティだけでなく、採用を呼び込み、トッププロデュースチームを構築する方法についてお話します。その背後にある秘訣はダイバーシティにあると信じているからです。
ですから、何年にもわたって、多くのセールスリーダーが出て行ってこう言うのを見てきました。「ブライアンは私のトッププロデューサーです。 ブライアンのように外に出て25人を雇うつもりです。」 そして本質的に彼らがしていることは、同じプロフィールの人を何度も何度も雇うことです。 そして、起こり始めるのは、そのグループ内の人々は、すべて同じことで得意であり、同じことですべてが悪いため、お互いから学び、成長することができないということです。 ですから、起こり始めるのは、お互いに助け合うのではなく、それが彼らにできることのすべてであるため、彼らはお互いに競争し始めるということです。 これは、誰も働きたくない競争の激しい環境のXNUMXつになってしまい、コラボレーションではなく、率直に言って面白くない場合です。
したがって、さまざまな背景、さまざまな在職期間、さまざまな場所、さまざまな人種、さまざまな民族など、さまざまな人を採用することに焦点を当て始めると、これは、すべてが異なる何かが得意な人々のグループを見つけるときになります。そして、彼らは皆、何か違うことが苦手です。 そして、その人々のグループをまとめると、それは成長の文化を生み出し、組織内で成長の考え方を持ち始めます。 人々は、質問があるときや何か助けが必要なときを知っています。チームの適切な人はそれを学ぶことです。 これは、追加するすべての人でチームをレベルアップするのに役立ち、販売組織全体にさらに多くの種類の多様性を追加し続けるときに、それを作成できます。
それで、私のキャリアを通して、私は多くを学びました。 私は確かに多くの間違いを犯しましたが、私が学んだ最も重要な教訓のXNUMXつは、人々の違いを真に受け入れ、多様化する方法がたくさんあることを理解することでした。 ダイバーシティという言葉を聞くと、性別、人種、民族、年齢など、生まれつきの内面的な特徴をすぐに思い浮かべますが、ダイバーシティには他にもたくさんの方法があります。 あなたが生まれていない特徴や、人生の中で変化する可能性のあることについて考えてください。 したがって、それらのいくつかは社会経済的地位、宗教的信念、教育であり、あなたの場所でさえそれを変えることができます。
ですから、これらの経験のそれぞれは、あなたが人生を経験するにつれて、あなたの経験とあなたが誰であるかを変えるでしょう。 リーダーとして、私たちがチームを構築するとき、私たちはそれらのさまざまな経験を認識し、それらを受け入れることが重要です。 真に成功したいのであれば、販売組織や現在構築している組織内であらゆる種類の多様な才能を受け入れる必要があります。 そして、継続的な方法でそれらをサポートするために、環境が公平で包括的であることを確認する必要があります。 それで、今日はそのすべてに触れます。
そこで、2020年14月に参加して以来、ハンドシェイクを実現できた進捗状況について少しお話します。開始したとき、チームにはXNUMXつのエンタープライズAEがあり、そのほとんどが白人男性でした。 彼らのほとんどはサンフランシスコに住んでいました。 彼らはほぼ同じ年齢、ほぼ同じ在職期間です。 ケリーは、私がハンドシェイクを始めたとき、部屋に別の女性がいるだけでとても興奮していました。 そして、それがエンタープライズチームでどれほど一般的であるかをあなたに言うことはできません。 そのため、XNUMX年後、早送りして、チームをXNUMXのエンタープライズAEに拡大しました。 そして、企業チームの男性と女性のバランスを実際に均等にすることができました。 エンタープライズセールスを行っていない方にとって、これはこの環境では非常に珍しいことです。 また、グループに人種や民族を追加することもできました。
ですから、34か月早送りすると、これがXNUMX月の初めの場所です。 チームには男性よりも女性の方が多いことがわかります。これは私が非常に誇りに思っていることです。 民族性と人種を追加することができましたが、他にもたくさんあります。 全国のさまざまな場所、さまざまな在職期間、さまざまな年齢、さまざまな教育、さまざまな経験から人々を追加することができました。 そして、これが本当に多様なチームを代表するものです。 私が入社したとき、サンフランシスコ、ニューヨーク、シカゴでのみ採用する計画がありました。 そして今、私たちのグループのXNUMX分のXNUMX以上が全国に分散しています。 次の数枚のスライドで実際の統計を確認しますが、全体として、Handshakeでの進歩を本当に誇りに思っており、まだ成長の余地があります。 つまり、チームをXNUMX人まで増やしています。
