Lesford Duncan vuole che tu pensi oltre il servizio fotografico negli sforzi per la diversità e l'inclusione della tua azienda. 

Il CEO di Fondazione Greening Youth ha esortato le aziende a chiedersi: come può una maggiore diversità informare e migliorare le pratiche commerciali? In che modo una rappresentanza più ampia può aiutare le organizzazioni a entrare in contatto con i propri consumatori in modi più efficaci? 

Usando la metafora dello chef-attivista José Andrés — che è necessario costruire “tavoli più lunghi, pareti non più alte"per accogliere più persone nell'ovile: in primo luogo, considera chi non è al tavolo e perché prima di aggiungere altro", ha detto Duncan. "E poi considera davvero profondamente, come possiamo potenziare una voce anche a quel tavolo?"

Tuttavia, tali domande sono troppo spesso omesse o trascurate nella professione della sostenibilità, secondo Duncan e altri in una conversazione a GreenBiz23 a febbraio sul progresso dell'inclusione e della diversità.

È stato difficile trovare relatori per la discussione, secondo Bridgette McAdoo, CSO e vicepresidente della società di software Genesys.

“Non è un segreto che i leader della sostenibilità non ci assomiglino. Qualcuno in questa stanza pensava che ce ne fossero altri? Non credo. Ti sei chiesto perché?

Fare il lavoro?

Di recente si è parlato molto di diversificare la professione della sostenibilità aziendale. Sono passati quasi tre anni da quando il filmato dell'omicidio di George Floyd il 25 maggio 2020 da parte della polizia di Minneapolis ha guidato decine di milioni di persone nelle strade per le proteste di Black Lives Matter nonostante le interruzioni della salute pubblica dovute al COVID-19.

"È emerso in un modo davvero scomodo che ha davvero spinto organizzazioni, datori di lavoro, aziende, cittadini ad agire e reagire in modi sia utili che dannosi", ha affermato Duncan.

Fu allora che la mancanza di diversità nei circoli ambientali e l'impatto sproporzionato dell'inquinamento sulle comunità con risorse insufficienti emersero da uno sfondo in gran parte non affrontato in prima linea nelle discussioni anche tra i leader della sostenibilità.

Non è un segreto che i leader della sostenibilità non ci assomiglino. Ti sei chiesto perché?

Apparentemente dall'oggi al domani sono spuntati account di social media aziendali, siti Web e spot pubblicitari per dichiarare i loro sforzi per diversificare la leadership, per fare meno danni alle comunità svantaggiate e per promuovere attivamente l'equità razziale. 

Gli impegni e i programmi di giustizia razziale da parte delle grandi imprese hanno totalizzato 340 miliardi di dollari tra allora e ottobre 2022, secondo il McKinsey Institute per la mobilità economica nera.

Se il 2020 non è stato già abbastanza scomodo, secondo Duncan gli sforzi da allora per aumentare la diversità organizzativa sono stati ancora più imbarazzanti. "C'è stato un aumento delle assunzioni di diversità, per mancanza di un termine migliore." 

Però, i logoramento ed burnout tra le persone di colore è alto tre anni dopo perché le persone non sono riuscite a fermarsi e comprendere a fondo le cause profonde del razzismo e del razzismo ambientale, ha affermato. Tuttavia, per andare avanti, è necessario andare oltre "la punta dell'iceberg, il punto di vista performativo della diversità puramente crescente".

Onore ai soci

La conversazione ha esplorato il modo in cui le organizzazioni che cercano di lavorare a livelli più profondi verso l'inclusione possono coinvolgere le comunità.

Ad esempio, i Bass Pro Shops privati ​​hanno contattato la Greening Youth Foundation cercando di collaborare, il che ha portato a una partnership emergente con la South Carolina State University, in cui due stagisti universitari hanno studiato l'ingiustizia ambientale nella comunità costiera di Gullah Geechee.

Duncan ha detto che durante una riunione delle parti interessate della comunità a Green Pond, nella Carolina del Sud, sui problemi di qualità dell'acqua, un residente della zona più anziano ha riconosciuto uno degli stagisti come nipote di qualcuno che conosceva. 

