I social media sono serviti come trampolino di lancio per il successo quasi da quando esistono. Le storie di diventare virali da un video YouTube autoprodotto e poi assicurarsi un contratto discografico hanno stabilito la mitologia delle piattaforme di social media. Da allora, i social media si sono costantemente allontanati dai formati basati su testo e verso mezzi visivi come la condivisione di video.

Per la maggior parte delle persone, un video sui social media non sarà un biglietto per la celebrità, ma negli ultimi mesi c'è stata una crescita numero di storie di persone assunte in base ai video pubblicati su TikTok. Anche LinkedIn ha abbracciato le risorse video sui profili utente con la recente aggiunta del "Storia di copertina", che consente ai lavoratori di integrare i propri profili con un video su se stessi.

Mentre la tecnologia continua ad evolversi, c'è spazio per un mondo in cui il tuo curriculum principale è un video su TikTok? E se sì, che tipo di conseguenze e implicazioni indesiderate potrebbe avere sulla forza lavoro?

Perché TikTok è di tendenza per i lavori?

Negli ultimi mesi, le offerte di lavoro negli Stati Uniti hanno raggiunto il massimo storico di 10.1 milioni. Per la prima volta dall'inizio della pandemia, i posti di lavoro disponibili hanno superato i lavoratori disponibili. I datori di lavoro stanno lottando per attrarre candidati qualificati per ricoprire posizioni e, alla luce di ciò, ha senso che molti reclutatori si rivolgano a piattaforme social come TikTok e curriculum video per trovare talenti.

Ma la scarsità di lavoratori non nega l'importanza di trovare il dipendente giusto per un ruolo. Particolarmente importante per i reclutatori è trovare candidati con le competenze in linea con gli obiettivi e la strategia della loro attività. Ad esempio, poiché sempre più organizzazioni adottano un approccio basato sui dati per gestire la propria attività, hanno bisogno di più persone con competenze in analisi e apprendimento automatico per aiutarle a dare un senso ai dati che raccolgono.

I reclutatori hanno dimostrato di essere aperti all'innovazione dove li aiuta a trovare questi nuovi candidati. Il reclutamento non è più il processo manuale di una volta, con i team delle risorse umane che selezionano pile di curriculum cartacei e lettere di presentazione formali per trovare il candidato giusto. Hanno abbracciato il potere delle connessioni online man mano che LinkedIn è salito alla ribalta e hanno persino capito come utilizzare siti di lavoro di terze parti come GlassDoor per aiutarli ad attirare candidati promettenti. Nel back-end, molti reclutatori utilizzano software cloud avanzato per ordinare i curricula in arrivo per trovare i candidati che corrispondono meglio alle loro descrizioni di lavoro. Ma tutti questi metodi si basano ancora sul tradizionale curriculum o profilo basato su testo come fulcro di qualsiasi applicazione.

I video sui social media offrono ai candidati la possibilità di dimostrare competenze trasversali che potrebbero non essere immediatamente evidenti nei documenti scritti, come la comunicazione verbale e le capacità di presentazione. Sono anche un modo per i reclutatori di saperne di più sulla personalità del candidato per determinare come si adatterebbero alla cultura dell'azienda. Anche se questo può essere attraente per molti, siamo pronti per le conseguenze?

Non siamo pronti per il primo piano

Mentre l'innovazione nel reclutamento è una parte importante del futuro del lavoro, il clamore intorno a TikTok e ai video riprende potrebbe effettivamente portarci indietro. Nonostante offra un nuovo modo per i candidati di commercializzarsi per opportunità, comporta anche potenziali insidie ​​di cui i candidati, i reclutatori e i leader aziendali devono essere consapevoli.

L'elemento stesso che dà ai video riprende il loro potenziale presenta anche i maggiori problemi. Il video mette inevitabilmente in evidenza la persona dietro le competenze e i risultati. Quando i reclutatori formano le loro prime opinioni su un candidato, si troveranno di fronte a informazioni che di solito non vedono fino a molto più avanti nel processo, incluso se appartengono a classi protette a causa della loro razza, disabilità o genere.

Le preoccupazioni per la diversità, l'equità e l'inclusione (DE&I) hanno avuto una grande ondata di attenzione negli ultimi due anni in mezzo a una maggiore consapevolezza e controllo su come i datori di lavoro stanno – o non stanno – dando priorità alla diversità sul posto di lavoro.