ですから、私にはさらにXNUMX人の採用者がいます。これらの採用者は、エンタープライズAEを導入するたびに、彼らがスキルを身に付けていることを確認するために、これらの機会について人々を探し、調達し、話し合う方法について本当に意図的に取り組んでいきます。私たちが知っているチームはレベルを上げ、チームが成長し、お互いから学ぶのを助けます。 したがって、次の数枚のスライドでは、実際には、多様性の包括的な用語について話すことから、過小評価グループに焦点を当てることに移ります。これは、URGと呼ばれ、それらがどのように識別されるかについて詳しく説明します。 そのため、多くの場合、このようなスライドを見て、誰かがどのように識別するかはわかっていると思いますが、特にチームに人を追加しようとしている場合は、そのような視点を持つことはできません。 これは、非常に明確で、非常に意図的であり、HRチームと協力して、これらの数値を改善するために取り組む際に、真の自己識別を確実に理解する必要があるものです。
先ほど申し上げましたように、チームの56％は女性です。 初期のキャリアのほとんどで、私は部屋にいる唯一の女性であり、会議に参加している唯一の女性であり、売り場にいる唯一の女性でした。 私が会議で快適で、話すことができることに本当に気付くまでに、私は何年もかかりました。 幸運なことに、途中で私を信じて指導し、後援してくれた男性を見つけましたが、どの役職にも強力な女性セールスリーダーがいませんでした。 右のグラフを見ると、エンタープライズチームの進捗状況を見ると、そういう営業環境を変えて、部屋のみんなが自分らしく感じられるようになっていると思います。声があります。
ですから、人種表現について話している白人女性になるのは簡単ではありません。 それは私たちの多くが不快な会話ですが、私たちはこのトピックについて快適に話し始める必要があります。 準備をしていると、ハンドシェイクで黒人を応援しているワカンダグループのリーダーの一人に会いました。「もちろん、外に出て話さなきゃいけない。 これが問題です。私たちにはこれらの会話がなく、組織全体でこれについてより透明性が高く、話し合っていないのです。」 それで、私がこの旅を始めたとき、私たちは米国の国勢調査データを超えるという使命を果たしました。 それは始めるのに最適な場所だと思いました。 私は毎日雇用主と話します、そしてそれは彼らの多くが達成するために働いていることです。 ですから、今はまだ少し道があります。
しかし、XNUMX人の採用と月末までのパイプラインにより、XNUMX月末までにそれを超えることができると思います。 しかし、これを見て人種的表現について考えると、すべての非白人がXNUMXつのグループにまとめられていることがわかります。 それは私たちがこれについて話しているべき方法ではありません。 私たちが色の人々について話し始めるとき、非常に多くのタイプの人々がいます、そして私たちはこれを表現し始め、彼ら全員が自分のパイを持っていること、そして彼ら全員が部屋で自分の声を持っていることを確認する必要があります。 私たちが今日のところに到達することは大きな進歩でしたが、私はまだ学んでおり、会社全体がまだ学んでいます。皆さんがこれらのことについてまだ学んでいて、より良くしようとしていることを願っています。 それが私が今日ここにいる理由の大きな部分です。
誰かが戻ってあなたの会社に影響を与えるのを手伝うことができれば、これは価値がありました。家にXNUMX年半滞在した後、ここに立ち、大勢の人々の前に立って立ちました。 。 しかし、私は自分のチームと組織にコミットしましたが、これはほんの始まりにすぎません。 バーを設定してからバーを達成し、次に新しいバーを設定すると、そのプロセスを何度も繰り返す必要があります。 私のペロトンファミリーのいずれかがそこにいる場合、これは本当におなじみのように聞こえますが、それは完璧ではなく進歩についてです。 それは、学び、成長し続け、機会がある場所について本当に透明であり、そこから成長し続けることです。
