התחרות על כישרונות היא עזה. בעקבות שינוי גישות, מה שנקרא "ההתפטרות הגדולה" ומחסור עולמי בעובדים מיומנים, זה כעת מאתגר להפליא עבור חברות לקבל גיוס מפתח. במקביל, מחפשי עבודה נאבקים למצוא את התפקידים הנכונים, מתקשים להתבלט ולהיות שם לב.
השינוי הדיגיטלי של העולם שלנו עיצב מחדש את רוב התעשיות ברחבי העולם. זה השאיר ביקוש מוגבר לעובדי טכנולוגיה מיומנים במיוחד, וחברות נאבקות כעת כדי לבנות את הצוותים הטובים ביותר בהקשר של שינוי גישות עבודה.
קבלה לעבודה והעסקה עברו, במשך דורות, תהליך די דומה: אתה רואה את מודעת הדרושים, אתה מגיש קורות חיים, אולי כולל מכתב מקדים, ואז מקיים סדרה של ראיונות. לפעמים, אתה גם עושה שאלון לפני כן. בעולם המודרני, תהליך זה אינו מתאים יותר למטרה. זה לא עובד עבור מגייסים שנאבקים למצוא את הכישרון המתאים, נאבקים להילחם עם חברות מתחרות, וזה לא עובד עבור מחפשי עבודה, שאינם בולטים מהקהל, ואינם ניגשים התפקידים הנכונים.
אלווה לאבס, שנוסדה ב-2017, היא סטארט-אפ מאחורי פתרון אפשרי. פלטפורמת הגיוס הדיגיטלית שלה עוזרת למגייסים להכשיר באופן אובייקטיבי ולהשוות מועמדים לעבודה עם מבחן פסיכומטרי. בשנת 2022 גייסה החברה € 11.7 מיליון דולר כשהחזון שלה לשוק עבודה נטול הטיות תפס תאוצה.
המבחנים שלה, שנוצרו על ידי צוות של פסיכומטרים, מדעני נתונים ומומחים לרכישת כישרונות, משלבים AI ולמידת מכונה עם פסיכומטרי ופסיכולוגיה ארגונית מובילים. הפתרון בודק את ההיגיון והאישיות, חוסך למגייסים זמן, כסף ומשאבים, ובמקביל גם מגדיל את הסיכויים שהם ימצאו את האדם הנכון לתפקיד הנכון.
בשנת 2022, החברה ילידת שטוקהולם בנתה את הצוות שלה בבריטניה וביצעה רכישת מפתח של סטארט-אפ מבחני הקידוד DevSkills - במטרה להפוך לשחקן מוביל בתחום גיוס המפתחים התחרותי ביותר.
תפסנו את המייסד והמנכ"ל מלקולם בורנשטאם לינדר למידע נוסף על גישת הגיוס האתית של Alva Labs, העתיד של גיוס מפתחים וכיצד רכישות יכולות לעזור לצמיחה.
מה המטרה של אלווה לאבס?
At אלווה מעבדות, אנו מחויבים להפוך את הערכת המועמדים לטובה יותר עבור כולם. על ידי שילוב של בינה מלאכותית ולמידת מכונה עם מדע ומחקר מבוססים, יצרנו פלטפורמה עבור מגייסים ומנהלי משאבי אנוש כדי למצוא את המטרה המתאימה ביותר לתפקידיהם.
כחברה, אנו פועלים לתקן את מה שהיא מערכת גיוס שבורה ברובה שפועלת על הטיה ודעות קדומות. המשימה שלנו היא ליצור שוק עבודה הוגן ויעיל לכולם, לחסוך זמן הן למגייסים והן למועמדים בתהליך המיון ולהבטיח שכל המועמדים יקבלו סיכוי שווה בעבודה.
