チームには、仕事にもっと熱心で情熱を持っている人、つまり仕事で期待されている以上のことをしている人が常にいます。 つまり、彼らはKRAや日常の責任と義務以上のものを提供することになります。 これらの過度に熱心なチームメンバーは、基本的に組織の高い可能性です。 ビジネス環境の競争力を考えると、大きなチームが存在する場合、競争力は外部だけでなく、チーム内にも存在します。

一人の個人が非常にやる気があり、より良く、より明るくなっている状況では、その人は彼の周りの他の人を不安にさせ始めます。 どうして？ なぜなら、KRAと割り当てられた責任を超えてさらに一歩進んだ場合、これらの意欲的な個人は、他の人々の領域に侵入することになります。 結局のところ、これらの個人は多くのことに長けているだけでなく、他の人よりも得意です。

「マネージャーは、ハイパフォーマーにより多くの責任と重要性が与えられている理由を他の人に明確にする必要があります。 このような迅速なフィードバックと明確なコミュニケーションにより、競合を防ぐことができます。」

Pradyumna Pandey、CHRO、Mother Dairy

Premerica LifeInsuranceのCHROであるSharadSharmaは、彼の過去の任務のXNUMXつで、若い個人が特定の職務で会社に加わった経験を共有しています。 彼は多くの点で優れていたので、彼に期待されていたものをはるかに超えて配達し始めました。 CXOでさえ、彼のアイデアとインプットは、彼の周りの経験豊富な人々によって提示されたものよりもはるかに革新的で優れていることに気づきました。 次第に、彼が自分の上司の仕事をしている時が来ました。 彼は非常に速く成長したので、XNUMX年以内に彼は彼自身の上司を引き継ぎました！

彼はどうやってそれをしましたか？ 上司の仕事の領域に侵入することによって。 彼は彼のマネージャー/上司がすべきだったすべての責任と仕事を引き継ぎました。 これは彼の周りの人々に不安を引き起こしました。 彼を引き下ろすために、これらの不安定な人々は彼を口汚くし、彼を会社に文化的に不適当であると呼びました。 幸いなことに、その若者は、CXOのサポートを受けていました。CXOはこれをガイドしてくれました。 「シニアリーダーシップチームは彼から目を離すことができませんでした。 彼はとても頭が良かった」とシャルマは回想する。 上級指導者たちは、他の人が彼を引き下ろそうとしている中で、若い男自身が間違いを犯した場合、事態がうまくいかない可能性があることを認識していました。 「期待をはるかに超える成果を上げているハイパフォーマーは、非常に謙虚で地に足がついている必要があります。 傲慢の兆候は、そのようなゴーゲッターに逆らう可能性があります」とシャルマは指摘します。 シャルマが語った事件では、若者は上級指導者が背中を持っていて幸運であり、物事が最終的に落ち着くまで彼の成長の旅を通して彼を指導することができました。 組織は彼を他の人よりもはるかに優れた業績を上げた意欲的な個人として特定し、それが彼を彼らにとって重要なものにしました。 したがって、会社は彼を育て、彼の成長に焦点を合わせました。

「不安を感じている人は、首輪を付けて、自分たちがやってくる成長の機会をつかむ必要があります」

Mangesh Bhide、ヘッド-HR –テクノロジーおよびFTTxビジネス、Reliance Jio Infocomm

この事件は、他人を凌駕し、他人の領土を侵略し始めた人々が、結局それらの他人を怒らせることを示しています。 それらは他の人々に不安と不安を感じさせ、それは職場の政治と対立につながります。

HRKathaが話したCHROの一人は、上司が実際に最適なレベルでパフォーマンスを行っていないという状況に個人的に直面していました。 言われたCHRO自身が熱心に彼自身の義務を超えて、彼の上司の責任も引き受けたので、彼は彼の上司の地位に昇進しました。

マザーデイリーのCHROであるPradyumnaPandey氏は、HRKathaと話すと、誰かがKRAを超えてしまい、チームの他のメンバーの熱意が不安になった場合は、直属の上司が介入し、事実を効率的かつ迅速に伝える必要があると感じています。 「このようなシナリオは、ビジネスの世界では非常に一般的です。 職務の範囲を超えた非常に熱心な人々は注目され、マネージャーからより重要性を享受することになります」とパンディは言います。 彼はさらに次のように付け加えています。 このような迅速なフィードバックと明確なコミュニケーションにより、競合を防ぐことができます。」

要するに、マネージャーは特定のチームメンバーの成功に曖昧さがないことを確認する必要があり、チームの他のメンバーは、ある人が他のメンバーよりも好まれたり好まれたりする理由を明確にする必要があります。

Reliance JioInfocommのHR–テクノロジーおよびFTTxビジネスの責任者であるMangesh Bhideは、このような場合、マネージャーが大きな役割を果たすことに同意します。 比較にふけるのではなく、マネージャーはメンターおよびコーチとして行動する必要があります。 「社内のすべての従業員には、果たすべき役割があります。 組織は、ハイパフォーマーだけで繁栄するわけではありません。 他の人々もまた、組織の目的を達成する上で彼らの役割を果たしています」とBhideは指摘します。

「期待をはるかに超える成果を上げているハイパフォーマーは、非常に謙虚で地に足がついている必要があります。 傲慢の兆候は、そのようなゴーゲッターに逆らう可能性があります。」

Sharad Sharma、CHRO、Premerica Life Insurance

さらに、ハイパフォーマーの周りの人々、つまり個人の異常な成長に不安を感じる人々へのBhideのアドバイスは、不安や脅迫を感じるのではなく、自分の内面を深く見て内省する必要があるということです。 「彼らは首輪をつけて、彼らがやってくる成長の機会をつかむ必要があります」とBhideは示唆しています。

実際、シャルマは、組織内の誰かの領域に侵入するようなことはないと言います。 すべての従業員にとって、各自が組織の目標の達成に向けて取り組んでいることは明らかです。

もちろん、ある個人が他の個人よりも優れており、仕事の分担を彼らよりも上手く実行するシナリオもありますが、最終的にそのような人々を奨励または落胆させるのは組織の文化です。 一部の企業は、人々の役割と責任を明確に定義しており、従業員がお互いの仕事に鼻を突っ込むことを容認していません。 しかし、そのような行動が認められ、奨励されている企業もあります。

最終的な目的は、組織の目標を達成することです。 したがって、従業員は組織内での個々の役割を理解し、自分の強みに従ってゲームをプレイする必要があります。

PlatoAi。 Web3の再考。 増幅されたデータインテリジェンス。
アクセスするには、ここをクリックしてください。

出典：https：//www.hrkatha.com/features/going-the-extra-mile-can-disturb-team-dynamics/