だから私はここに立ち上がるつもりはなく、これは簡単になるだろうとあなたに言うつもりはありません。 画面に表示される数字のため、多様な才能を見つけることは困難です。 しかし、それは可能であり、変更を加えない、または背後に隠れるための言い訳として使用することはできません。 この部屋にいるほとんどの人にとって、あなたはリーダーであり、毎日挑戦に出くわします。 セールスリーダーとして、パイプラインが足りないと、腰を落ち着けて「ああ、パイプラインが足りないので、数字を打つつもりはない」と言うことはできません。 私はそこに行ってそれを見つけなければなりません。 多様な才能を見つけることはまったく同じ方法です。
私が責任を負い、あなたが責任を負い、営業チームが責任を負い、Cスイートが責任を負い、CEOが責任を負います。 この変更を行うには、全員が協力し始める必要があります。 この画面に表示される人口統計のために営業チームの採用が困難になることは誰もが知っていますが、この分野に焦点を当て、その背後に数字を置き始めることが非常に重要です。 そこで、これがなぜそれほど重要なのかについて、いくつかのスライドを見ていきます。 94月に、デロイトはCEOの調査を行い、90％がDEIが個人的な戦略的優先事項であることに同意し、XNUMX％がこの分野のリーダーになりたいと同意しました。 つまり、それらの統計について考えてみてください。 彼らはクレイジーですよね？ それはみんなです。 しかし、ここでは、彼らが多様性、公平性、包括性について話していることがわかります。
今日は72分しかないので、指摘したいと思います。私は主に多様性の側面について話しますが、公平性と包括性についても考えることが非常に重要です。 これに取り組み始めると、「同盟、メンターシップ、スポンサーシップ」などの用語が聞こえ始めます。 これらのことはすべて、あなたが自分自身を教育し始め、あなたがあなたの戦略にそれらを含めていることを確認するために本当に重要です。 また、CEOのXNUMX％がDEI指標を一般に公開することを計画していることもわかります。 これは素晴らしいニュースです。なぜなら、あなたが影響を与えて変更を加えている場合、候補者はあなたが気にかけていることを知っているので、あなたの組織で働くようになるからです。
ここからそれが本当に重要になり始めます。 今年の初め、Dan Schwabelは、従業員の70％が、多様性と包摂性を示す会社で働きたいと言っていることを発見しました。 彼らはそれを求めていません。 彼らはそれを要求しています。 私たちは、これまでに起こった中で最も競争の激しい雇用市場のXNUMXつにいます。 そして、あなたがあなたの従業員が望むものに投資する気がないならば、彼らはそうしている雇用者のために働き始めるでしょう。
それだけでは不十分で、CEOや従業員を幸せにすることに加えて、財務面を調べたいと考えています。データによると、民族的に多様化すると、財務実績は35％向上します。 また、性別によって多様化すると、15％上昇します。 ですから、このオーディエンスの中に、財務実績をXNUMXパーセント向上させたくない人はいないと思います。 マッキンゼーはまた、この研究で、年齢、性的指向、経験などの他の種類の多様性が、投資を続け、優秀な人材を引き付け続ける企業に、別のレベルの競争上の優位性をもたらす可能性が高いことを示唆しています。
ですから、これは私が明らかに本当に情熱を注いでいるものであり、私が毎日話していることです。 Z世代がここにいますが、ほとんどの人はそれを認識していません。 彼らは最初のそして最も根本的に異なる人々のグループとして成人期に入っています。 彼らは人種的に異なり、民族的にも異なり、そしてこれまでで最高の教育を受けた世代になりつつあります。 彼らは今年23歳になります。 そして、彼らは本格的に雇用市場に参入するでしょう。 そして、これまでで最も多様な世代として、彼らは雇用主がこの分野に投資していることを要求しており、チームが彼らのように感じ、彼らのように見え、彼らが含まれていると感じることを知っている企業で働きたいと思っています。 したがって、Z世代をどのように引き付け、採用し、維持するかについて考え始めていないのであれば、今がその時です。 ですから、これがあなたが考えていることだと思います。「さて、私は戻って変更を加える必要があります。 自分の組織でこれを変えるために何かを始めるべきですが、どこから始めればよいのでしょうか？」