יצרנו הערכות ידידותיות למועמדים שעוזרות למעסיקים למצוא את הכישרונות הטובים ביותר, ובמקביל עוזרות למועמדים למצוא עבודה המתאימה להם. בעזרת המבחנים שלנו, מנהלי גיוס יכולים לקבל החלטות מושכלות ומבוססות נתונים לגבי התאמתו של מועמד, שכן הנתונים האובייקטיביים שלנו יכולים לחזות בצורה מדויקת יותר את הצלחתו של המועמד בתפקיד. אנו מאמינים שגיוס כולל הוא מדע, אז זה אומר שלא לקבל יותר החלטות גיוס על בסיס שיפוטים מוטים ו"אינסטינקט בטן".
מה נתן לך השראה להקים את החברה? ואיך היה המסע היזמי שלך עד כה?
לפני שהקמתי את אלווה עבדתי בשתי חברות שונות, האחת בפרייבט אקוויטי והשנייה במסחר אלקטרוני, שתיהן התמודדו במישרין או בעקיפין עם ההשפעה של החלטות גיוס גרועות, כפי שעושה כל חברה. ראיתי שלמרות כוונות טובות, נוהלי הגיוס הסטנדרטיים פשוט לא עובדים, ולמעשה מעכבים את צמיחת החברה. מנהלי גיוס מצאו את עצמם במאבק מתמיד עם 'הדלת המסתובבת', לפיה הצוות לא נשאר, כי בסופו של דבר הם לא היו האנשים הנכונים לתפקיד.
זה היה כאשר קנה המידה של דילמת הגיוס הקיש עבורי. הבנתי שבמשך יותר מדי זמן אפשרנו להטיות להכתיב החלטות גיוס עובדים. גייסנו אנשים על סמך 'ניחושים'. התפקידים המוצעים חלקו בדרך כלל עניין או ניסיון חיים משותף עם יושבי הכיסא המראיינים, בין אם זו אותה אוניברסיטה או אהבה לגולף. על ידי מתן אפשרות להעדפות שלנו להניע את ההגדרה שלנו כיצד נראה 'טוב' אצל מועמד, אנו מונעים מחברות למצות את מלוא הפוטנציאל שלהן וממועמדים למצוא משרות שמתאימות להן. ברגע שזה לחץ במוחי, הייתי להוט להמציא פתרון לבעיה הגלובלית הזו, וידעתי שהנתונים והאנליטיקה יהיו במרכזה.
לניסיון שלי כיזם, כמו רובם, היו שיאים ומורדים. גיוס עובדים הוא מרחב מאוד רווי ומיושן, והוא אפילו יותר תלוי בקורות חיים ממה שאנשים רבים - כולל אני בהתחלה - היו חושבים בתחילה. לדעתי, מעסיקים לעולם לא ימצאו את שכירת הכוכבים הבאה שלהם על ידי רפרוף ערימה של שבחים מרשימים, ולעתים קרובות מוגזמים. זהו נוהג מיושן שמוליד דעות קדומות, הדרה ופיקוח. ה-'CV' הפך לקיצור של כל הקריירה של אדם, מה שאומר שהוא חסר ניואנסים, שולל פוטנציאל ורגיש לכל צורות ההטיות.
מה בדיוק מציעה Alva Labs לשוק הטכנולוגיה הגיוס? ומה מייחד אותה מחברות אחרות?
ברוב המקרים, תהליך הגיוס הוא הטעם הראשון שעובד פוטנציאלי יקבל ממקום העבודה הפוטנציאלי שלו. ההערכות שלנו מתוכננות מתוך מחשבה על כך, תוך התמקדות חזקה בניסיון של המועמד עצמו בהגשת מועמדות למשרה. זה משהו שמייחד אותנו מהמתחרים שלנו, שבברירת מחדל נוטים לתעדף את הניסיון של המגייס.
