人工知能（AI）とロボット工学の分野での継続的な成長と発展を考えると、私たちの日常生活のどの側面もAI干渉を失う可能性はほとんどありません。 人材が抱える広範なタスクにより、一部のプロセスを支援するためのAIへの依存度が業界全体で高まっています。
このようなテクノロジーの一般的な用途は、複雑な採用プロセスです。 特定のポジションのアプリケーションをふるいにかけるために、HRは現在、自動化されたソフトウェアプログラムにさらに依存して、採用プロセスをスピードアップしています。 このシステムにより、採用担当者は、プロファイルに最適なものを見つけることで、何千ものアプリケーションをすばやくふるいにかけることができます。 これらの自動採用ソフトウェアは、履歴書をスキャンし、キーワード検索に基づいてその役割に適さないアプリケーションを除外するように設計されています。
「企業が大量に採用している場合、各アプリケーションを手動で確認するのはかなり面倒です。 したがって、採用を容易にするソフトウェアを選択する必要があります。」
クリシュシャンカー、グループヘッド-人材、インフォシス
大量採用の場合、このツールは、特定の役割の選択肢を絞り込む際に採用担当者を支援します。
これは非常に有用なHRテクノロジーですが、欠点もあります。 ハーバードビジネススクールが発表した「隠れた労働者：未開拓の才能」というタイトルの最近の研究は、ソフトウェアを雇うことの欠点に光を当てています。 この調査によると、ソフトウェアは何百万人もの有資格者を誤って拒否しているとのことです。
それが本当に本当なら、AIの関与は、実際には採用中に人材の流出につながる可能性があります。 ただし、Infosysのグループ責任者であるKrish Shankarは、これらのソフトウェアは本質的に問題解決者であり、したがって、特に大企業では必要であると考えています。 「企業が大量に採用している場合、各アプリケーションを手動で確認するのはかなり面倒です。 したがって、採用を容易にするソフトウェアを選択する必要があります」と彼は指摘します。
採用の電子処理を可能にするソフトウェアである応募者追跡システムが、XNUMXか月以上のギャップのある履歴書を処理すると、自動的に応募を拒否し、調査を明らかにします。 その結果、最近のギャップがある優秀な候補者は、これらの自動採用ソフトウェアでは考慮されない可能性があります。これは、ギャップが少ないほど、仕事の要件に関して準備が整っていると信じるように設計されているためです。
機械学習が向上し続けるにつれて、Shankarは、ソフトウェアがよりスマートになり、徐々に改善されると考えています。
「完璧なツールはありません。 ツールが優れていて、機械学習が優れていれば、間違いなく改善されます」とShankar氏は信じています。 人材の流出を回避し、使用されている採用ソフトウェアの有効性をチェックするために、「企業は監査システムを導入し、何が最終候補になり、何が拒否されたかを確認し、ツールが機能しているかどうかを判断する必要があります。かどうか」とシャンカーは示唆している。
「完璧なツールはありません。 ツールが優れていて、機械学習が優れていれば、間違いなく改善されます。」
Sriharsha Achar、CHRO、Star Health and Allied Insurance Company
このツールは、人の履歴書のキーワードを分析することによって機能します。 したがって、ツールを使用するには、候補者は関連するキーワードを組み込む必要があります。 「要点は、ツールがキーワードを取得することです。 人々が機会を逃している場合、その分野に対する彼らの情熱は、CVで使用されているキーワードに反映されなければなりません」とShankarはアドバイスします。
Star Health and Allied InsuranceCompanyのCHROであるSriharshaAchar氏は、AIのフィルターを通過するためには、求職者がツールを知っている専門家にアドバイスを求めるのは良い考えだと述べています。 「履歴書を作成する技術は、雇用におけるAIの使用がより普及するにつれて、業界として繁栄し、成長すると信じています」と彼は言います。
ただし、Acharは、雇用において人間の介入が最も重要であり、人工知能が近い将来それを置き換えることはできないと考えています。 彼は、誰かを採用する際に考慮しなければならないいくつかの要因を指摘しています。 提案を行う前に、候補者に個人的に面接し、さまざまな角度から評価する必要があります。 反対側の人間は、どの人工システムよりも常に生産性が高くなります。 AIは確かに多くのことを実行できますが、人間の判断を引き継ぐことはできません」と彼は言います。
「資格に基づいて必ずしも測定できるとは限らない人材を採用している場合、自動化は機能しません」
Amit Sachdev、CPO、Tata iQ
TataiQのCPOであるAmitSachdevは、採用におけるAIの使用に関するXNUMXつの側面について語っています。 彼によると、スキルベースの採用はAIによって十分に補完されますが、人材ベースの採用はより複雑であり、潜在的な採用をより適切に測定するために人間の介入が必要です。
採用の状況を理解することが重要です。 答えられるべき質問は、人がスキルのために雇っているのか、才能のために雇っているのかということです。 採用したいスキルがあれば、その過程で自動化が役立ちます。 たとえば、TCSなどの企業が、同じスキルを備えたXNUMX万ルピーの人材を採用することを検討している場合、自動採用を選択することは理にかなっています。 ただし、「資格に基づいて必ずしも評価できない人材を採用している場合、自動化は機能しません」とSachdev氏は主張します。
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出典：https：//www.hrkatha.com/features/is-the-use-of-ai-in-hiring-leading-to-talent-spillage/