そもそも、販売組織内で達成可能で透明性のある目標を設定することです。 ですから、これは多くの人がスキップするものであり、彼らはブランドに取り組むか、彼らがどのように調達するかについてリクルーターと話すことから始めますが、実際に始めて、あなたが到達しようとしている場所について非常に規範的です。 今年、チームに追加する人員がXNUMX人かXNUMX人しかない場合、この分野で大幅な改善を行うことは非常に困難になります。 そして、それらのXNUMX人かXNUMX人の採用は、変更を行う上で非常に重要になります。 何かにコミットしたら、それにかかる時間とそこに到達するために必要なものをレイアウトするようにしてください。 特定の目標をいつどのように達成できるかについて、この分野での組織全体の透明性は非常に重要です。
私が毎日話しているこの分野で成功している雇用主は、Cスイートから賛同を得て、彼らが経験し、変化を起こし始めるときに彼らを完全にサポートしているため、成功しています。組織。 本当に役立つもうXNUMXつのことは、ERGまたは従業員リソースグループのリーダーとつながることです。 彼らはあなたに異なる視点を与え、あなたが今日どのようにパフォーマンスしているかについて話し、あなたが今後数年間で達成したいことであなたをサポートしていることを確認するのに役立ちます。 そして、あなたが始めたいなら メロディ[ホブソン] ここでは、彼女をグーグルで検索します。 彼女はあなたが始めるのを助けることができる素晴らしいコンテンツをそこに持っています。
さて、私たちはあなたの目標を設定することについて話しました、そして今あなたは行ってそれらを達成し始めるつもりです。 では、どのようにして才能を引き付けますか？ これは非常に最初のステップであり、非常に重要です。 あなたはあなたのブランドに取り組む必要があります。 そして、あなたがあなたのブランドについて考えるとき、それはあなた、あなたのウェブサイト、あなたのリクルーター、そこにあるあらゆるコンテンツ、あなたのチーム、あなたの面接プロセス、彼らがあなたの会社を研究し始めてから彼らがオファーを取得するために移動する時間。 しかし、ここで多くの企業が不足しています。 彼らは外に出てウェブサイトを更新し、ソーシャルメディアを更新してから待ちます。 そして、それはあなたのためにそれをするつもりはありません。 それは少し役立つかもしれませんが、結局のところ、あなたはまだ変わっていません。 したがって、組織で行う必要のあることは非常に詳細です。
ブログを作成しました。詳細を確認したい場合は、LinkedInページに投稿しますが、基本的には、チームの全員が支援していることを確認する必要があります。 誰もがブランドアンバサダーであり、プロセスに参加している必要があります。 あなたはあなたがパーソナライズを受け入れることを確認したいです。 だからこれは大きなものです。 アトランタのアジア人男性と同じように、サンフランシスコの黒人女性に同じメッセージを送ることはできません。 あなたはそれが本当に彼らと共鳴するようにあなたがそれを変えることを確認したいだけです。 そして、あなたにとって、あなたが営業の役割をしているなら、それは見込み客のように聞こえますよね？ リズムとテンプレートを書くことは、私たちが生活のために行うことです。 採用は販売によく似ています。 したがって、それに合わせて、今日行っていることを変更し始める必要があります。 そして、誰もが公平な経験をすることができるように、プロセス全体の一貫性について考える必要があります。
これについては、次の数枚のスライドでもう少し説明しますが、XNUMX日の終わりに、候補者のエクスペリエンスを向上させます。 あなたは誰かが入って来て、彼らがあなたの組織に含まれるだろうと感じて欲しいです。 あなたは彼らとのすべての相互作用が重要であることを確認したいです。 これはあなたの物語を語るあなたの機会です、これはあなたの輝く機会です。 ですから、その体験がどのようなものであるかに焦点を合わせていることを確認してください。 そして最後に、ERGのリーダーや組織内の他の従業員に頼る場合は、それ以上のことを補償していることを確認してください。 ハンドシェイクでは、ERGリーダーが私たちの文化を構築し、会社全体をより良くするのに役立つことを確認するために多くの時間と労力を費やしているため、最近、ERGリーダーへの報酬を開始しました。