Ma valutare i candidati attraverso il video potrebbe cancellare qualsiasi progresso compiuto introducendo maggiori opportunità per pregiudizi inconsci, o addirittura consci. Ciò potrebbe creare una situazione pericolosa per le aziende se non agiscono con attenzione perché potrebbe esporle a conseguenze come danni alla loro reputazione o anche qualcosa di così grave come azioni legali per discriminazione.

Un'azienda con scarsi risultati in materia di diversità potrebbe avere il fatto di aver esaminato i video dei candidati utilizzati contro di loro in tribunale. I reclutatori che esaminano i video potrebbero non essere nemmeno consapevoli di come la razza o il sesso dei candidati influiscano sulle loro decisioni. Per questo motivo, molte delle aziende che ho visto implementare un'opzione per il video nel loro flusso di reclutamento non consentono ai loro reclutatori di guardare il video fino alla fine del processo di reclutamento.

Ma anche se le aziende affrontano i problemi più urgenti di DE&I gestendo i pregiudizi contro quelle classi protette, accettando i video ci sono ancora problemi di diversità nelle classi meno protette come la neurodiversità e lo stato socioeconomico. Un candidato con capacità esemplari e una solida esperienza potrebbe non presentarsi bene attraverso un video, risultando imbarazzante per il reclutatore che guarda il video. Anche se quell'impressione è irrilevante per il lavoro, potrebbe comunque influenzare la posizione del reclutatore sull'assunzione.

Inoltre, i candidati provenienti da ambienti benestanti possono avere accesso a attrezzature e software migliori per registrare e modificare un curriculum video avvincente. Altri candidati potrebbero non farlo, risultando in video che potrebbero non sembrare raffinati o professionali agli occhi del reclutatore. Questo crea un'ulteriore barriera alle opportunità a cui possono accedere.

Poiché ci troviamo a un bivio importante nel modo in cui gestiamo DE&I sul posto di lavoro, è importante per i datori di lavoro e i reclutatori trovare modi per ridurre i pregiudizi nei processi che utilizzano per trovare e assumere dipendenti. Sebbene l'innovazione sia la chiave per far progredire il nostro settore, dobbiamo garantire che le priorità principali non vengano compromesse.

Non lasciato sul pavimento della sala taglio

Nonostante tutte queste preoccupazioni, le piattaforme di social media, in particolare quelle basate sui video, hanno creato nuove opportunità per gli utenti di espandere i propri marchi personali e connettersi con potenziali opportunità di lavoro. Esiste la possibilità di utilizzare questi nuovi sistemi a vantaggio sia delle persone in cerca di lavoro che dei datori di lavoro.

Il primo passo è garantire che ci sia sempre un posto per un curriculum o un profilo tradizionale basato su testo nel processo di reclutamento. Anche se i reclutatori possono ottenere tutte le informazioni di cui hanno bisogno sulle capacità di un candidato dal video, alcune persone si sentiranno naturalmente più a loro agio a stare fuori dalla telecamera. I processi di assunzione devono riguardare la possibilità che le persone diano il meglio di sé, sia per iscritto che in video. E questo include accettare che il piede migliore da proporre potrebbe non essere il tuo.

Invece, i candidati e le aziende dovrebbero prendere in considerazione l'utilizzo dei video come luogo in cui i precedenti colleghi o manager possono sostenere il candidato. Un'approvazione esterna può fare molto più bene per un'applicazione che semplicemente affermare i propri punti di forza perché dimostra che anche qualcun altro crede nelle tue capacità.

I curriculum video sono di gran moda in questo momento perché sono più facili da realizzare e condividere che mai e perché le aziende hanno un disperato bisogno di talenti forti. Ma prima di essere coinvolti nella novità di questo nuovo modo di condividere le nostre credenziali, dobbiamo assicurarci di prepararci al successo.

L'obiettivo di qualsiasi nuova tecnologia di reclutamento dovrebbe essere quello di rendere più facile per i candidati trovare opportunità in cui possono brillare senza creare nuove barriere. Ci sono alcuni seri problemi da risolvere prima che i ripristini video possano raggiungere questo obiettivo, ed è importante che i datori di lavoro considerino le ripercussioni prima che danneggino il successo dei loro sforzi di DE&I.

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Fonte: https://techcrunch.com/2021/09/15/beware-the-hidden-bias-behind-tiktok-resumes/