“C'è un diverso livello di fiducia e connessione; la loro rappresentazione in quel momento ha fatto la differenza”, ha detto riferendosi a come sono stati accolti i suggerimenti della stagista sull'azione comunitaria relativa alla sua ricerca. "Abbiamo avuto un tono diverso nella conversazione, siamo stati in grado di aiutare a mobilitare la comunità per intraprendere azioni politiche, per aiutare a migliorare l'ambiente, perché c'era una fiducia che è stata sviluppata". 

È venuto a galla in un modo davvero scomodo che ha davvero spinto organizzazioni, datori di lavoro, aziende, cittadini ad agire e reagire in modi sia utili che dannosi.

Questo aneddoto incarna ciò per cui le aziende spendono milioni di dollari negli affari governativi e nelle relazioni con la comunità, secondo Brandi Colander, CSO di Enviva. 

"Siamo effettivamente noi che cerchiamo di aiutarti a capire che viviamo, lavoriamo e giochiamo nei luoghi in cui operiamo, e abbiamo anche un impegno nei tuoi confronti", ha detto. "Realizzare e mantenere quella promessa è dove molti falliscono."

"La realtà è che non abbiamo bisogno di salvatori", ha detto McAdoo. "Abbiamo bisogno di una voce".

Costruisci quella pipeline

McAdoo ha ricordato i grandi sforzi per trovare candidati di diversa estrazione per opportunità di lavoro, incluso il rivolgersi all'università storicamente nera che ha frequentato. "Raggiungiamo tutte le nostre reti, non perché stiamo cercando di mantenere questo tipo di focus ristretto, ma vogliamo solo assicurarci che la lista sia equa ed equa", ha affermato. "E in questo spazio, è difficile."

"Costruire la pipeline" di giovani talenti è una soluzione che si presenta spesso su questo argomento. In che modo i leader nei diversi settori e spazi della sostenibilità possono coltivare diversi talenti tra studenti delle scuole superiori e studenti universitari, o persino ottenere carriere ambientali nel loro radar?

Duncan ha ricordato di non essersi reso conto da bambino della classe media che lo spazio ambientale offriva opzioni di carriera. Mentre difendeva professionalmente i bambini della California coinvolti nei sistemi di affidamento e giustizia minorile, per la prima volta si è connesso profondamente con la natura e ha riconosciuto il valore curativo personale dell'essere all'aria aperta, ha affermato.

C'è un diverso livello di fiducia e connessione; la loro rappresentazione in quel momento ha fatto la differenza.

"Da lì, mi sono guardato intorno e ho detto: 'Beh, perché non ci sono più persone di colore nell'ambiente in generale?'" Duncan ha incoraggiato i giovani della sua chiesa a fare escursioni, e alla fine si è messo in contatto con organizzazioni di tutoraggio per bambini in affidamento, aggiungendo una componente esterna.

"E quello che abbiamo visto è che quando i giovani trovano la propria resilienza all'aria aperta, quando trovano la propria guarigione all'aperto, è molto più probabile che si prendano cura dell'ambiente", sia nelle piccole azioni quotidiane che scegliendo un carriera nella politica ambientale o nella sostenibilità, ha detto Duncan.

McAdoo ha detto che spiega ai giovani l'ampiezza del lavoro, che è più grande del "solo ambiente".

“Sono i deserti del cibo; è l'accesso al Wi-Fi, all'istruzione e alla tecnologia; è l'accesso all'aria e all'acqua pulite”, ha detto.

Pastore le divisioni

Cosa servirà alle aziende per capire meglio chi è al "tavolo" e chi è interessato? Il concetto di intersezionalità è emerso come un quadro utile per avvicinarsi a dove vari contesti e background si uniscono in modi che informano le esperienze delle persone.

"Non esiste una singola scatola in cui probabilmente ognuno di noi seduto in questa stanza oggi possa essere collocato esattamente che riassuma pienamente chi siamo come persona", ha detto Duncan, che ha notato che le sue identità di giamaicano-americano, cristiano, l'uomo cisgender offre sia privilegi che avversità.  

L'intersezionalità comporta il collegamento di due o più spazi che in genere non sono stati integrati in precedenza e ciò richiede un "pastore" con competenze sia morbide che difficili per affrontare alcune delle questioni difficili, secondo Colander. 