それで、あなたのブランドが上昇し、あなたが今そこに出かけて、「どうすれば市場候補を調達できますか？」と言ったら、話しましょう。 あなたはもっと大きく考え始め、今日アクセスしていない候補者のプールについて考え始めなければなりません。 Z世代は始めるのに最適な場所です。 先に述べたように、世界人口の18分のXNUMXは、XNUMX人にXNUMX人がヒスパニックであり、半分近くが人種的または少数民族であることがわかります。 したがって、今日の初期の才能について考えていない場合、これはあなたがあなたの雇用パイプラインに代表を加えることができる即時の場所です。 今までにない地域からの採用を検討してください。 過去XNUMXか月で、特にEnterpriseおよびStrat AEを採用する場合、世界は劇的に変化しました。
あなたが探している才能がどこにあるかを見始めることができます。 表現が州ごとに、さらには郡ごとにどれだけ変化するかは驚くべきことです。そのため、見つけようとしている候補者がどこにいるかについて自分自身を教育してください。 また、過小評価グループから採用する努力を助けたり傷つけたりする可能性もあります。 したがって、サンフランシスコで黒人の候補者を探している場合は、ここで確認できます。人口の5％にすぎません。 しかし、その検索をニューヨーク市に移動すると、24％になります。 そして、アトランタに行くと、それはXNUMX倍以上になりますが、アジアの候補者を探しているなら、アトランタは調達するのにそれほど素晴らしい場所ではありません。 サンフランシスコを見たほうがずっといいでしょう。
わかった。 そこで、さまざまな種類のプールにわたって、さまざまな分野で新しい才能を見つける方法についていくつかのアイデアについて話しました。 それでは、採用プロセスについて少しお話します。 したがって、採用プロセスから採用バイアスを取り除くためのトレーニングを絶対に行う必要があります。 それはあなたの採用担当者だけのものではありません。 多くの人が、「ああ、採用担当者にこのプロセスを実行してもらい、それで修正できる」と考えています。 誰もがこのプロセスを経る必要があります。 採用バイアスが存在することを知らなければ、採用バイアスを克服したり、プロセスから削除したりすることはできません。 無意識の人種差別、年齢差別、性差別は、私たちが雇う人に大きな役割を果たします。 ハーバードビジネススクールのフランチェスカジーノ教授は、「採用バイアスは、ある人やグループに有利な決定を下し、他の人に不利益をもたらすものです」と述べています。 これは、成功したい場合に組織内に構築する必要のある多様な環境を妨げることになります。 ですから、私たちが目にする画像や物事に自分自身を合わせるとき、私たちはこの雇用バイアスを持ち始めます。
したがって、看護と教育のキャリアを持つ女性とCスイートの役割を持つ男性を見ることを考える場合、それらの役割についてインタビューしている場合、それはあなたからまたはズームでテーブルの向こう側に座っている人の認識を変え始める可能性があります今日のリンク。 Iris Bonnet、の作者 何が機能するか：設計によるジェンダー平等、見ることがどのように信じているかについて話します。 つまり、基本的に、男性の幼稚園教諭や女性のエンジニアがいない場合、その人がどのようにその役割にふさわしいかはわかりません。 そして、私たちは実際に私たちが通常行うプロセスの質問を変更するかもしれません。
したがって、採用マネージャーとしての偏見を軽減することができ、実行できるいくつかの本当に基本的な手順があります。 まず、すべてを文書化し、チームを実際に調整することから始めます。 あなたはあなたが探している候補者について非常に明確で明確になり、採用プロセスの全員がこれを通過するときに彼らが演じる役割を理解していることを確認したいと思います。 そのため、Handshakeでは、実際にロールプレイブックを作成します。 それは私たちが探している仕事の説明、詳細な能力を含みます。 次に、それらの能力に結びつく各インタビュアーに質問を書きます。 また、面接の過程で良い点と悪い点がどのように見えるかを示すスコアカードも作成します。 次に、役割がオンラインに投稿される前に、同期が行われます。 この候補者に最初から最後まで触れようとしているすべての人：調達、面接、彼らはその会議に出席し、全員が一致していることを確認して、良いものと悪いものがどのように見えるかを把握します。