בניגוד לרוב פלטפורמות המבחנים הפסיכומטריים, מועמדים שמסיימים את מבחני אלווה אינם צריכים להמתין ימים, שבועות או במקרים מסוימים חודשים כדי לשמוע על תוצאות המבחנים שלהם. צוות הפסיכומטרים שלנו יצר שתי הערכות מועמדים מובילות בתעשייה: לוגיקה ואישיות, והחל משנת 2022 - אנו מציעים גם מבחני קידוד בהתאמה אישית למפתחים. כל המבחנים שלנו נמשכים פחות מ-30 דקות, ולמועמדים יש גישה מיידית לתוצאות שלהם, שזהות לאלו שראה המעסיק הפוטנציאלי שלהם. מועמדים יכולים גם להשתמש בתוצאות המבחנים שלהם עבור מספר מועמדויות לעבודה, ולחסוך להם זמן ומאמץ במה שהוא בדרך כלל תהליך גיוס מפרך מיותר.
באופן מכריע, אנו מציגים את תוצאות המועמדים למעסיקים ולמגייסים במתכונת פשוטה וניתנת לעיכול, בניגוד למבחנים רבים אחרים. במקום לקבל דוח PDF שעשוי לקחת שעות לסקור ולנתח, אלווה עושה את הפרשנות של התוצאות לאוטומטיות, ומדרגת את כל המועמדים לפי התאמתם לתפקיד. בכך, ההערכות שלנו יוצרות תוצאות שקופות ומדויקות שנראות מעבר ל"שנות ניסיון" לטובת התאמתו האמיתית לתפקיד של המועמד.
בנוסף לייעל את התהליך, אלווה עוזרת לגייס מנהלים להעסיק עם יותר ביטחון. ההערכות שלנו מדויקות יותר מפי שניים בחיזוי ביצועי העבודה מאשר סינון קורות חיים, כלומר חברות יכולות להפחית את מספר הראיונות בעד 50%, תוך קבלת החלטות גיוס טובות יותר.
גיוס מפתחים - מכרה זהב עולמי?
בעוד הביקוש למפתחים ממשיך לנסוק, תהליך גיוס המפתחים נותר מיושן, גדוש בהטיות וטעויות. כמו ברוב תעשיית הטכנולוגיה, מעסיקים עדיין מסתמכים יתר על המידה על שיפוט מועמדים על סמך ניסיון והישגים קודמים במקום מיומנויות והתאמה לעבודה בעולם האמיתי.
בתקופה שבה חברות צריכות את המהנדסים הטובים ביותר, שמתי לב שהחלטות גיוס נשענות על 'FOMO' (פחד להחמיץ), כאשר מעסיקים מתחרים על אותו כישרון מבוקש מאוד ממאגר קטן מדי, במקום כמו שצריך הערכת היכולת והפוטנציאל של המועמד. זו הסיבה שבשנה שעברה אלווה רכשה DevSkills, סטארט-אפ שיוצר מבחני קידוד להערכת כשירות טכנית של מפתחים, כדי לטפל בבעיה זו. הרכישה, המעניקה ללקוחות Alva גישה למבחני קידוד מובילים בשוק דרך הפלטפורמה שלנו, היא צעד לקראת מתן מרחב הגיוס למפתחים את השיפוץ שהוא כל כך צריך כדי להתאים לביקוש הגובר של התעשייה.
כרגע יש פער בין היצע לביקוש למפתחים - האם אתה מסכים? למה או למה לא?
מול שוק עבודה תחרותי, קל להתייאש. אבל גם כשהביקוש למפתחים עולה, אני חושב שתמיד יהיה היצע של כישרונות טכנולוגיים מיומנים שם בחוץ, במיוחד כשהמיתון הממשמש ובא והפיטורים המוניים מעודדים אנשים לשפר מיומנויות כדי להישאר רלוונטיים בשוק העבודה של היום.
אני מאמין בתוקף שכאשר מדובר בגיוס עובדים, לעולם לא יכול להיות חוסר התאמה בין היצע וביקוש, אלא בין מאגר הכישרונות שמעסיקים מסתכלים עליו לבין הכישרונות שקיים בפועל. זה מה שאנחנו רואים כרגע: היצע המפתחים המוכשרים קיים בחוץ, אבל זה על ידי צלילה לתוך מאגר רחב יותר של מועמדים, התמקדות בהתנהגויות מפתח, יכולות ומיומנויות, במקום ניסיון, ופתיחות להציע הכשרה נוספת, שחברות יכולות להגדיל את סיכוייהן למצוא את המפתחים המתאימים להן.