Dalla conversazione, questo tipo di lavoro - considerare i contesti storici e l'ampia varietà di esperienze umane coinvolte nella sostenibilità, nel clima e nella giustizia ambientale - è in gran parte il lavoro del futuro e un'opportunità che le organizzazioni, a scapito di se stesse e del bene più grande, non hanno ancora afferrato.

Come state creando circuiti aperti di feedback in tutta l'azienda?

Il lavoro del futuro è incompleto senza comprendere i percorsi che hanno portato dal passato ad oggi. Michael Kobori, Chief Sustainability Officer di Starbucks, ha osservato che i suoi genitori vivevano in campi di internamento in cui il governo degli Stati Uniti ha costretto i giapponesi-americani durante la seconda guerra mondiale.

"Non siamo molto lontani da queste storie", ha detto McAdoo di quando la segregazione razziale è stata sostenuta in modo più palese dalla legge e da altre istituzioni tradizionali. “Dalla tua storia, i tuoi genitori, Michael. Mio padre e mia madre erano in prima linea per i diritti civili - innaffiati, incarcerati, picchiati - parte dell'integrazione e della segregazione. Non siamo molto lontani. È nelle nostre vite che siamo le storie che vogliamo vedere elevate.

Fai le domande scomode

Quando Kobori è entrato a far parte di Starbucks tre anni fa, si è immerso in diversi team, tra cui uno che investe in progetti di energia rinnovabile. “Ho detto: 'Usiamo mai l'equità come considerazione? Quella comunità storicamente ha avuto accesso alle energie rinnovabili o no?'”

La risposta? No, ma potrebbero.

Di conseguenza, il gigante del caffè considera l'equità nei suoi investimenti in energie rinnovabili, compresi i suoi $97 milioni progetti solari comunitari a New York per 24,000 famiglie, aziende e organizzazioni svantaggiate, ha affermato Kobori.

"Non stavo sfidando, stavo solo chiedendo per curiosità", ha aggiunto. 

Passione, pazienza, perseveranza e fascino lo hanno aiutato nel suo lavoro, ha detto Kobori. “Sta costruendo quelle relazioni…È l'influenza personale, per convincere le persone a vedere le cose in modo diverso, per sentirsi a proprio agio con la domanda scomoda, che mi ha aiutato molto nel corso degli anni. Perché, sai, le persone non vogliono essere messe così a disagio.

Non c'è una singola scatola in cui probabilmente ognuno di noi seduto in questa stanza oggi possa essere collocato esattamente in modo da riassumere completamente chi siamo come persona.

Duncan ha osservato che l'esempio rinnovabile di Starbucks mostra quanto sia importante sfidare lo status quo, a cui i leader della sostenibilità sono già abituati. "In che modo le norme della tua azienda o della tua organizzazione sono un'antitesi per aumentare la vera diversità, la vera rappresentazione e l'inclusione sostenuta?" Egli ha detto.

Duncan ha suggerito anche altre domande: qual è la cultura organizzativa? Qual è la cultura intorno a fare questo tipo di domande? Come state creando circuiti aperti di feedback in tutta l'azienda?

Queste domande aiuteranno a evitare le insidie ​​del 2020, in cui le persone si sono affrettate ad aumentare la diversità senza creare un clima in cui possano prosperare menti e leader diversi, ha affermato Duncan.

Correggi le cattive abitudini delle risorse umane

La professione della sostenibilità dovrebbe riconsiderare alcune delle sue cattive abitudini nelle risorse umane durante la valutazione o il reclutamento di talenti, ha affermato McAdoo. Ciò include l'impostazione di requisiti inutilmente elevati per gli annunci di lavoro. 

“Nessuno di noi ha avuto alcun tipo di traiettoria diretta verso la CSR; Penso che tutti i nostri background siano molto diversi ", ha detto.

Ha chiesto: cosa significa quando senti scuse sull'azienda che non è in grado di coltivare il talento o la mancanza di un percorso di carriera diretto? Questo respingimento significa che l'azienda non è disposta a investire nel talento?

"Poiché questi ruoli... specialmente quando si arriva a livelli di leadership nella sostenibilità, si tratta davvero della capacità di avere una vasta conoscenza e passione e la capacità di influenzare il cambiamento indirettamente", ha detto McAdoo.

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• Fonte: https://www.greenbiz.com/article/authentic-inclusion-requires-more-setting-longer-tables