そして、毎週、パイプラインを通過した候補者を同期し、何が良かったのか、何が悪かったのか、そして次の反復でそれをどのように変更できるのかについて話し合います。 したがって、プロセスで慎重かつ一貫性を保つことができれば、一定の透明性が生まれます。 したがって、採用バイアスが忍び寄るのは非常に困難です。構造化面接がどれほど重要であるかは十分に言えません。この部屋にいるほとんどの人は、この時点でさらされていると思いますが、採用マネージャーは一般的に苦労しています。実生活では。 私が面接をするとき、私が面接を行うたびに、すべての候補者が同じ質問をされます。 そして、彼らが公正で公平な面接プロセスを持っていることを確認する上で非常に重要です。
誰かと話しているときに、あなたが本当につながり、お互いが好きなら、あなたは彼らが好きなので、もっとカジュアルな質問をすることになる人にとっては非常に一般的です。 あなたはそれらに満足しています、それはあなたにとって自然なことです。 また、同じやり取りをしない人がいると、他の候補者に尋ねるよりも難しい質問や別の質問をするようになることがよくあります。これは、その役割について面接する人々にとって公平ではありません。 。 したがって、構造を整え、採用担当マネージャーが面接のたびに同じ一貫した質問をしていることを確認しやすくすることが重要です。
したがって、同じ方針に沿って、面接の過程で人々と彼らの経験がどうなるかについて考える必要があります。 ですから、私が誰かをパネルインタビューに通したとき、それは彼らがハンドシェイクにぴったりであり、彼らがその機会に興奮していると信じているからです。 その人に私のチームで自分自身を見てもらいたいです。 「これは私が働きたいチームです」という面接の過程を経て、彼らに感じてもらいたいです。 構造化面接を実施している場合、全員が同じ質問をし、同じスコアカードに記入するため、人を入れ替えるのは非常に簡単です。 これにより、面接プロセスを経る候補者のために、よりカスタマイズされたエクスペリエンスを作成できます。 それはブランドと多くの関係があります。 あなたがこの候補者の前に置く人々と面接プロセスはあなたのブランドの一部なので、あなたがそれについて考え続けることが重要です。
ですから、時間通りに来て、これが私の最後のスライドですが、それは私が本当に情熱を注いでいることです。 多様な人材を惹きつけて採用する方法について話しましたが、もうXNUMXつの選択肢があります。 最初からゼロから構築することができ、SDRを使用してそれを行うことができます。 したがって、SDRは、チームに多様性を追加するための非常に強力な場所になります。 Z世代の聴衆が労働力に加わることについては前に話しましたので、これは彼らを長期的な戦略に含めるのに最適な場所です。 あなたが彼らの第一または第二の役割の人々を学校から連れ出すことに投資するならば、あなたは彼らをあなたが望むように正確に訓練することができます。 悪い習慣はありません。そうすれば、販売組織内に真のファームシステムを構築できます。 これにより、SDRを設置することでパイプの生成が増えるだけでなく、製品やシステムをすでに知っていて、次のステップを探している人々のベンチから、常に社内で昇進できるようになります。キャリア。
非常に重要なことのXNUMXつは、SDRチームを実際に構築するためにこの戦略に投資する場合は、堅実なオンボーディングおよび継続教育プログラムを構築する必要があるということです。 しかし、それはあなたにはるかに代表的な人々のグループから雇う機会を与え、そして本当に長期的な成功のためにあなた自身を準備するでしょう。 そこで、ここで重要なポイントを強調しましたが、私が本当にやりたいことは、セッションの冒頭で私のAEであるモハメッドからの引用に戻ることだと思います。それらの独自性や違いにもかかわらずではなく、それらのせいです。」
あなたがあなたの会社に戻ったとき、あなたはあなた自身、あなたのチーム、あなたの組織にコミットし、あなたの販売組織だけでなく、あなたの組織においても多様性、公平性、そして包摂を最優先にすることを願っています組織全体。 私たち全員がこれらの変更を行い、より多様なチームを構築することにコミットし始めれば、XNUMX日の終わりにはより成功するでしょう。
ポスト ハンドシェイクVP、雇用者パートナーシップを備えた多様な営業チームを引き付け、雇用し、構築する方法Jessica Peluso（ビデオ） 最初に登場した ザースト.