מאיפה נוצר המחסור בכישרון?
אמנם ישנם מספר גורמים שמשחקים, אך בסופו של דבר המחסור הזה הוא תוצאה של חוסר רצון להרחיב את החיפוש שלך ולהיעזר במקורות לא מנוצלים של כישרונות. כמנכ"ל, אני מבין את התסכול של שוק עבודה צמוד ואת המחסור הנתפס באנשי מקצוע מוכשרים. תחושת המחסור הזו הואצה ב-2-3 השנים האחרונות, עם גירויים ממשלתיים וכמה בנקים מרכזיים אימצו מדיניות מוניטרית רופפת עם ריבית נמוכה או אפילו אפסית. במקרים רבים, סביבה זו העלתה את הכלכלה בהילוך יתר, וזה הוביל לחברות רבות שעסקות בגיוס יתר באופן דרסטי, ויצרה ביקוש גבוה באופן מלאכותי.
עם זאת, מתחת לכל זה, כשהכלכלה מתקררת ובמידה מסוימת חוזרת לשגרה, אני מאמין שתחושת ה"מחסור" היא בעיקר מציאות עבור אלו שדוגים באותה בריכה קטנה של מועמדים, אשר נותן את התפיסה שאין מספיק מועמדים להסתובב. חברות שחושבות מחוץ לקופסה, מחפשות באופן פעיל אנשים מוכשרים שאולי אין להם כל כך הרבה שנות ניסיון או אותם אישורים מקצועיים, ומוכנות להשקיע בצמיחתם, יהיו בהכרח בעמדה טובה יותר למצוא את הכישרונות שהם צריכים.
איך חברות יכולות להתגבר על מחסור בכשרונות מפתחים?
שאלה מכרעת אחת לחברות המתמודדות עם מחסור לשאול את עצמן היא האם הן מחפשות מחט בערימת שחת; כלומר מישהו שיש לו 'הכל' על הנייר. לנוכח מחסור בכשרונות, עלינו להיות מציאותיים לגבי דרישות התפקיד ולהתחשב במועמדים שאולי לא עוד עומדים בכל קריטריון בודד, אבל יש להם את הפוטנציאל לצמוח ולהתפתח במסגרת תפקיד. במקום לדרוש את הבלתי אפשרי ממועמדים בעלי פוטנציאל ברור, חברות צריכות לשקול ברצינות אילו כישורים ויכולות נחוצים בהחלט כדי להתחיל בתפקיד, ולהיות פתוחות להכשרה ולפיתוח מיומנויות חדשות במידת הצורך. נוסף על כך, חברות הנאבקות לגייס או לשמר כישרונות צריכות לשקול כיצד הן יכולות לרתום בצורה הטובה ביותר את הכוח והפוטנציאל של עובדים מרוחקים. הכישרון מפוזר באותה מידה על פני הגלובוס, ולכן ללכת רחוק יותר כדי למצוא את ההתאמה המתאימה לצוות שלך לעתים קרובות משתלם.
לאחרונה, אלווה רכשה את DevSkills - כיצד רכישות יכולות לעזור לאלבה לאבס לצמוח? היכן טמונות הרכישות בתוכניות הצמיחה הרחבות יותר של אלווה?
המשימה שלנו היא ליצור שוק עבודה הוגן ויעיל לכולם. כדי להשיג זאת, המטרה שלנו היא לבנות את הכלי הטוב ביותר להערכת מועמדים, שבאמצעותו אנו עוזרים למועמדים למצוא משרות שבהן הם ישגשגו, ולתמוך בחברות בגיוס עובדים על סמך הכישורים וההתנהגויות הנכונות לתפקיד. הוספת הערכות מבוססות מיומנויות וראיונות מובנים למבחנים הפסיכומטריים הקיימים של אלווה תעזור לנו במשימה זו, ומהווה שלב טבעי הבא לאסטרטגיית המוצר של אלווה. הרכישה שלנו של DevSkills היא אבן הבניין המרכזית הראשונה בהפיכתו לפתרון הערכת מועמדים מקצה לקצה.
מה התחזית שלך במרחב הגיוס הרחב יותר באירופה, במיוחד עכשיו כשחברות מקצצות בתקציב ומתחילות להצטמצם בגיוס עובדים? האם אתה רואה השפעות דפיקות כלשהן?
כשאנחנו נכנסים לשנת 2023 - שנה שכנראה תהיה מאתגרת כלכלית עבור רבים - גיוס עובדים טוֹב יהיה חשוב מתמיד, עם דגש על איכות על פני כמות. חברות שיצליחו למשוך ולשמור על כישרונות מובילים יהיו במצב טוב בהרבה במהלך קיצוצים בתקציב, המיתון העולמי והפחתת גיוס עובדים כללית.
הנרטיב של מגזר התעסוקה בשנים האחרונות נע סביב מחסור בכשרונות. עם זאת, אנו יכולים לצפות כעת לסוג של 'תיקון', שבו יש יותר מועמדים המחפשים עבודה. זה מביא לקבוצת אתגרים משלו, כאשר מגייסים נמצאים כעת בלחץ רב מתמיד לסנן במהירות יותר מועמדים, ולקבל ביעילות את החלטות הגיוס הנכונות, שתיהן מהוות חשיבות רבה להצלחת החברה.
הרבעון הראשון של השנה יהיה זמן מכריע עבור חברות לתת את הטון למאמצי הגיוס שלהן לשנת 2023. מי שייקח את הזמן לבחון ולחדד את תהליכי הגיוס שלהם יהיה במצב טוב יותר להתמודד עם המשבר הפיננסי. לעומת זאת, מי שלא יעשה זאת יהפוך שנה קשה ממילא למאתגרת עוד יותר. למרות שקשה למצוא תוצאות חיוביות בתקופה כה קשה, קיצוצים בתקציב והאטות בגיוס עובדים יכולים להיות הזדמנות מתאימה לשקף את שיטות העבודה הנוכחיות ולבצע את השינויים הדרושים כדי לבנות כוח עבודה חזק, יעיל, בר קיימא וחוסן.
מהן התוכניות ארוכות הטווח של Alva Labs?
כחברה, התוכנית ארוכת הטווח שלנו תמיד הייתה להוביל את התעשייה בגיוס עובדים מונע נתונים עם המבחנים הטובים ביותר שלנו. זה מתחיל בבניית חבילת המוצרים שלנו, כדי שנוכל לספק איכות ודיוק יוצאי דופן למנהלי רכישת כישרונות, מגייסים ומנהלי עובדים ברחבי העולם. אנו פועלים לעזור למתרגלים להעסיק לסנן את הרעש, לקצר לולאות משוב, ובסופו של דבר לספק מועמדים שמתאימים הרבה יותר לתפקידים המדוברים מאשר שיטות מסורתיות יוכלו למצוא.
אנחנו רוצים להראות למעסיקים ששימוש בנתונים לא חייב להיות מוות של העסקה אישית. במקום זאת, אנו רוצים להמחיש כיצד ניתן להשתמש בו כדי להפוך את תהליך הגיוס ליעיל, אפקטיבי ושוויוני יותר עבור מחפשי עבודה. על ידי יצירת שוק עבודה הוגן ויעיל לכולם, אנו משנים את הגיוס כפי שאנו מכירים אותו. ואנחנו עושים את זה הערכת מועמד אחד בכל פעם.
- הפצת תוכן ויחסי ציבור מופעל על ידי SEO. קבל הגברה היום.
- Platoblockchain. Web3 Metaverse Intelligence. ידע מוגבר. גישה כאן.
- מקור: https://www.eu-startups.com/2023/02/making-recruitment-fair-efficient-and-bias-free-interview-with-malcolm-burenstam-linder-co-fouunder-and-ceo-of-alva-labs/
